We hebben allemaal verschillende redenen om elke ochtend op te staan en te doen wat we elke dag doen.

Dus waarom is het dat het op sommige dagen moeilijker kan aanvoelen dan andere om op te staan als de wekker afgaat, aan uw conditie werkt, een werk- of schoolopdracht verplettert of een diner voor uw gezin klaarmaakt?

Motivatie (of een gebrek daaraan) ligt meestal achter waarom we de dingen doen die we doen.

Er zijn verschillende soorten motivatie, en het blijkt dat het begrijpen waarom je gemotiveerd bent om de dingen te doen die je doet, je kan helpen houd jezelf gemotiveerd – en kan je helpen anderen te motiveren.

In dit bericht gaan we in op de twee soorten motivatie – intrinsiek en extrinsiek – om de verschillen tussen de typen, de voordelen van elk te leren en hoe u beide typen kunt gebruiken om de productiviteit te stimuleren.

Definities van intrinsieke en extrinsieke motivatie

Intrinsieke motivatie houdt in dat u iets moet doen g omdat het u persoonlijk lonend is. Extrinsieke motivatie houdt in dat je iets doet omdat je een beloning wilt verdienen of straf wilt vermijden.

Wat is intrinsieke motivatie?

Wanneer je intrinsiek gemotiveerd bent, wordt je gedrag gemotiveerd door je interne verlangen iets voor zichzelf doen – bijvoorbeeld uw persoonlijke plezier in een activiteit of uw wens om een vaardigheid te leren omdat u ‘leergierig bent.

Voorbeelden van intrinsieke motivatie kunnen zijn:

• Een boek lezen omdat je het leuk vindt om verhalen te vertellen
• Sporten omdat je stress wilt verlichten
• Je huis schoonmaken omdat het je helpt je georganiseerd te voelen

Wat is extrinsieke motivatie?

Wanneer u extrinsiek gemotiveerd bent, wordt uw gedrag gemotiveerd door een externe factor die u ertoe aanzet iets te doen in de hoop een beloning te verdienen – of een minder dan positieve uitkomst.

Voorbeelden van extrinsieke motivatie kunnen zijn:

• Een boek lezen ter voorbereiding op een test
• Oefenen om te verliezen ight
• Je huis schoonmaken om je voor te bereiden op bezoekers die langskomen

Intrinsieke en extrinsieke motivatie: wat is het verschil?

Op het eerste gezicht, het lijkt misschien alsof het beter is om intrinsiek gemotiveerd te zijn dan extrinsiek gemotiveerd. Klinkt het tenslotte niet alsof het ideaal zou zijn als je niemand of iets nodig hebt dat je motiveert om taken uit te voeren?

Maar helaas leven we niet in zulke een motivatie-utopie, en extrinsiek gemotiveerd zijn betekent niets slechts – extrinsieke motivatie is gewoon de aard van soms een mens zijn.

Als je een baan hebt en je moet een project voltooien , bent u waarschijnlijk extrinsiek gemotiveerd – door de lof van uw manager of een mogelijke verhoging of commissie – zelfs als u geniet van het project terwijl u het doet. Als u op school zit, bent u extrinsiek gemotiveerd om te leren een vreemde taal omdat je er een cijfer voor krijgt – zelfs als je het graag oefent en bestudeert.

Dus intrinsieke motivatie is goed, en extrinsieke motivatie is goed. De sleutel is om erachter te komen waarom jij – en je team – gemotiveerd zijn om dingen te doen, en om beide soorten motivatie aan te moedigen.

Wanneer intrinsieke motivatie het beste is

Onderzoek heeft aangetoond die complimenten kunnen de intrinsieke motivatie helpen vergroten. Positieve feedback die ‘oprecht’ is, ‘autonomie bevordert’ en ‘haalbare normen overbrengt’ bleek de intrinsieke motivatie bij kinderen te bevorderen.

Maar aan de andere kant van die medaille kunnen externe beloningen de intrinsieke motivatie verminderen als ze te willens en wetens worden gegeven. Wanneer kinderen te veel lof kregen voor het voltooien van minimaal werk of enkele taken, nam hun intrinsieke motivatie af.

De kans is groot dat als je deze blogpost leest, je “bent geen kind – hoewel kinderen welkom zijn als abonnees hier op de HubSpot Marketing Blog. Maar de principes van dit onderzoek zijn nog steeds gezond voor volwassenen.

Als je een people manager bent, wees dan opzettelijk met je lof en positieve feedback. Zorg ervoor dat het specifiek en empowerment is en uw directe ondergeschikten helpt uw verwachtingen en normen te begrijpen. Maar zorg ervoor dat u niet te veel complimenten geeft voor werk dat minder zinvol is voor uw team, anders kunnen ze hun intrinsieke motivatie verliezen.

Als u een individuele bijdrager bent, vertel uw manager dan wanneer zijn feedback motiverend is – geef hem ook positieve feedback. Door positieve feedback te geven aan uw manager wanneer ze u complimenten geven, waardoor u gemotiveerd blijft, motiveert u hen op hun beurt extrinsiek om u succesvol te blijven beheren. (Meta, huh?)

Wanneer extrinsieke motivatie het beste is

Extrinsieke beloningen hebben niet alleen betrekking op omkoping (hoewel omkoping kan werken). In sommige gevallen zullen mensen nooit intern gemotiveerd zijn om een taak te voltooien, en extrinsieke motivatie kan worden gebruikt om de klus te klaren.

In feite kunnen extrinsieke beloningen de interesse in een taak of vaardigheid wekken waar iemand voorheen geen interesse in had.Beloningen zoals lofbetuigingen, commissies, bonussen of prijzen en onderscheidingen kunnen mensen ook motiveren om nieuwe vaardigheden te leren of tastbare feedback te geven die verder gaat dan alleen verbale complimenten of vermaningen.

Maar ga voorzichtig te werk met extrinsieke beloningen: onderzoeken hebben aangetoond dat aanbieden te veel beloningen voor gedragingen en activiteiten waartoe mensen al intrinsiek gemotiveerd zijn, kunnen de intrinsieke motivatie van die persoon daadwerkelijk verminderen – door het overrechtvaardigingseffect.

In deze gevallen beloont de persoon beloningen voor activiteiten die al lonend zijn, kan een persoonlijk plezierige activiteit als werk doen lijken – wat hun motivatie om het te blijven doen kan afnemen.

Als u een people manager bent, gebruik dan spaarzaam extrinsieke beloningen om uw team te motiveren nieuwe verantwoordelijkheden of hoge doelen bereiken. Bonussen, commissies, erkenningsprijzen en promoties kunnen een effectieve manier zijn om uw team te motiveren of te belonen voor het leren van nieuwe vaardigheden, het aangaan van nieuwe uitdagingen of het behalen van een driemaandelijks doel. Maar zorg ervoor dat u “uw teamleden de tijd en middelen geeft om vaardigheden en projecten te verkennen waar ze al enthousiast over zijn, zonder dat ze tot hun normale verantwoordelijkheden behoren, wat hen zou kunnen demotiveren.

Als je een individuele donateur bent, werk dan voor de beloningen die je wilt, maar put jezelf niet uit in het nastreven van extrinsieke prijzen. Zorg ervoor dat u “de tijd neemt, in uw werk of in uw persoonlijke leven, om activiteiten te verkennen die u leuk vindt om ze te doen, om uzelf in evenwicht te houden.