1. Prawa pracowników stanu Kalifornia
2. Najważniejsze zagadnienia dotyczące prawa pracy w Kalifornii
3. Kalifornijski problem pracowniczy: 1. Wynagrodzenie za nadgodziny
4. Kalifornijski problem roboczy: 2. Niezależny wykonawca
5. Kwestia pracownicza w Kalifornii: 3. Pracownicy zwolnieni i zwolnieni z podatku
6. Kalifornijski problem roboczy: 4. Przerwy na posiłki i odpoczynek
7. Kalifornijski problem pracowniczy: 5. Obliczanie godzin pracy / czasu podróży
8. Kwestia pracy w Kalifornii: 6. Ustawa o urlopie rodzinnym (FMLA) i Ustawa o prawach rodzinnych w Kalifornii (CFRA)
9. Kalifornijski problem pracowniczy: 7. Molestowanie seksualne

Zaktualizowano 10 listopada 2020 r .:

Kalifornijskie prawa pracownicze

Kalifornijskie prawa pracownicze są chronione zarówno przez stan, jak i prawa federalne. Przepisy federalne zabraniają pracodawcom podejmowania decyzji o zatrudnieniu z następujących powodów:

• Rasa, kolor skóry lub religia
• Płeć (a także ciąża), wiek lub pochodzenie
• Informacje genetyczne lub niepełnosprawność

Jeśli firma zatrudnia 15 lub więcej pracowników, musi przestrzegać wszystkich przepisów federalnych. Jeśli chodzi o dyskryminację ze względu na wiek, wielkość firmy musi wynosić 20 lub więcej pracowników, aby zapewnić zgodność.

Przepisy federalne ustanawiają minimalne wytyczne regulujące ochronę pracowników, ale stany są w stanie wprowadzić surowsze standardy i często zrobić to w odniesieniu do płacy minimalnej lub przeciwdziałania dyskryminacji. Następnie firmy często wykorzystują swój zespół HR, aby nie tylko egzekwować prawa pracowników w Kalifornii, ale także tworzyć specyficzne dla firmy zasady dotyczące pracowników, zatrudniania, zwalniania i świadczeń.

Najważniejsze problemy z prawem pracy w Kalifornii

Chociaż obecnie w Kalifornii występuje wiele problemów z prawem pracy, siedem z nich wyróżnia się jako najważniejsze. Zajmują się: obliczaniem wynagrodzenia za nadgodziny, współpracą z niezależnymi kontrahentami, rozróżnianiem pracowników zwolnionych i niezwolnionych, prawidłowym planowaniem przerw, obliczaniem czasu pracy i podróży, rozumieniem ustawy o rodzinnym urlopie zdrowotnym i kalifornijskiej ustawy o prawach rodzinnych, a także zapobieganiem molestowaniu seksualnemu.

Kwestia pracy w Kalifornii: 1. Wynagrodzenie za nadgodziny

Upewnij się, że Twoja firma prawidłowo oblicza wynagrodzenie za nadgodziny dla pracowników, identyfikując wszystkie kwalifikujące się godziny. Ustal ich „normalną stawkę” za pomocą działu kadr, a następnie określ, czy nadgodziny powinny być płatne za półtorej, czy za podwójny wymiar czasu pracy.

Nadgodziny dzielą się na dwie kategorie dla pracowników niezwolnionych. Stawka 1,5-krotna pojawia się, gdy pracownik wykona jedną z następujących czynności:

• Pracuje ponad 40 godzin w jednym tygodniu pracy
• Pracuje ponad 8 godzin w jednym dniu roboczym, aż do 12 godzin
• 8 godzin przepracowanych siódmego dnia roboczego z rzędu w jednym tygodniu roboczym

Podwójna stawka wynagrodzenia obowiązuje, gdy zwolniony pracownik wykonuje jedną z następujących czynności:

• Działa ponad 12 godzin w jednym dniu roboczym
• Działa ponad 8 godzin siódmego dnia roboczego z rzędu w jednym tygodniu roboczym

Kwestia pracownicza w Kalifornii: 2. Niezależny wykonawca

Jako pracodawca musisz przechowywać różne formularze podatkowe dla niezależnych wykonawców w porównaniu ze zwykłymi pracownikami. Kiedy zatrudniasz wykonawcę, potrzebujesz 1099- RÓŻNE w aktach. Zaimplementujesz również różne potrącenia z ich wypłat i zapłacisz alternatywną kwotę na podatki.

Chociaż zatrudniasz niezależnego wykonawcę, możesz zmniejszyć część obciążeń prawnych wynikających z federalnych i stanowych przepisów dotyczących pracy, upewnij się, że zatrudniasz ich we właściwy sposób. Pamiętaj również, że w Kalifornii agencje administracyjne i sądy zazwyczaj decydują o statusie niezależnego wykonawcy na zasadach prawa zwyczajowego.

Problem pracowniczy w Kalifornii: 3. Zwolnienie i brak zwolnień Pracownicy

Ustalenie, czy twoi pracownicy w Kalifornii są sklasyfikowani jako zwolnieni, czy nie, jest niezwykle ważne i wpływa zarówno na obowiązki zawodowe, jak i minimalne wymagania dotyczące wynagrodzenia.

Zgodnie z prawami pracowniczymi stanu Kalifornia osoby zwolnione są musi zarabiać co najmniej dwukrotność minimalnej płacy dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy miesięcznie.

Aby zostać zwolnionym pracownikiem, osoba musi poświęcić ponad połowę czasu pracy na wykonywanie pracy krawaty uważane za zwolnione. W razie potrzeby można to zrobić, wykonując rygorystyczny test obowiązków. Jest to wykonywane przez Kalifornijskiego Komisarza Pracy i obejmuje ocenę pracy pracowników od pełnego tygodnia.

Kalifornijski problem z pracą: 4. Przerwy na posiłki i odpoczynek

Gwarantujemy pracownikom okres posiłku co najmniej 30 minut za każdym razem, gdy pracują dłużej niż pięć godzin. Posiłek jest wolny od pracy i nieodpłatny i powinien zostać wykorzystany, zanim pracownik osiągnie sześć godzin na zmianie.

Pracownicy w Kalifornii są również uprawnieni do druga przerwa na posiłek trwająca co najmniej 30 minut, jeśli w ciągu jednego dnia pracy przekracza 10 godzin. Druga przerwa musi być podjęta przed rozpoczęciem 11-tej godziny pracy pracownika. Posiłki na służbie są dozwolone tylko w określonych sytuacjach.

Pracownicy, którzy nie są zwolnieni, mają również prawo do nieprzerwanego odpoczynku, jeśli pracują co najmniej 3,5 godziny dziennie. Za każde cztery przepracowane godziny mogą skorzystać z 10-minutowego odpoczynku. Nawet jeśli przepracują „główną część” czterech godzin, „mają prawo do przerwy. Zwykle stanowi to każdy przepracowany czas ponad dwie godziny.

Aby zachęcić do przestrzegania tego prawa, pracodawcy są zobowiązani do zapłaty pracownikowi przysługuje dodatkowa godzina regularnego wynagrodzenia za każdym razem, gdy pracownik nie może spożyć odpowiedniego posiłku. Pracownik ma do trzech lat, aby ubiegać się o to dodatkowe wynagrodzenie. Jedna godzina wynagrodzenia powinna być również przyznana za każdą przerwaną lub nieodebraną przerwę na odpoczynek i powinna zostać uwzględniona w następnym okresie rozliczeniowym pracownika.

Kalifornijski problem pracowniczy: 5. Obliczanie godzin pracy / czasu podróży

W niektórych przypadkach pracownicy mogą ubiegać się o czas pracy podczas wykonywania czynności związanych z pracą, takich jak podróże, udział w szkoleniu lub inne kształcenie do pracy – nawet jeśli czynności te nie są technicznie rozważane czas pracy.” Aby pomóc poprawnie obliczyć godziny pracy pracowników Kalifornii, od pracodawców oczekuje się jasnego i spójnego rozumienia zarówno dnia pracy firmy, jak i tygodnia pracy. Pracodawcy muszą również informować o wszelkich zmianach stawek wynikających z podróży lub innych szczególnych okoliczności.

Zamiast otrzymywać wynagrodzenie za nadgodziny, pracownicy mogą poprosić o czas na makijaż, który zamiast tego pozwala im wziąć urlop z powodów osobistych. Jako pracodawca z pewnością możesz pozwolić sobie na makijaż, jeśli pracownik o to poprosi, ale nie jest to wymagane pozwolić na to. Jeśli jesteś „prywatnym pracodawcą podlegającym ustawie o sprawiedliwych standardach pracy”, nie możesz dawać pracownikom czasu wyrównawczego zamiast nadgodzin.

Ważne jest również, aby zrozumieć zasady dotyczące siódmego z rzędu dzień pracy, który uprawnia pracowników niezwolnionych do wynagrodzenia za nadgodziny. Mogą również obowiązywać dodatkowe wymagania ze strony Kalifornii i rządu federalnego dotyczące liczby godzin pracy w określonych okresach. Ponadto każda kalifornijska firma zatrudniająca pracowników na akord musi również wynagradzać tym pracownikom okresy odpoczynku oprócz pieniędzy wypłacanych na akord. Powinno to być określone na podstawie wcześniej ustalonej stawki godzinowej.

Aby chronić firmę przed roszczeniami pracowników, ważne jest, aby przechowuj w aktach obszerną dokumentację dotyczącą godzin pracy i wynagrodzenia wszystkich pracowników. Jeśli Twoja firma działa w odpowiedniej branży, możesz kwalifikować się do innych przepisów dotyczących prowadzenia dokumentacji zgodnie z kalifornijskim kodeksem pracy i komisją ds. dobrobytu przemysłowego (IW C) Nakazy płacowe.

W zależności od wieku pracownika, branży firmy i pory roku mogą obowiązywać ograniczenia dotyczące liczby godzin pracy, zarówno na mocy prawa federalnego, jak i stanowego. Jednak niektóre okoliczności pozwalają na wydłużenie czasu pracy. Istnieje również ograniczenie liczby godzin, które może przepracować osoba nieletnia.

Kwestia pracy w Kalifornii: 6. Ustawa o urlopie rodzinnym (FMLA) i Ustawa o prawach rodzinnych w Kalifornii (CFRA)

Jeśli Twoja firma zatrudnia 50 lub więcej pracowników, podlegasz zarówno ustawie o urlopie rodzinnym (FMLA), jak i ustawie o prawach rodzinnych stanu Kalifornia (CFRA). Pierwsza z nich jest prawem federalnym, a druga – stanowym. Zezwalają one na pracowników mieć czas wolny w sytuacjach osobistych, takich jak:

• Choroba (pracownika lub członka rodziny)
• Narodziny dziecka
• Adopcja dziecka
• Trudność związana ze służbą wojskową członka rodziny

Uprawnieni pracownicy mogą wykorzystać ten urlop do 12 tygodni każdego roku . Czas rośnie do 26 tygodni w roku, jeśli służy on do opieki nad rannym członkiem służby wojskowej. Przestrzeganie tych przepisów jest szczególnie ważne, ponieważ są one jednym z najczęstszych naruszeń praw pracowników Kalifornii, co często skutkuje w sporach sądowych i olbrzymich zobowiązaniach. Pracodawcy nie mogą również dyskryminować ani podejmować działań odwetowych wobec pracownika, ponieważ „wybrali zwolnienie za pośrednictwem FMLA lub CRA.

Te przepisy dotyczące urlopów rodzinnych i lekarskich są skierowane do pracodawców w wieku 50 + pracownicy co najmniej 20 tygodni kalendarzowych w tym lub poprzednim roku. Przepisy mają również zastosowanie do każdego pracodawcy publicznego, bez względu na to, jak mały. Uprawnieni pracownicy obejmują osoby z listy płac, nawet jeśli nie otrzymali jeszcze żadnego odszkodowania, a także pracownicy zatrudnieni na zlecenie i pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jednak istnieją pewne ograniczenia, aby pracownik mógł być Zgodnie z CFRA muszą oni pracować w firmie pracodawcy co najmniej rok. W tym czasie powinni łącznie co najmniej 1250 godzin przed skorzystaniem z jakiegokolwiek urlopu. Na urlopie rodzinnym lub zdrowotnym pracownik może wykorzystać wszystkie 12 tygodni z rzędu lub wykorzystać ten czas w krótszych okresach, takich jak tygodnie, dni lub nawet godziny. W przypadku, gdy wykorzystują swój czas w mniejszych porcjach, pracodawca może tymczasowo umieścić pracownika na innym stanowisku, o ile otrzyma takie same świadczenia i taką samą stawkę wynagrodzenia.

Jeśli pracownik korzysta z przerywanego lub skróconego urlopu rodzinnego / medycznego, pracodawca może zażądać od pracownika tymczasowego przeniesienia na stanowisko lepiej dostosowane do tego harmonogramu, w którym pracownik będzie miał równoważne wynagrodzenie i świadczenia.

Ważne jest również, aby pracodawcy rozumieli, że 12 tygodni odnosi się do regularnie zaplanowanych tygodni pracy. Jeśli pracownik kwalifikuje się, ale pracuje według nietradycyjnego harmonogramu, maksimum 12 tygodni jest obliczane proporcjonalnie do liczby dni roboczych . Pracodawcy mają do wyboru cztery sposoby na wybranie 12-miesięcznego okresu uprawniającego do urlopu.

Pracodawcy mogą również zażądać pewnego rodzaju zaświadczenia lekarskiego, jeśli pracownik korzysta z urlopu z powodu własnej choroby lub z powodu chorego członka rodziny. Przepisy dotyczące prywatności medycznej muszą być nadal przestrzegane i mogą dokładnie ograniczać rodzaj wymaganych informacji. Ponadto, aby kwalifikować się do urlopu, poważny stan zdrowia musi spełniać określone definicje.

Pracownicy w Kalifornii powinni mieć Dostęp do wyjaśnienia ich praw związanych z urlopem rodzinnym przez pracodawcę zamieszczającego zawiadomienia edukacyjne. Podczas gdy urlop rodzinny i zdrowotny są bezpłatne, pracownicy mogą wykorzystać płatne dni chorobowe lub płatny urlop w czasie urlopu. Są również uprawnieni do dalszego otrzymywania świadczeń zdrowotnych za pośrednictwem pracodawcy, a także świadczeń emerytalnych i rentowych.

Ponieważ czas urlopu rodzinnego i medycznego jest zatwierdzony, pracodawca musi również zapewnić, że pracownik będzie być w stanie powrócić na to samo lub przynajmniej porównywalne stanowisko. Każde naruszenie tych przepisów może skutkować wytoczeniem powództwa cywilnego przeciwko pracodawcy; ponadto przełożeni mogą zostać pociągnięci do osobistej odpowiedzialności za wszelkie naruszenia. Aby uniknąć takich sytuacji, pracodawca powinien mieć zapisaną politykę dotyczącą urlopów rodzinnych i lekarskich, która jest specyficzna dla ich organizacji.

Kwestia pracy w Kalifornii: 7. Molestowanie seksualne

Pracodawcy w Kalifornii powinni wiedzieć, jak definiuje się molestowanie seksualne oraz w jaki sposób mogą skutecznie zapobiegać i zapobiegać występowaniu go we własnym miejscu pracy. Za molestowanie seksualne uważa się wszelkie niepożądane zachowania seksualne, zarówno werbalne, jak i fizyczne, które są niepożądane. Można je podzielić na dwie kategorie: quid pro quo lub wrogie środowisko.

Tytuł VII Ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. zabrania molestowania seksualnego i ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających 15 lub więcej pracowników przez 20 lub więcej tygodni w tym roku lub w roku poprzednim. W Kalifornii dodatkowa ochrona jest rozszerzona przez California Fair Employment and Housing Act i obejmuje kandydatów, bezpłatnych stażystów, pracowników i niezależnych wykonawców.

Jeśli potrzebujesz pomocy w zakresie praw pracowniczych w Kalifornii, możesz opublikować swoją pracę na platformie UpCounsel. UpCounsel przyjmuje tylko 5% najlepszych prawników na swojej stronie. Prawnicy na UpCounsel pochodzą ze szkół prawniczych, takich jak Harvard Law i Yale Law i mają średnio 14 lat doświadczenia prawniczego, w tym pracę z lub w imieniu firm takich jak Google, Menlo Ventures i Airbnb.