La teoría de la expectativa fue propuesta por Victor Vroom de la Escuela de Administración de Yale en 1964. Vroom enfatiza y se centra en los resultados y no en las necesidades, a diferencia de Maslow y Herzberg. La teoría establece que la intensidad de una tendencia a desempeñarse de una manera particular depende de la intensidad de la expectativa de que el desempeño será seguido por un resultado definido y del atractivo del resultado para el individuo.

La teoría de la expectativa establece que la motivación del empleado es el resultado de cuánto un individuo quiere una recompensa (Valence), la evaluación de la probabilidad de que el esfuerzo conduzca al desempeño esperado (Expectativa) y la creencia de que el desempeño conducirá a recompensa (instrumentalidad).

En resumen, valencia es el significado asociado por un individuo sobre el resultado esperado. Es una satisfacción esperada y no la satisfacción real que un empleado espera recibir después de alcanzar las metas.

La expectativa es la fe en que mejores esfuerzos darán como resultado un mejor desempeño. La expectativa se ve influenciada por factores como la posesión de las habilidades adecuadas para realizar el trabajo, la disponibilidad de los recursos adecuados, la disponibilidad de información crucial y la obtención del apoyo necesario para completar el trabajo.

La instrumentalidad es la fe que si se realiza bueno, entonces habrá un resultado válido. La instrumentalidad se ve afectada por factores como creer en las personas que deciden quién recibe qué resultado, la simplicidad del proceso para decidir quién obtiene qué resultado y la claridad de la relación entre el desempeño y los resultados. Por lo tanto, la teoría de la expectativa se concentra en las siguientes tres relaciones:

• Relación esfuerzo-desempeño: ¿Cuál es la probabilidad de que el esfuerzo del individuo sea reconocido en su evaluación del desempeño?
• Relación desempeño-recompensa: Habla sobre el grado en que el empleado cree que obtener una buena evaluación del desempeño conduce a recompensas organizacionales.
• Relación recompensa-metas personales: Se trata del atractivo o atractivo de la recompensa potencial para el individuo.

Vroom opinó que los empleados deciden conscientemente si realizar o no el trabajo. Esta decisión dependió únicamente del nivel de motivación del empleado, que a su vez depende de tres factores de expectativa, valencia e instrumentalidad.

Ventajas de la teoría de la expectativa

• Se basa en el individuo de interés propio que quiere lograr la máxima satisfacción y que quiere minimizar la insatisfacción.
• Esta teoría enfatiza las expectativas y la percepción; lo que es real y actual es inmaterial.
• Se enfatiza en recompensas o recompensas.
• Se enfoca en la extravagancia psicológica donde el objetivo final del individuo es lograr el máximo placer y el menor dolor.

Limitaciones de la teoría de la expectativa

• La teoría de la expectativa parece ser idealista porque muchas personas perciben una correlación de alto grado entre el desempeño y las recompensas.
• La aplicación de esta teoría es limitada ya que la recompensa no está directamente relacionada con el desempeño en muchas organizaciones. También se relaciona con otros parámetros como posición, esfuerzo, responsabilidad, educación, etc.

Implicaciones de la teoría de la expectativa

	Los gerentes pueden correlacionar los resultados preferidos con los niveles de desempeño previstos.
	Los gerentes deben asegurarse de que los empleados puedan alcanzar los niveles de desempeño previstos.
	Los empleados merecedores deben ser recompensados por su desempeño excepcional.
	El sistema de recompensas debe ser justo y equitativo en una organización.
	Las organizaciones deben diseñar trabajos interesantes, dinámicos y desafiantes.
	El nivel de motivación del empleado debe evaluarse continuamente mediante diversas técnicas, como cuestionarios, entrevistas personales, etc.

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