のセクション401（k）と403（b）にちなんで名付けられました税法はそれぞれ、401（k）プランと403（b）プランの両方が、雇用主によって提供される適格な税制優遇退職手段です。 2つの主な違いは、プランを後援する雇用主のタイプです。401（k）プランは民間の営利企業によって提供されますが、403（b）プランは非営利団体と政府の雇用主のみが利用できます。

403（b）プランと401（k）プランのもう一つの重要な違いは、それぞれが提供する投資オプションにありますが、その違いは時間とともに減少します。

かつては税制年金としても知られていましたが、403（b）プランは年金形式に制限されていました。この制限は1974年に削除されました。

401（k）プラン

401（k）プランは、雇用主が後援する資格のあるプランです。適格な従業員が、給与または賃金から税引き後および/または税引前ベースで税繰延拠出を行うことができる退職プラン。 401（k）プランを提供する雇用主は、適格な従業員に代わってプランに一致または非選択的な貢献をすることができ、またプランに利益分配機能を追加することができます。 401（k）プランの収益は、税金繰延ベースで発生します。 401（k）プランは、民間の雇用主を通じて提供されます。

401（k）から資金を引き出す場合、つまり「分配金を受け取る」場合は、この退職後の主力からの収入を享受し始め、その税の影響に直面します。ほとんどの人にとって、ほとんどの401（k）では、分配金は給料のように経常利益として課税されます。ただし、負担する税負担はさまざまです。 401（k）の種類と、そこから資金を引き出す方法と時期によって異なります。

403（ b）プラン

403（b）プランは、公立学校、免税団体、および特定の大臣の特定の従業員を対象とした退職プランです。これらのプランは、年金または投資信託のいずれかに投資できます。A403（ b）プランは、税制上の年金プランの別名でもあり、403（b）プランの機能は比較されます。 401（k）プランで見つかったものに対応できます。

非課税組織の従業員はプランに参加する資格があります。参加者には、教師、学校管理者、教授、公務員、看護師、医師、図書館員が含まれます。多くのプランは、401（k）プランよりも短い期間で資金を確定するか、即時の確定を許可する場合があります。

401（k）プランと403（b）プランの法的な違い

特に、403（b）プランは、従業員退職所得保障の多くの規制に準拠する必要はありません。法律（ERISA）は、401（k）および403（b）を含む、適格な税金繰延退職投資を管理します。たとえば、403（b）は無差別テストから免除されます。これは毎年実施されます。テストは、管理レベルまたは「高額の報酬」の従業員が特定のプランから不釣り合いな量の利益を受け取らないように設計されています。

この免除およびその他の免除の理由は次のとおりです。 403（b）プランは、雇用主が続きに資金を提供しない限り、雇用主が後援するものとして技術的にラベル付けされない、長年の労働省の規制リブレーション。ただし、雇用主が従業員403（b）アカウントに拠出する場合、401（k）プランを提供するものと同じERISAガイドラインおよび報告要件が適用されます。

さらに、投資ファンドは、403（b）プランに含まれるために、1940年証券取引法に基づく登録投資会社としての資格を得る必要があります。これは、401（k）投資オプションには当てはまりません。 。

401（k）プランと403（b）プランの実際的な違い

403（b）プランは合法的に雇用主とのマッチングを提供できますが、参加者の貢献に対して、ほとんどの雇用主はERISA免除を失うことのないように試合を提供することを望んでいません。

その結果、401（k）プランははるかに高いレートで試合プログラムを提供しますただし、従業員が特定の非営利団体または政府機関で15年以上勤務している場合、401（k）プランの従業員よりも403（b）プランに追加のキャッチアップ拠出を行うことができる場合があります。できません。

401（k）プランと403（b）プランのもう一つの違いは、ERISA 403（b）以外のプランの場合、経費率がはるかに低くなる可能性があることです。それほど厳しくない報告要件の対象となります。

通常、プランのプロバイダーと管理者はプランのタイプごとに異なります。特に、401（k）プランは投資信託会社によって管理される傾向がありますが、403（b）プランは保険会社によって管理されることが多いです。これが、多くの403（b）プランが投資オプションを制限し、年金を目立つように備えているのに対し、401（k）プランは多くの投資信託を提供する傾向がある理由の1つです。

SECURE 401（k）プランの法律と年金

ただし、すべてのコミュニティを退職後の強化（SECURE）法に設定すると、従業員は401（k）プランで提供される年金オプションが増える可能性があります。これは、SECURE法により、以前は雇用主が退職プランのオプションの一部として年金を提供することを思いとどまらせていた障壁の多くが排除されているためです。

特定のガイドラインと手順を実装することにより、ERISA年金キャリアが401（k）参加者への義務を果たせない財政上の問題を抱えている場合、基準は責任を問われることから保護されるようになりました。

さらに、セクションの下でSECURE Actの109では、401（k）で提供される年金プランが移植可能になりました。これは、年金プランが投資オプションとして中止された場合、参加者は年金を別の雇用主が提供する退職プランまたはIRAに移すことができることを意味します。これにより、年金を清算し、解約手数料と手数料を支払う必要がなくなります。

結論

それでも、401（k）プランと403（b ）計画は、退職車両に関する限り非常に似ています。どちらも基本的な寄付限度額は同じで、どちらもロスオプションを提供し、参加者は配布を受ける前に59.5歳に達する必要があります。 div>