Vi har alle forskjellige grunner til å stå opp hver morgen og gjøre det vi gjør hver dag.
Så hvorfor er det at det noen dager kan føles vanskeligere enn andre å stå opp når alarmen går, trene, knuse et arbeids- eller skoleoppdrag eller lage middag for familien din?
Motivasjon (eller en mangel på det) ligger vanligvis bak hvorfor vi gjør tingene vi gjør.
Det er forskjellige typer motivasjon, og som det viser seg, kan det hjelpe deg å forstå hvorfor du er motivert til å gjøre de tingene du gjør. hold deg motivert – og kan hjelpe deg med å motivere andre. 
I dette innlegget vil vi dykke ned i de to typer motivasjon – iboende og ytre – å lære forskjellene mellom typene, fordelene med hver og hvordan man bruker begge typene for å inspirere til produktivitet.
Definisjoner av Intrinsic and Extrinsic Motivation
Intrinsic motivasjon innebærer å gjøre noe g fordi det er personlig givende for deg. Ekstrem motivasjon innebærer å gjøre noe fordi du vil tjene en belønning eller unngå straff.
Hva er egenmotivasjon?
Når du er iboende motivert, blir din oppførsel motivert av ditt indre ønske. å gjøre noe for sin egen skyld – for eksempel din personlige glede av en aktivitet, eller ditt ønske om å lære en ferdighet fordi du er ivrig etter å lære.
Eksempler på egen motivasjon kan omfatte:
- Lesing av en bok fordi du liker historiefortellingen
- Trening fordi du vil avlaste stress
- Rengjøring av hjemmet ditt fordi det hjelper deg til å føle deg organisert
Hva er ekstrem motivasjon?
Når du er ekstrem motivert, motiveres din oppførsel av en ekstern faktor som presser deg til å gjøre noe i håp om å tjene en belønning – eller unngå en mindre enn positivt utfall.
Eksempler på ytre motivasjon kan omfatte:
- Lesing av en bok for å forberede seg til en test
- Trening for å miste vi ight
- Rengjøring av hjemmet ditt for å forberede deg på besøkende som kommer over
Iboende og ekstrem motivasjon: Hva er forskjellen?
Ved første øyekast, det kan virke som om det er bedre å være iboende motivert enn ekstrem motivert. Tross alt, høres det ikke ut som om det ville være ideelt hvis du ikke trengte noen – eller noe – som motiverte deg til å utføre oppgaver?
Men akk, vi lever ikke i slike en motivasjon-utopi, og det å være ekstrem motivert betyr ikke noe dårlig – ytre motivasjon er bare naturen til å være menneske noen ganger.
Hvis du har en jobb, og du må fullføre et prosjekt , du er sannsynligvis ekstrem motivert – av lederens ros eller en potensiell høyning eller oppdrag – selv om du liker prosjektet mens du gjør det. Hvis du er på skolen, er du ekstrem motivert for å lære et fremmed språk fordi du vurderes på det – selv om du liker å øve og studere det.
Så, indre motivasjon er god, og ytre motivasjon er bra. Nøkkelen er å finne ut hvorfor du – og teamet ditt – er motivert til å gjøre ting, og oppmuntre begge typer motivasjon.
Når egenmotivasjon er best
Forskning har vist at ros kan bidra til å øke den indre motivasjonen. Positiv tilbakemelding som er «oppriktig», «fremmer autonomi» og «formidler oppnåelige standarder» ble funnet å fremme indre motivasjon hos barn.
Men på den andre siden av den mynten kan eksterne belønninger redusere den indre motivasjonen. Hvis de får for villig. Når barn fikk for mye ros for å fullføre minimalt med arbeid eller enkeltoppgaver, reduserte deres indre motivasjon.
Oddsen er at hvis du leser dette blogginnlegget, «er ikke et barn – selv om barn er velkomne abonnenter her på HubSpot Marketing Blog. Men prinsippene i denne studien er fortsatt sunne for voksne.
Hvis du er en personleder, vær forsettlig med din ros og positive tilbakemeldinger. Sørg for at det er spesifikt, bemyndigende og hjelper dine direkte rapporter med å forstå dine forventninger og standarder. Men sørg for at du ikke gir for mye ros for arbeid som er mindre meningsfylt for teamet ditt, ellers kan de miste egen motivasjon.
Hvis du er en individuell bidragsyter, fortell lederen din når tilbakemeldingen deres er motiverende. Gi dem også positive tilbakemeldinger. Ved å gi positive tilbakemeldinger til lederen din når de gir deg ros som holder deg motivert, vil du i sin tur motivere dem ytterligere til å fortsette å administrere deg. (Meta, ikke sant?)
Når ekstrem motivasjon er best
Ekstrinsiske belønninger innebærer ikke bare bestikkelser (selv om bestikkelse kan fungere). I noen tilfeller kan det hende at folk aldri blir motivert internt for å fullføre en oppgave, og ytre motivasjon kan brukes for å få jobben gjort.
Faktisk kan ytre belønninger fremme interessen for en oppgave eller ferdighet en person ikke tidligere hadde noen interesse for.Belønninger som ros, provisjon, bonuser eller premier og priser kan også motivere folk til å lære nye ferdigheter eller gi håndgripelig tilbakemelding utover bare verbal ros eller formaning.
Men trå forsiktig med ytre belønninger: Studier har vist at tilbud for mange belønninger for atferd og aktiviteter som mennesker allerede er iboende motivert til å gjøre, kan faktisk redusere vedkommendes egenmotivasjon – som en overjusteringseffekt.
I disse tilfellene kan du tilby belønninger for aktiviteter personen allerede finner givende kan få en personlig fornøyelig aktivitet til å virke som arbeid – noe som kan drepe motivasjonen deres for å fortsette å gjøre det.
Hvis du er en personleder, kan du bruke ekstreme belønninger sparsomt for å motivere teamet ditt til å påta seg nye ansvarsområder eller oppnå høye mål. Bonuser, provisjoner, anerkjennelsespriser og kampanjer kan være en effektiv måte å motivere eller belønne teamet ditt for å lære nye ferdigheter, ta nye utfordringer eller nå et kvartalsmål. Men sørg for at du gir teammedlemmene tid og ressurser til å utforske ferdigheter og prosjekter de allerede er begeistret for uavhengig – uten å gjøre dem til en del av deres vanlige ansvar, noe som kan demotivere dem.
Hvis du er en individuell bidragsyter, kan du jobbe for belønningene du ønsker, men ikke utmatte deg i jakten på ekstreme premier. Sørg for at du tar deg tid, i jobben din eller i ditt personlige liv, for å utforske aktiviteter du liker bare for å gjøre det, for å holde deg balansert.
