Teorii očekávání navrhl Victor Vroom z Yale School of Management v roce 1964. Vroom zdůrazňuje a zaměřuje se na výsledky, nikoli na potřeby, na rozdíl od Maslowa a Herzberga. Teorie uvádí, že intenzita tendence k výkonu konkrétním způsobem závisí na intenzitě očekávání, že po výkonu bude následovat určitý výsledek, a na odvolání výsledku k jednotlivci.

Teorie očekávání uvádí, že motivace zaměstnanců je výsledkem toho, jak moc chce jednotlivec odměnu (Valence), posouzení pravděpodobnosti, že úsilí povede k očekávanému výkonu (očekávání), a přesvědčení, že výkon povede k odměna (Instrumentality).

Stručně řečeno, Valence je význam, který jednotlivec spojuje s očekávaným výsledkem. Jde o očekávané a nikoli skutečné uspokojení, které zaměstnanec očekává po dosažení cílů.

Očekávání je víra, že lepší úsilí povede k lepšímu výkonu. Očekávání je ovlivňováno faktory, jako je držení vhodných dovedností pro výkon práce, dostupnost správných zdrojů, dostupnost důležitých informací a získání požadované podpory pro dokončení práce.

Instrumentalita je víra, kterou při provádění pak tam bude platný výsledek. Instrumentalitu ovlivňují faktory, jako je víra v lidi, kteří rozhodují o tom, kdo dostane jaký výsledek, jednoduchost procesu rozhodování o tom, kdo dostane jaký výsledek, a jasnost vztahu mezi výkonem a výsledky. Teorie očekávání se tedy soustředí na následující tři vztahy:

• Vztah úsilí a výkonu: Jaká je pravděpodobnost, že úsilí jednotlivce bude rozpoznáno v jeho hodnocení výkonu?
• Vztah mezi výkonem a odměnou: Hovoří o tom, do jaké míry se zaměstnanec domnívá, že získání dobrého hodnocení výkonu vede k organizačním odměnám.
• Vztah mezi odměnami a osobními cíli: Je to všechno o atraktivitě nebo přitažlivosti potenciální odměna pro jednotlivce.

Vroom byl toho názoru, že zaměstnanci se vědomě rozhodují, zda budou v práci pracovat nebo ne. Toto rozhodnutí záviselo pouze na úrovni motivace zaměstnance, která zase závisí na třech faktorech očekávání, valence a instrumentality.

Výhody teorie očekávání

• Je založena na osobním zájmu, který chce dosáhnout maximální spokojenosti a který chce minimalizovat nespokojenost.
• Tato teorie zdůrazňuje očekávání a vnímání; to, co je skutečné a skutečné, je nehmotné.
• Zdůrazňuje odměny nebo výplaty.
• Zaměřuje se na psychologickou extravaganci, kde konečným cílem jedince je dosáhnout maximální rozkoše a nejméně bolesti.

Omezení teorie očekávání

• Teorie očekávání se jeví jako idealistická, protože několik jedinců vnímá vysoký stupeň korelace mezi výkonem a odměnami.
• Uplatnění této teorie je omezené, protože odměna přímo nekoreluje s výkonem v mnoha organizacích. Souvisí to s dalšími parametry, jako je pozice, úsilí, odpovědnost, vzdělání atd.

Důsledky teorie očekávání

	Manažeři mohou korelovat preferované výsledky s cílenými úrovněmi výkonu.
	Manažeři musí zajistit, aby zaměstnanci mohli dosáhnout cílených úrovní výkonu.
	Zasloužilí zaměstnanci musí být odměněni za svůj výjimečný výkon.
	Systém odměn musí být v organizaci spravedlivý a spravedlivý.
	Organizace musí navrhovat zajímavé, dynamické a náročné úlohy.
	Úroveň motivace zaměstnance by měla být průběžně hodnocena pomocí různých technik, jako je dotazník, osobní pohovory atd.

Rychle se učte koncepty řízení & dovednosti se snadným pochopením, bohatě ilustrované výukové moduly s vlastním tempem & stahovatelné powerpointové prezentace.

Autorství / odkazy – O autorech

Článek je napsán autorem „Prachi Juneja“ a recenzován týmem Obsahu studijní příručky pro management. Tým MSG pro obsah se skládá ze zkušených členů fakulty, odborníků a odborníků. Jsme certifikovaným poskytovatelem vzdělávání podle ISO 2001: 2015. Chcete-li se dozvědět více, klikněte na O nás. Použití tohoto materiálu je zdarma pro účely učení a vzdělávání. Uveďte odkaz na autorství použitého obsahu, včetně odkazů na ManagementStudyGuide.com a adresu URL stránky s obsahem.