1. Rechten van werknemers in Californië
2. Belangrijkste problemen op het gebied van arbeidsrecht in Californië
3. Arbeidskwestie in Californië: 1. Overwerk
4. Arbeidskwestie in Californië: 2. Onafhankelijke aannemer
5. Arbeidskwestie in Californië: 3. Vrijgestelde en niet-vrijgestelde werknemers
6. Arbeidskwestie in Californië: 4. Maaltijd- en rustpauzes
7. Arbeidskwestie in Californië: 5. Werkuren / reistijd berekenen
8. California Labour Issue: 6. Family Medical Leave Act (FMLA) en California Family Rights Act (CFRA)
9. Arbeidskwestie in Californië: 7. Seksuele intimidatie
Bijgewerkt op 10 november 2020:
Rechten van werknemers in Californië
Rechten van werknemers in Californië worden beschermd door zowel de staat als federale wetten. Federale regelgeving verbiedt werkgevers om beslissingen te nemen over aanwerving vanwege het volgende:
- Ras, huidskleur of religie
- Geslacht (evenals zwangerschap), leeftijd of nationale afkomst
- Genetische informatie of handicap
Als een bedrijf 15 of meer werknemers heeft, moet het zich houden aan alle federale wetten. Als het gaat om leeftijdsdiscriminatie, moet de bedrijfsgrootte 20 werknemers of meer zijn om te voldoen aan verplichte naleving.
Federale wetten creëren minimumrichtlijnen om de bescherming van werknemers te reguleren, maar staten kunnen strengere normen opstellen, en vaak doe dit met betrekking tot minimumloon of antidiscriminatie. Daarna gebruiken bedrijven hun HR-team vaak om niet alleen de rechten van werknemers in Californië af te dwingen, maar ook om bedrijfsspecifiek beleid op te stellen met betrekking tot werknemers, aanwerving, ontslag en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Belangrijkste problemen op het gebied van arbeidsrecht in Californië
Hoewel er tegenwoordig veel arbeidsrechtelijke kwesties zijn in Californië, vallen er zeven op als de meest relevante. Ze houden zich bezig met: het berekenen van overuren, werken met onafhankelijke contractanten, onderscheid maken tussen vrijgestelde en niet-vrijgestelde werknemers, het correct plannen van pauzes, het berekenen van werk- en reistijd, het begrijpen van de Family Medical Leave Act en de California Family Rights Act, en het voorkomen van seksuele intimidatie.
Arbeidskwestie in Californië: 1. Betaling voor overuren
Zorg ervoor dat uw bedrijf de overuren voor werknemers correct berekent door eventuele in aanmerking komende uren te identificeren. Bereken hun “normale tarief” via HR en bepaal vervolgens of de overuren moeten worden betaald anderhalve of dubbele tijd.
Overwerk wordt onderverdeeld in twee categorieën voor niet-vrijgestelde werknemers. Het tarief van 1,5 keer komt wanneer de werknemer een van de volgende dingen doet:
- Werkt meer dan 40 uur in een werkweek
- Werkt meer dan 8 uur op een enkele werkdag, tot 12 uur
- 8 uur gewerkt op de zevende werkdag op rij in een enkele werkweek
Het tarief voor dubbele beloning is geldig wanneer een niet-betaalde werknemer een van de volgende handelingen verricht:
- Werkt langer dan 12 uur op één werkdag
- Werkt langer dan 8 uur op de zevende werkdag op rij in één werkweek
Arbeidskwestie in Californië: 2. Onafhankelijke aannemer
Als werkgever moet u verschillende belastingformulieren bijhouden voor onafhankelijke aannemers in vergelijking met reguliere werknemers. Als u een aannemer inhuurt, heeft u een 1099- MISC geregistreerd. U zult ook verschillende inhoudingen op hun salaris invoeren en een alternatief bedrag betalen voor hun belastingen.
Hoewel u een deel van de juridische lasten kunt verlichten die worden veroorzaakt door zowel federale als nationale arbeidsreglementen wanneer u een onafhankelijke aannemer inhuurt, zorg ervoor dat u ze op de juiste manier inhuurt. Houd er ook rekening mee dat in Californië administratieve instanties en rechtbanken gewoonlijk common law-principes hanteren bij het bepalen van de status van een onafhankelijke contractant.
California Labour Issue: 3. Vrijgesteld en niet-geëxploiteerd Werknemers
Uitzoeken of uw werknemers in Californië zijn geclassificeerd als vrijgesteld of niet-vrijgesteld, is buitengewoon belangrijk en beïnvloedt zowel functieverantwoordelijkheden als minimumsalarisvereisten.
Volgens de werknemersrechten in Californië zijn vrijgestelde personen vereist om ten minste tweemaal het minimumloon te verdienen voor een voltijds persoon, op maandbasis.
Om als vrijgestelde werknemer in aanmerking te komen, moet de persoon meer dan de helft van zijn werktijd besteden aan banden als vrijgesteld beschouwd. Indien nodig kan dit door middel van een strikte taakmeting. Dit wordt uitgevoerd door de California Labour Commissioner en omvat het evalueren van het “werk van de werknemers van een volledige week.
California Labour Issue: 4. Maaltijd- en rustpauzes
Werknemers hebben gegarandeerd een maaltijdperiode van minimaal 30 minuten elke keer dat ze meer dan vijf uur werken. De maaltijd is buiten dienst en onbetaald en moet worden ingenomen voordat de werknemer zes uur in een ploegendienst bereikt.
Werknemers in Californië hebben ook recht op een tweede maaltijdpauze van minimaal 30 minuten als ze meer dan 10 uur op één werkdag werken. De tweede pauze moet worden genomen voordat het 11e werkuur van de werknemer begint. Maaltijden tijdens de dienst zijn alleen in bepaalde situaties toegestaan.
Niet-blootgestelde werknemers krijgen ook een ononderbroken rusttijd als ze minstens 3,5 uur per dag werken. Voor elke vier gewerkte uren mogen zij 10 minuten rust nemen. Zelfs als ze een “grote fractie” van vier uur werken, hebben ze recht op de pauze. Meestal is dat elke tijd die meer dan twee uur wordt gewerkt.
Om naleving van deze wet te bevorderen, moeten werkgevers betalen de werknemer een extra uur regulier loon elke keer dat de werknemer geen passende maaltijd mag nemen. De werknemer krijgt maximaal drie jaar om aanspraak te maken op dit extra loon. Een uur salaris moet ook worden gegeven voor elke gemiste of onderbroken rustpauze en moet worden opgenomen in de volgende salarisperiode van de werknemer.
Californië arbeidskwestie: 5. Werkuren / reistijd berekenen
In sommige gevallen kunnen werknemers werkuren claimen bij het uitvoeren van werkgerelateerde activiteiten zoals reizen, het volgen van een training of het volgen van een ander soort opleiding voor werk – ook al worden deze activiteiten “technisch niet overwogen” werktijd.” Om de werkuren voor werknemers in Californië correct te helpen berekenen, wordt van werkgevers verwacht dat ze een duidelijke en consistente betekenis hebben van zowel de werkdag als de werkweek van het bedrijf. Werkgevers moeten ook eventuele tariefwijzigingen als gevolg van reizen of andere speciale omstandigheden doorgeven.
In plaats van betaald overuren te krijgen, kunnen werknemers om make-uptijd vragen, zodat ze in plaats daarvan om persoonlijke redenen verlof kunnen opnemen. Als werkgever kunt u zeker make-uptijd inlassen als uw werknemer daarom vraagt, maar u bent niet verplicht om het toe te staan. Als u een particuliere werkgever bent die is onderworpen aan de Fair Labor Standards Act, mag u werknemers geen compensatietijd geven in plaats van overuren.
Het is ook belangrijk om de regels te begrijpen met betrekking tot de zevende opeenvolgende werkdag, waardoor niet-vrijgestelde werknemers recht hebben op overwerk. Er kunnen ook aanvullende vereisten zijn van zowel Californië als de federale overheid over het aantal uren dat in bepaalde perioden mag worden gewerkt. Bovendien moet elk Californisch bedrijf dat werknemers met stukloon in dienst heeft ook die werknemers compenseren voor hun rusttijden bovenop het geld dat tegen hun stukloon wordt betaald. Dit moet worden bepaald door een vooraf bepaald uurtarief.
Om het bedrijf te beschermen tegen claims van werknemers, is het belangrijk om houd uitgebreide dossiers bij met betrekking tot de werkuren en vergoedingen van alle werknemers. Als uw bedrijf zich in een relevante branche bevindt, komt u mogelijk in aanmerking voor verschillende regels voor het bijhouden van gegevens onder de California Labour Code en Industrial Welfare Commission (IW C) Loonorders.
Afhankelijk van de leeftijd van de werknemer, de bedrijfstak van het bedrijf en de tijd van het jaar, kunnen er beperkingen zijn aan het aantal uren dat kan worden gewerkt onder zowel federale als staatswetgeving. Sommige omstandigheden laten echter langere werktijden toe. Er is ook een limiet aan het aantal uren dat een minderjarige mag werken.
California Labour Issue: 6. Family Medical Leave Act (FMLA) en California Family Rights Act (CFRA)
Als uw bedrijf heeft 50 werknemers of meer, u bent onderworpen aan zowel de Family Medical Leave Act (FMLA) als de California Family Rights Act (CFRA). De eerste is een federale wet en de laatste is een staatswet. om een bepaalde hoeveelheid vrije tijd te krijgen voor persoonlijke situaties zoals:
- Ziekte (voor de werknemer of een familielid)
- Geboorte van een kind
- Adoptie van een kind
- Moeilijkheden in verband met de militaire dienst van een gezinslid
In aanmerking komende werknemers mogen dit verlof tot wel 12 weken per jaar gebruiken . De tijd loopt op tot 26 weken per jaar als het wordt gebruikt om voor een gewond militair lid te zorgen. Het is vooral belangrijk om aan deze wetten te voldoen, omdat ze een van de meest voorkomende schendingen van de werknemersrechten in Californië zijn, wat vaak in rechtszaken en enorme aansprakelijkheden. Werkgevers mogen een werknemer ook niet discrimineren of vergelden omdat ze ervoor hebben gekozen tijd vrij te maken via FMLA of CRA.
Deze wetten inzake gezinsverlof en ziekteverlof zijn bedoeld voor werkgevers met 50 + medewerkers minimaal 20 kalenderweken van dit of het voorgaande jaar. De wetten zijn ook van toepassing op elke openbare werkgever, hoe klein ook. In aanmerking komende werknemers zijn onder meer degenen die op de loonlijst staan, zelfs als ze “nog geen compensatie hebben ontvangen, evenals ingehuurde werknemers en deeltijdwerkers.
Er zijn echter enkele beperkingen van toepassing op Volgens CFRA moeten ze minimaal een jaar in het bedrijf van de werkgever werken. Gedurende die tijd moeten ze in totaal minimaal 1250 uur duren voordat ze verlof opnemen. Eenmaal op gezinsverlof of medisch verlof, kan de werknemer alle 12 weken aaneengesloten gebruiken of de tijd in kortere periodes gebruiken, zoals weken, dagen of zelfs uren. In het geval dat ze hun tijd in kleinere brokken besteden, kan de werkgever de werknemer tijdelijk in een andere functie plaatsen, zolang ze dezelfde voordelen en hetzelfde loon krijgen.
Als een werknemer intermitterend of verkort gezins- / ziekteverlof opneemt, kan de werkgever van de werknemer verlangen dat deze tijdelijk overgaat naar een functie die beter past bij dat schema waarmee de werknemer een gelijkwaardig salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden krijgt. / p>
Het is ook belangrijk voor werkgevers om te begrijpen dat 12 weken verwijst naar regelmatig geplande werkweken. Als een werknemer in aanmerking komt maar een niet-traditioneel rooster heeft, wordt het maximum van 12 weken op een proportionele manier berekend op basis van werkdagen. . Werkgevers hebben de keuze uit vier manieren om de periode van 12 maanden te kiezen waarin recht op verlof plaatsvindt.
Werkgevers kunnen ook een soort medische verklaring aanvragen als de werknemer verlof opneemt voor zijn eigen ziekte of als gevolg van een ziek familielid. Medische privacywetten moeten nog steeds worden nageleefd en kunnen precies beperken wat voor soort informatie vereist is. Bovendien moet een ernstige gezondheidstoestand aan specifieke definities voldoen om voor verlof in aanmerking te komen.
e toegang tot uitleg over hun rechten met betrekking tot verlof om gezinsredenen door hun werkgever die educatieve mededelingen plaatst. Terwijl gezinsverlof en ziekteverlof onbetaald zijn, kunnen werknemers hun betaalde ziektedagen of betaald verlof tijdens hun verlof gebruiken. Ze hebben ook het recht om hun gezondheidsvoordelen via de werkgever te blijven ontvangen, evenals hun pensioen- en pensioenuitkeringen.
Als gezinsverlof en ziekteverlof zijn goedgekeurd, moet de werkgever ook de verzekering geven dat de werknemer kunnen terugkeren naar dezelfde of op zijn minst vergelijkbare functie. Elke overtreding van deze wetten kan leiden tot een civiele rechtszaak tegen de werkgever; bovendien kunnen leidinggevenden persoonlijk aansprakelijk worden gesteld voor eventuele overtredingen. Om deze situaties te helpen voorkomen, Werkgevers moeten een beleid voor gezinsverlof en ziekteverlof hebben dat specifiek is voor hun organisatie.
Arbeidskwestie in Californië: 7. Seksuele intimidatie
Werkgevers in Californië moeten weten hoe seksuele intimidatie wordt gedefinieerd en hoe ze het effectief kunnen voorkomen en voorkomen op hun eigen werkplek. Seksuele intimidatie wordt beschouwd als elk seksueel gedrag op de werkplek, zowel verbaal als fysiek, dat ongewenst is. Dit wordt verder onderverdeeld in twee categorieën: quid pro quo of vijandige omgeving.
Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 verbiedt seksuele intimidatie en is van toepassing op werkgevers met 15 of meer werknemers gedurende 20 of meer weken in dit jaar of het voorgaande jaar. In Californië wordt aanvullende bescherming uitgebreid via de California Fair Employment and Housing Act, en omvat sollicitanten, onbetaalde stagiaires, werknemers en onafhankelijke contractanten.
Als je hulp nodig hebt met de rechten van werknemers in Californië, kun je je baan plaatsen op de marktplaats van UpCounsel. UpCounsel accepteert alleen de beste 5 procent van de advocaten op haar site. De advocaten op UpCounsel zijn afkomstig van rechtsscholen zoals Harvard Law en Yale Law en gemiddeld 14 jaar juridische ervaring, waaronder het werken met of namens bedrijven zoals Google, Menlo Ventures en Airbnb.
