期待理論は、1964年にイェール大学マネジメントスクールのVictorVroomによって提案されました。マズローやハーズバーグとは異なり、ニーズではなく、結果に焦点を当てています。理論によれば、特定の方法で実行する傾向の強さは、パフォーマンスの後に明確な結果が続くという期待の強さと、個人に対する結果の魅力に依存します。

期待理論によると、従業員のモチベーションは、個人が報酬をどれだけ望んでいるか（Valence）、努力が期待されるパフォーマンスにつながる可能性（Expectancy）の評価、およびパフォーマンスがもたらすという信念の結果です。報酬（計器性）。

要するに、ヴァランスは、期待される結果に関して個人が関連付ける重要性です。目標を達成した後、従業員が期待する実際の満足度ではなく、期待されるものです。

期待とは、より良い努力がより良い業績につながるという信念です。期待は、仕事を遂行するための適切なスキルの所有、適切なリソースの利用可能性、重要な情報の利用可能性、仕事を完了するために必要なサポートの取得などの要因に影響されます。

道具性とは、仕事を遂行する場合の信念です。そうですね、有効な結果がそこにあります。手段は、誰がどの結果を受け取るかを決定する人々を信じる、誰がどの結果を受け取るかを決定するプロセスの単純さ、パフォーマンスと結果の関係の明確さなどの要因によって影響を受けます。したがって、期待理論は次の3つの関係に焦点を当てています。

• 努力とパフォーマンスの関係：個人の努力がパフォーマンス評価で認識される可能性はどのくらいですか？
• パフォーマンスと報酬の関係：優れたパフォーマンス評価を取得することが組織の報酬につながると従業員がどの程度信じているかについて話します。
• 報酬と個人の目標の関係：魅力または魅力がすべてです。個人への潜在的な報酬。

Vroomは、従業員が仕事で実行するかどうかを意識的に決定するという見解でした。この決定は、従業員のモチベーションレベルにのみ依存し、モチベーションレベルは、期待、価数、手段の3つの要素に依存します。

期待理論の利点

• 最大の満足を達成したい、不満を最小限に抑えたい自己利益のある個人について。
• この理論は、期待と認識に重点を置いています。現実と現実は重要ではありません。
• 報酬や見返りに重点を置いています。
• 個人の最終的な目的が最大の喜びと最小の痛みを達成することである、心理的な贅沢に焦点を当てています。

期待理論の限界

• かなりの数の個人がパフォーマンスと報酬の高度な相関関係を認識しているため、期待理論は理想的であるように思われます。
• 報酬は多くの組織の業績と直接相関していないため、この理論の適用は制限されています。これは、位置、努力、責任、教育などの他のパラメーターにも関連しています。

期待理論の意味

	マネージャーは、望ましい結果を目的のパフォーマンスレベルに関連付けることができます。
	マネージャーは、従業員が目的のパフォーマンスレベルを達成できることを確認する必要があります。
	ふさわしい従業員は、その並外れた業績に対して報われる必要があります。
	報酬システムは公正で組織内にある必要があります。
	組織は、興味深く、ダイナミックでやりがいのある仕事を設計する必要があります。
	従業員のモチベーションレベルは、アンケートなどのさまざまな手法を通じて継続的に評価する必要があります。個人的なインタビューなど

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