우리 모두는 매일 아침 일어나서 매일하는 일을해야하는 다른 이유가 있습니다.

그렇다면 그 이유는 무엇입니까? 어떤 날에는 알람이 울릴 때 일어나거나, 운동을하거나, 직장이나 학교 과제를 부수거나, 가족을 위해 저녁을 만드는 것이 다른 사람들보다 더 힘들다고 느낄 수 있습니까?

동기 부여 (또는 부족함)은 일반적으로 우리가하는 일의 배후에 있습니다.

여러 유형의 동기 부여가 있으며, 자신이하는 일을하려는 동기를 이해하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 동기 부여를 유지하고 다른 사람에게 동기를 부여하는 데 도움이 될 수 있습니다.

이 게시물에서는 두 가지 유형의 동기 부여 (내재적 및 외적)에 대해 자세히 알아 봅니다. -유형 간의 차이점, 각 유형의 이점 및 생산성을 높이기 위해 두 유형을 모두 사용하는 방법을 배우기 위해.

내재적 동기와 외적 동기의 정의

내재적 동기는 무언가를하는 것입니다. g 개인적으로 보람이 있기 때문입니다. 외적 동기는 보상을 받거나 처벌을 피하기 위해 무언가를하는 것을 포함합니다.

내재적 동기 란 무엇입니까?

내적 동기가 부여되면 내적 욕구에 의해 행동이 동기 부여됩니다. 예를 들어, 활동을 개인적으로 즐기거나 배우고 싶어서 기술을 배우고 자하는 욕구와 같이 스스로 무언가를하는 것입니다.

내재적 동기 부여의 예는 다음과 같습니다.

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• 스토리 텔링을 즐기기 때문에 책 읽기
• 스트레스 해소를 위해 운동
• 정돈 된 느낌을주기 때문에 집안 청소하기

외적 동기 부여 란 무엇입니까?

외적 동기 부여가있을 때, 귀하의 행동은 보상을 받기 위해 무언가를하도록 강요하는 외부 요인에 의해 동기 부여됩니다. 긍정적이지 않은 결과.

외적 동기 부여의 예는 다음과 같습니다.

• 시험 준비를위한 책 읽기
• 우리를 잃기위한 운동 ight
• 방문객을 대비하여 집 청소

내재적 및 외적 동기 : 차이점이 무엇입니까?

첫눈에 보면, 내재적 동기보다는 내재적 동기가 더 나은 것처럼 보일 수 있습니다. 결국, 작업을 완수하도록 동기를 부여하는 사람이나 그 무엇도 필요하지 않다면 이상적 일 것 같지 않습니까?

그러나 아쉽게도 우리는 그런 곳에 살지 않습니다. 동기 부여-유토피아, 외적 동기 부여가 “나쁜 것은 아닙니다. 외적 동기는 때때로 인간의 본질 일뿐입니다.

직업이 있고 프로젝트를 완료해야하는 경우 , 당신은 아마도 당신이 프로젝트를 수행하는 동안 즐거워하더라도 관리자의 칭찬이나 잠재적 인 인상 또는 커미션에 의해 외부 적으로 동기를 부여 받았을 것입니다. 만약 당신이 학교에 있다면, 당신은 외부 적으로 배울 동기가 있습니다. 연습하고 공부하는 것을 좋아하더라도 등급이 매겨지기 때문에 외국어입니다.

그러므로 내재적 동기가 좋고 외적 동기가 좋습니다. 핵심은 귀하와 귀하의 팀이 왜 일을하도록 동기를 부여하고 두 가지 유형의 동기를 장려하는지 파악하는 것입니다.

내재적 동기가 가장 좋은 경우

연구 결과에 따르면 칭찬은 내적 동기를 높이는 데 도움이 될 수 있습니다. “진실”하고 “자율성을 촉진”하며 “달성 가능한 표준을 전달”하는 긍정적 인 피드백은 어린이의 내재적 동기를 촉진하는 것으로 밝혀졌습니다.

그러나 그 동전의 다른 측면에서 외부 보상은 내재적 동기를 감소시킬 수 있습니다. 아이들이 최소한의 작업이나 단일 작업을 완료 한 것에 대해 너무 많은 칭찬을 받으면 본질적인 동기가 감소했습니다.

이 블로그 게시물을 읽고 있다면 가능성이 있습니다. “아기가 아닙니다. 어린이는 HubSpot 마케팅 블로그의 구독자를 환영합니다. 그러나이 연구의 원칙은 여전히 성인에게 적합합니다.

당신이”사람 관리자라면 ” 칭찬과 긍정적 인 피드백. 구체적이고 권한을 부여하며 부하 직원이 귀하의 기대와 표준을 이해하는 데 도움이되는지 확인하십시오. 그러나 “팀에게 덜 의미있는 작업에 대해 너무 많은 칭찬을하지 않도록”그렇지 않으면 내재적 동기를 잃을 수 있습니다.

개인 기여자 인 경우 관리자의 피드백이 동기를 부여하는시기를 알리고 긍정적 인 피드백도 제공하십시오. 당신의 매니저가 당신에게 동기를 부여하는 칭찬을 줄 때 긍정적 인 피드백을 제공함으로써, 당신은 차례로 그들이 당신을 성공적으로 관리하도록 외적으로 동기를 부여 할 것입니다. (메타, 응?)

외 재적 동기 부여가 가장 좋은 경우

외 재적 보상은 뇌물 만 수반하는 것이 아닙니다 (뇌물 수수는 가능하지만). 어떤 경우에는 사람들이 내부적으로 동기를 부여받지 못할 수도 있습니다. 작업을 완료하기 위해 외적 동기를 사용할 수 있습니다.

사실 외적 보상은 이전에 관심이 없었던 작업이나 기술에 대한 관심을 촉진 할 수 있습니다.칭찬, 커미션, 상여 또는 상과 같은 보상은 사람들이 새로운 기술을 배우도록 동기를 부여하거나 단순히 구두 칭찬이나 훈계 이상의 실질적인 피드백을 제공하도록 동기를 부여 할 수 있습니다.

그러나 외적 보상을주의 깊게 살펴보세요. 연구 결과에 따르면 사람들이 이미 본질적으로 할 동기가있는 행동과 활동에 대한 보상이 너무 많으면 과대 정당화 효과를 통해 실제로 그 사람의 본질적인 동기를 감소시킬 수 있습니다.

이 경우, 그 사람에게 활동에 대한 보상을 제공합니다. 이미 보람을 느끼면 개인적으로 즐거운 활동을 일처럼 보이게 만들 수 있습니다. 이로 인해 계속하려는 동기가 없어 질 수 있습니다.

직원 관리자 인 경우 외 재적 보상을 아껴서 팀이 수행하도록 동기를 부여합니다. 새로운 책임을 지거나 높은 목표를 달성하십시오. 보너스, 커미션, 상금 및 프로모션은 팀이 새로운 기술을 배우고, 새로운 도전을 받거나, 분기 별 목표를 달성하도록 동기를 부여하거나 보상하는 효과적인 방법이 될 수 있습니다. 그러나 “팀원이 이미 독립적으로 흥미를 느끼는 기술과 프로젝트를 탐색 할 수있는 시간과 리소스를 제공하고 있는지 확인하십시오. 팀원을 강등시킬 수있는 일반 책임의 일부가되지 않도록하십시오.

만약 당신이 “개인 기여자라면 당신이 원하는 보상을 위해 일하되, 외적인 보상을 추구하는 데 너무 지치지 마십시오.” “직장이나 개인 생활에서 시간을내어 자신의 균형을 유지하기위한 목적으로 즐기는 활동을 탐색하십시오.