Teoria oczekiwań została zaproponowana przez Victora Vrooma z Yale School of Management w 1964 roku. Vroom podkreśla i koncentruje się na wynikach, a nie na potrzebach, w przeciwieństwie do Maslowa i Herzberga. Teoria głosi, że intensywność tendencji do wykonywania określonego zadania zależy od intensywności oczekiwań, że po przedstawieniu nastąpi określony wynik, oraz od atrakcyjności wyniku dla jednostki.

Teoria oczekiwań stwierdza, że motywacja pracownika jest wynikiem tego, jak bardzo dana osoba chce nagrody (walencja), oceny prawdopodobieństwa, że wysiłek doprowadzi do oczekiwanych wyników (oczekiwanie) oraz przekonania, że wykonanie to doprowadzi do nagroda (instrumentalność).

Krótko mówiąc, walencja to znaczenie związane z oczekiwanym rezultatem przez osobę. Jest to oczekiwana, a nie faktyczna satysfakcja, jakiej pracownik oczekuje po osiągnięciu celów.

Oczekiwanie to wiara w to, że lepsze wysiłki przyniosą lepsze wyniki. Na oczekiwania wpływają takie czynniki, jak posiadanie odpowiednich umiejętności do wykonywania pracy, dostępność odpowiednich zasobów, dostępność kluczowych informacji i uzyskanie niezbędnego wsparcia przy wykonywaniu pracy.

Instrumentalność to wiara, że jeśli wykonujesz pracę cóż, wtedy będzie ważny wynik. Na instrumentalność wpływają takie czynniki, jak wiara w ludzi, którzy decydują o tym, kto otrzyma jaki wynik, prostota procesu decydującego o tym, kto otrzyma jaki rezultat oraz jasność związku między wynikami a wynikami. Zatem teoria oczekiwań koncentruje się na następujących trzech zależnościach:

• Relacja wysiłek-wydajność: jakie jest prawdopodobieństwo, że wysiłek jednostki zostanie uznany w ocenie wyników?
• Relacja wydajność-nagroda: mówi o stopniu, w jakim pracownik uważa, że uzyskanie dobrej oceny wyników prowadzi do nagród organizacyjnych.
• Relacja nagrody-cele osobiste: chodzi o atrakcyjność lub atrakcyjność potencjalna nagroda dla danej osoby.

Vroom był zdania, że pracownicy świadomie decydują, czy wykonywać pracę, czy nie. Ta decyzja zależała wyłącznie od poziomu motywacji pracownika, który z kolei zależy od trzech czynników: oczekiwanej długości, wartościowości i instrumentalności.

Zalety teorii oczekiwań

• Opiera się na na osobowości własnej, która chce osiągnąć maksimum satysfakcji i która chce zminimalizować niezadowolenie.
• Ta teoria kładzie nacisk na oczekiwania i percepcję; to, co rzeczywiste i aktualne, jest niematerialne.
• Kładzie nacisk na nagrody lub korzyści.
• Skupia się na psychologicznej ekstrawagancji, w której ostatecznym celem jednostki jest osiągnięcie maksymalnej przyjemności i najmniejszego bólu.

Ograniczenia teorii oczekiwań

• Teoria oczekiwań wydaje się być idealistyczna, ponieważ wiele osób dostrzega korelację wysokiego stopnia między wynikami a nagrodami.
• Zastosowanie tej teorii jest ograniczone, ponieważ nagroda nie jest bezpośrednio skorelowana z wynikami wielu organizacji. Jest to związane z innymi parametrami, takimi jak stanowisko, wysiłek, odpowiedzialność, wykształcenie itp.

Implikacje teorii oczekiwań

	Menedżerowie mogą skorelować preferowane wyniki z zakładanymi poziomami wydajności.
	Kierownicy muszą zapewnić, że pracownicy mogą osiągnąć zakładany poziom wydajności.
	Zasłużeni pracownicy muszą zostać nagrodzeni za ich wyjątkową pracę.
	System nagród musi być uczciwy i sprawiedliwy w organizacji.
	Organizacje muszą projektować interesujące, dynamiczne i wymagające zadania.
	Poziom motywacji pracownika powinien być stale oceniany za pomocą różnych technik, takich jak kwestionariusz, wywiady osobiste itp.

Szybka nauka koncepcji zarządzania & z łatwymi do zrozumienia umiejętnościami, bogato ilustrowane moduły edukacyjne do samodzielnej nauki & prezentacje PowerPoint do pobrania.

Autorstwo / Źródła – informacje o autorze (autorach)

Artykuł został napisany przez „Prachi Juneja” i zrecenzowany przez Zespół ds. treści w podręczniku zarządzania. Zespół ds. Treści MSG składa się z doświadczonego członka wydziału, specjalistów i ekspertów merytorycznych. Jesteśmy certyfikowanym dostawcą usług edukacyjnych ISO 2001: 2015. Aby dowiedzieć się więcej, kliknij O nas. Korzystanie z tego materiału jest bezpłatne w celach edukacyjnych i edukacyjnych. Prosimy o odniesienie się do autorstwa użytej treści, w tym linków do ManagementStudyGuide.com i adresu URL strony zawartości.