1. Drepturile angajaților din California
2. Cele mai importante probleme din California privind dreptul muncii
3. Emisiunea muncii din California: 1. Plățile pentru ore suplimentare
4. Problema muncii din California: 2. Contractor independent
5. Numărul muncii din California: 3. Angajați exonerați și fără scutire
6. Problema muncii din California: 4. Pauze de masă și odihnă
7. Numărul forței de muncă din California: 5. Calculul orelor de lucru / timpului de călătorie
8. Problema muncii din California: 6. Legea privind concediul medical pentru familie (FMLA) și Legea privind drepturile familiei din California (CFRA)
9. Problema muncii din California: 7. Hărțuirea sexuală

Actualizată la 10 noiembrie 2020:

Drepturile angajaților din California

Drepturile angajaților din California sunt protejate atât de stat, cât și de legile federale. Regulamentele federale interzic angajatorilor să ia decizii de angajare din cauza următoarelor:

• Rasă, culoare sau religie
• Sex (precum și sarcina), vârstă sau origine națională
• Informații genetice sau handicap

Dacă o companie are 15 sau mai mulți angajați, aceasta trebuie să respecte toate legile federale. În ceea ce privește discriminarea în funcție de vârstă, dimensiunea companiei trebuie să fie de 20 de angajați sau mai mult pentru a se respecta obligatoriu.

Legile federale creează linii directoare minime pentru a reglementa protecția angajaților, dar statele sunt capabile să creeze standarde mai stricte și adesea faceți acest lucru în ceea ce privește salariul minim sau antidiscriminarea. După aceea, companiile își folosesc adesea echipa de resurse umane nu numai pentru a impune drepturile angajaților din California, ci și pentru a crea politici specifice companiei în ceea ce privește angajații, angajarea, concedierea și beneficiile.

Probleme de top din California privind dreptul muncii

Deși există multe probleme de drept al muncii predominante astăzi în California, șapte se remarcă drept cele mai relevante. Se ocupă de: calcularea plății orelor suplimentare, lucrul cu contractori independenți, distincția între angajații scutiți și neexentați, programarea corectă a pauzelor, calcularea timpului de muncă și de călătorie, înțelegerea Legii concediilor medicale pentru familie și a Legii drepturilor familiei din California și prevenirea hărțuirii sexuale.

Problema forței de muncă din California: 1. Plată pentru ore suplimentare

Asigurați-vă că compania dvs. calculează corect plata orelor suplimentare pentru angajați, identificând orele eligibile. Aflați „rata obișnuită” a acestora prin HR și apoi stabiliți dacă orele suplimentare trebuie să fie plătite timp și jumătate sau dublu.

Orele suplimentare se împart în două categorii pentru angajații neexentați. Rata de 1,5 ori apare atunci când angajatul efectuează una dintre următoarele acțiuni:

• Lucrează mai mult de 40 de ore într-o săptămână de lucru
• Funcționează peste 8 ore într-o singură zi lucrătoare, până la 12 ore
• 8 ore lucrate în a șaptea zi lucrătoare la rând într-o singură săptămână de lucru

Rata dublă de plată este valabilă atunci când un angajat neexentat face una dintre următoarele:

• Funcționează peste 12 ore într-o singură zi lucrătoare
• Funcționează peste 8 ore în a șaptea zi lucrătoare la rând într-o singură săptămână de lucru

Problema muncii din California: 2. Contractor independent

În calitate de angajator, trebuie să păstrați diferite forme fiscale pentru contractanții independenți în comparație cu angajații obișnuiți. Când angajați un contractant, veți avea nevoie de un 1099- MISC în dosar. Veți implementa, de asemenea, rețineri diferite din salariile lor și veți plăti o sumă alternativă pentru impozitele lor.

În timp ce puteți angaja o parte din sarcina legală cauzată atât de reglementările federale, cât și de cele de stat, atunci când angajați un contractant independent, asigurați-vă că le angajați în mod corect. De asemenea, rețineți că, în California, agențiile administrative și instanțele de judecată folosesc de obicei principiile dreptului comun atunci când decid statutul unui antreprenor independent.

Problema muncii din California: 3. Scutită și fără scutire Angajații

Aflarea dacă angajații dvs. din California sunt clasificați ca scutiți sau neexentați este extrem de importantă și afectează atât responsabilitățile postului, cât și cerințele salariale minime.

Conform drepturilor angajaților din California, persoanele scutite sunt trebuie să câștige cel puțin dublu față de salariul minim pentru o persoană fizică cu normă întreagă, pe o bază lunară.

Pentru a se califica ca angajat scutit, persoana respectivă trebuie să-și petreacă mai mult de jumătate din timpul său de muncă făcând job legături considerate scutite. Dacă este necesar, acest lucru se poate face prin efectuarea unui test strict de sarcini. Aceasta este realizată de comisarul muncii din California și implică evaluarea „muncii angajaților de la o săptămână întreagă.

Problema muncii din California: 4. Pauze de masă și odihnă

Angajaților li se garantează o perioadă de masă de cel puțin 30 de minute de fiecare dată când lucrează mai mult de cinci ore. Masa este liberă și neplătită și trebuie luată înainte ca angajatul să ajungă la șase ore în schimb.

Angajații din California au, de asemenea, dreptul la o a doua pauză de masă de cel puțin 30 de minute dacă lucrează mai mult de 10 ore într-o singură zi lucrătoare. A doua pauză trebuie luată înainte de începerea celei de-a 11-a ore de lucru a angajatului. Mesele de serviciu sunt permise numai în anumite situații.

Angajaților fără scutire li se permite, de asemenea, o perioadă de odihnă neîntreruptă dacă lucrează cel puțin 3,5 ore pe zi. Pentru fiecare patru ore lucrate, pot lua o perioadă de odihnă de 10 minute. Chiar dacă lucrează o „fracțiune majoră” de patru ore, ei „au dreptul la pauză. Aceasta reprezintă de obicei orice timp lucrat peste două ore.

Pentru a încuraja respectarea acestei legi, angajatorii sunt obligați să plătească angajatului o oră suplimentară de plată obișnuită de fiecare dată când angajatului nu i se permite să ia o perioadă adecvată de masă. Angajatul are până la trei ani pentru a solicita această plată suplimentară. De asemenea, ar trebui acordată o oră de plată pentru orice pauză de odihnă ratată sau întreruptă și ar trebui inclusă în următoarea perioadă de plată a angajatului.

Problema forței de muncă din California: 5. Calcularea orelor de lucru / timpului de călătorie

În unele cazuri, angajații pot revendica orele de lucru atunci când desfășoară activități legate de locul de muncă, cum ar fi călătoria, participarea la o formare sau primirea unui alt tip de educație pentru muncă – chiar dacă aceste activități nu sunt „considerate tehnic” timp de muncă.” Pentru a ajuta la calcularea corectă a orelor de lucru pentru angajații din California, se așteaptă ca angajatorii să păstreze semnificații clare și consistente atât ale zilei de lucru ale companiei, cât și ale săptămânii de lucru. Angajatorii trebuie, de asemenea, să comunice orice modificare a tarifului din cauza călătoriilor sau a altor circumstanțe speciale.

În loc să primească orele suplimentare plătite, angajații pot cere timp de machiaj, ceea ce le permite să își ia concediul din motive personale. În calitate de angajator, puteți acorda cu siguranță timp de machiaj dacă angajatul vă solicită, dar nu vi se cere să o permită. Dacă „sunteți un angajator privat care este supus Legii standardelor de muncă echitabile, nu vi se permite să acordați angajaților timp compensatoriu în loc de ore suplimentare.

Este, de asemenea, important să înțelegeți regulile referitoare la a șaptea consecutivă. zi de muncă, care dă dreptul angajaților ne-scutiți la plata orelor suplimentare. Pot exista, de asemenea, cerințe suplimentare atât din California, cât și din guvernul federal cu privire la câte ore pot fi lucrate în anumite perioade. În plus, orice companie din California care angajează lucrători cu cotă compensați acei lucrători pentru perioadele lor de odihnă în plus față de banii plătiți la rata lor pe bucată. Acest lucru ar trebui să fie determinat de o rată orară prestabilită.

Pentru a proteja compania de creanțele angajaților, este important să păstrați înregistrări cuprinzătoare în dosar referitoare la orele de lucru și la compensații ale tuturor angajaților. Dacă compania dvs. se află într-o industrie relevantă, vă puteți califica pentru diferite reguli de păstrare a evidenței în temeiul Codului muncii din California și al Comisiei pentru bunăstarea industrială (IW) C) Ordinele salariale.

În funcție de vârsta angajaților, de industria companiei și de perioada anului, pot exista limite cu privire la câte ore pot fi lucrate atât în legislația federală, cât și în cea a statului. Cu toate acestea, unele circumstanțe permit programul de lucru prelungit. Există, de asemenea, o limită a numărului de ore în care poate lucra un minor.

Problema muncii din California: 6. Family Medical Leave Act (FMLA) și California Family Rights Act (CFRA)

Dacă compania dvs. are 50 de angajați sau mai mult, sunteți supus atât Legii concediilor medicale pentru familie (FMLA), cât și Legii drepturilor familiei din California (CFRA). Prima este o lege federală, iar cea de-a doua este o lege de stat. Acestea permit angajaților să i se acorde un anumit timp liber pentru situații personale, cum ar fi:

• Boală (fie pentru angajat, fie pentru un membru al familiei)
• Nașterea unui copil
• Adoptarea unui copil
• Dificultăți legate de serviciul militar al membrilor familiei

Angajații eligibili pot utiliza acest timp de concediu până la 12 săptămâni în fiecare an . Timpul se ridică până la 26 de săptămâni pe an dacă este folosit pentru îngrijirea unui membru al serviciului militar rănit. Este deosebit de important să respectăm aceste legi, deoarece acestea sunt unul dintre cele mai frecvente abuzuri ale drepturilor angajaților din California, rezultând adesea Angajatorii nu pot, de asemenea, să discrimineze sau să riposteze împotriva unui angajat, deoarece „au ales să-și ia timpul prin FMLA sau CRA.

Aceste legi privind concediile familiale și medicale sunt destinate angajatorilor cu 50 + angajați cel puțin 20 de săptămâni calendaristice din acest an sau din anul precedent. Legile se aplică și oricărui angajator public, oricât de mic ar fi. Angajații eligibili îi includ pe cei aflați pe statul de plată, chiar dacă nu au primit încă nicio compensație, precum și angajații angajați și lucrătorii cu fracțiune de normă.

Cu toate acestea, unele restricții se aplică pentru ca un angajat să fie Potrivit CFRA, trebuie să lucreze la firma angajatorului cel puțin un an. În acest timp, ar trebui să totalizeze cel puțin 1.250 de ore înainte de a lua orice concediu. Odată concediat de familie sau medical, angajatul poate consuma toate cele 12 săptămâni consecutiv sau poate folosi timpul în perioade mai scurte, cum ar fi săptămâni, zile sau chiar ore. În cazul în care își folosesc timpul în bucăți mai mici, angajatorul poate pune angajatul într-o poziție diferită temporar, atâta timp cât primesc aceleași beneficii și rata de plată.

Dacă un angajat ia concediu de familie / medical cu program intermitent sau redus, angajatorul poate cere angajatului să se transfere temporar într-o poziție mai potrivită pentru acel program cu care angajatul va avea o plată și beneficii echivalente.

Este, de asemenea, important pentru angajatori să înțeleagă că 12 săptămâni se referă la săptămâni de lucru programate în mod regulat. Dacă un angajat este eligibil, dar lucrează un program netradițional, maximul de 12 săptămâni se calculează în funcție de zilele lucrătoare în mod proporțional . Angajatorii au la dispoziție patru modalități de a alege perioada de 12 luni pentru ca concediul să aibă loc.

Angajatorii pot solicita, de asemenea, un anumit tip de certificat medical dacă angajatul își ia concediu pentru propriile boli sau din cauza un membru al familiei bolnav. Legile privind confidențialitatea medicală trebuie încă respectate și pot limita exact ce tip de informații sunt necesare. În plus, o stare de sănătate gravă trebuie să îndeplinească definițiile specifice pentru a se califica pentru concediu. Accesul la o explicație a drepturilor lor cu privire la concediul de familie de către angajatorul lor care afișează notificări educaționale. În timp ce concediul familial și medical nu sunt plătite, angajații își pot folosi zilele de boală plătite sau concediul plătit în timpul concediului lor. De asemenea, aceștia au dreptul să beneficieze de beneficiile lor de sănătate prin intermediul angajatorului, precum și de pensiile și pensiile lor. să poată reveni la aceeași poziție sau cel puțin una comparabilă. Orice încălcare a acestor legi poate duce la un proces civil împotriva angajatorului; în plus, supraveghetorii pot fi responsabili personal pentru orice încălcare. Pentru a evita aceste situații, un angajatorul ar trebui să aibă la dosar o politică de concediu medical și familial, specifică organizației lor.

Problema muncii din California: 7. Hărțuirea sexuală

Angajatorii din California ar trebui să știe cum este definită hărțuirea sexuală și modul în care pot preveni și opri efectiv apariția acesteia la locul lor de muncă. Hărțuirea sexuală este considerată a fi orice conduită sexuală la locul de muncă, atât verbală, fie fizică, care nu este binevenită. Aceasta este împărțită în două categorii: quid pro quo sau mediu ostil.

Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964 interzice hărțuirea sexuală și se aplică angajatorilor cu 15 sau mai mulți angajați timp de 20 sau mai multe săptămâni în acest an sau anul precedent. În California, protecțiile suplimentare sunt extinse prin Legea corectă privind ocuparea forței de muncă și locuința din California și include solicitanții, stagiarii neplătiți, angajații și contractanții independenți.

Dacă aveți nevoie de ajutor cu drepturile angajaților din California, vă puteți posta locul de muncă pe piața UpCounsel. UpCounsel acceptă doar 5% dintre avocați pe site-ul său. Avocații de la UpCounsel provin de la facultăți de drept precum Harvard Law și Yale Law și au o experiență juridică medie de 14 ani, inclusiv lucrează cu sau în numele unor companii precum Google, Menlo Ventures și Airbnb.