Du vil gjerne ta deg fri fra jobben – kanskje å ta et stipend, gå på en lang tur eller tilbringe tid sammen med familien – men du har ikke feriedagene til å dekke bort tiden. Hvordan ber du sjefen din – og HR – om ulønnet permisjon? Hvordan kan du finne ut om andre i bedriften din har gjort dette før? Må formålet med pausen være arbeidsrelatert? Hva vil gjøre saken din mer tiltalende for lederen din?

Hva ekspertene sier – I de fleste selskaper, hvis du vil be om lengre fri, må det gjøres forsiktig. «Dette er en kompleks forhandling, i noen henseender mer kompleks enn å forhandle om lønn,» sier Jeff Weiss, forfatter av HBR Guide to Negotiating og president for Lesley University. Du må være spesielt omtenksom og «bli kreativ» fordi din forespørsel kan faller utenfor selskapets oppgitte fordeler og policyer. Men bare fordi det er utenom det vanlige, betyr ikke det at det ikke er mulig. «Folk forhandler ubetalte blader mye,» sier Denise Rousseau, professor ved Carnegie Mellons Tepper School of Business og forfatter av I-Deals: Idiosyncratic Deals Workers Bargain for Themselves, «og de får dem.» Her er noen råd om hvordan du lykkes med å be om ubetalt permisjon.

Kjenn til verdien din og risikoen
Sørg for at du forstår verdien du gir organisasjonen før du ber om forespørselen. Det blir lettere å få folk ombord hvis de er opptatt av å beholde deg. På samme tid, hvis du er uunnværlig, kan de være nølende med å la deg gå bort. Reflekter over eventuelle langsiktige mål selskapet kan ha for deg og hvordan de vil bli påvirket – positivt eller negativt – av denne tiden. Tenk også på de personlige risikoene: Du kan gå glipp av muligheter mens du er borte, og en utvidet permisjon kan telle mot deg når en kampanje ligger på bordet. Hvis du konkluderer med at du har en god posisjon til å be om permisjon, er det på tide å fortsette.

Definer målene dine
Det er viktig å være klar over detaljene. «Kom til det granulære nivået av det du håper å oppnå» med tiden borte, sier Weiss. Håper du å tilegne deg spesielle ferdigheter? Trenger du å komme deg vekk for å unngå å brenne ut? «Jeg synes at flere mennesker er mer vellykkede når de rammer den ubetalte permisjonen som utviklingsmessig, sier Rousseau, «fordi den blir sett på som noe som faktisk kan gi verdien tilbake til arbeidsgiveren.» Å vite nøyaktig hva du håper å få ut av tiden din, gjør det mer sannsynlig at andre vil støtte målene dine.

Se etter presedenser
Undersøk om det er noen i din bedrift eller bransje som har gjort noe lignende. » En del av forberedelsene dine er å si: ‘Har dette blitt gjort før? Hva fikk det til å fungere? Hva fungerte ikke? ’, Sier Rousseau. Kontakt bransjekollegaene for å forstå detaljene i ordningene du kanskje har hørt om – spesielt slik at du ikke blåser opp fordelene eller har ledig tid som andre har mottatt – eller spør HR om det er noen selskapspolicyer som tillater ulønnet permisjon . Å vite hva som har skjedd hos ditt eget firma og andre, vil hjelpe deg med å argumentere for at det er en «legitimitet som skiller dette fra andre situasjoner,» sier Weiss. Når det er sagt, vær ikke motløs hvis du ikke finner et presedens. Bare fordi ingen hos bedriften din har tatt et ubetalt fravær før, betyr ikke at du ikke får godkjent din.

Vurder potensielle innvendinger
Det vil være mange grunner til at beslutningstakerne sier nei, så » du må gjøre dette så «ja-mulig» som mulig, «sier Weiss. «Tenk nøye gjennom målene og bekymringene til personen du forhandler med.» Hvilke nølelser vil de ha? Vil sjefen din være bekymret for at det gir dårlig presedens? Vil høyere ups være bekymret for at du aldri kommer tilbake? Tenk deretter på hvordan du vil svare på disse innvendingene hvis og når de blir reist . «Du vil ramme dette som en positiv mulighet for deg og din bedrift,» sier Rousseau.

Gjør forretningssaken
Sett deg ned med sjefen din og forklar hva som ligger i dem for dem. Kom forberedt med en omsettelig plan for hva du vil oppnå og hvorfor det kan være levedyktig og en fordel for organisasjonen. Du kan skissere de nye ferdighetene eller ideene du kommer tilbake med, eller de profesjonelle forbindelsene du kan opprette. Hvis du trenger en pustepust, forklar hvorfor du mener at det å bli oppdatert vil forbedre ytelsen din når du kommer tilbake. Noen ledere forstår at disse ordningene faktisk kan hjelpe «å gi mer ansatte en retensjonsvei,» sier Rousseau. Bruk det til din fordel. Ha tallene klare om mulig og ta med flere alternativer til bordet for hvordan det kan fungere. Må avspasering skje på en gang, kan det skje i faser?

Velg riktig tidspunkt, men vær fleksibel
Hvis du kan, ta tid til denne samtalen når lederen din føler seg positiv til deg og ytelsen din – kanskje rett etter en glødende anmeldelse eller en stor seier du har sikret. Og velg tidspunktet for permisjonen din for å minimere innvirkningen på arbeidsflyten. «Du vil smøre glideskinnene og velge et vindu som ikke er belastende for kunder og kolleger,» sier Rousseau. Vær fleksibel og lydhør hvis lederen din føler at en annen gang vil være å foretrekke. «Kanskje det kommer en stor ordre, en et nytt prosjekt, et skifte i personell eller en annen overgang du ikke vet om, sier Weiss. Vær villig til å lytte.

Vær klar for «nei» – eller «ja»
Ikke alle forhandlinger vil gå i din favør. Vær forberedt på ethvert svar du måtte få. Et «ja» er absolutt mulig, og det vil være bra. Men du kan få press fra lederen din eller andre beslutningstakere. «Kjenn din walkaway,» sier Weiss. «Er du på et punkt der du virkelig sier til deg selv:» Jeg trenger å gjøre dette, og hvis jeg ikke kan gjøre det, er jeg åpen for å lete etter en annen jobb? «» Fremfor alt, ha et åpent sinn – og ikke vær redd for å spørre.

Prinsipper å huske

Gjør:

• Husk, bare fordi ingen i firmaet ditt har tatt et ulønnet fravær, betyr ikke at du ikke får godkjent din.
• Tenk nøye gjennom hva du vil oppnå under permisjonen din og ramm inn forespørselen din om hvordan disse målene også vil være til nytte for selskapet.
• Planlegg permisjon for å minimere påvirkningen på kolleger og kunder.

Don ‘t:

• Ving den. Kom til bordet forberedt på å vite hva du vil, innsigelsene lederen din kan ha, og om det er noen presedenser.
• Ignorer potensielle innvendinger . Tenk gjennom dem på forhånd, slik at du er forberedt på å adressere dem.
• Anta at det bare er en løsning. Å være fleksibel vil øke likheten elihood får du i det minste litt permisjon.

Case Study # 1: Fokuser på lidenskapen din og vær fleksibel
Paul Ronto, markedssjef på skoanmeldelsessiden RunRepeat.com, er lidenskapelig opptatt av elverafting, og hadde for mange år siden sikte seg på en tur ned Grand Canyon’s Colorado River som ville ta tre til fire uker. På det tidspunktet jobbet han for en ideell organisasjon med fokus på å hjelpe skadde veteraner og utsatte eller funksjonshemmede ungdommer til å oppleve utendørs, men til tross for en sjenerøs feriepakke hadde han ikke nok betalt fri.

Han hadde tidligere gått på turen på grunn av arbeidsforpliktelser, men denne gangen ville han virkelig gå. Så, etter en analyse av risikoen og verdien, bestemte han seg for å gjøre saken. «Denne turen var viktig nok for meg at jeg ville ha sluttet hadde de sagt nei, men jeg skjønte hvor lang tid det ville ta å gjeninnføre stillingen min ikke ville være verdt innsatsen for en tre-til-fire-ukers pause,» forklarer han.

«Min holdning til det var det verste de kan si er nei, så har jeg et valg å ta.»

Når jeg snakket med lederen sin, administrerende direktør. og HR-personen, fokuserte han på sin spenning. «Vi var et lidenskapsdrevet selskap, så jeg gikk bare inn med lidenskapen min,» forklarer han.

Men han kom også inn med en konkret plan, og meldte seg frivillig til å jobbe ekstra dager før turen under organisasjonens to ukers juleferie, da folk fremdeles var behov for å ta telefondonasjoner, samle inn posten og behandle sjekker. «Jeg var villig til å dekke det meste av den pausen, ingen andre skulle ta mer kraftuttak for turen min,» forklarer han. Han foreslo at han også ville koordinere med HR-sjefen for å ta ubetalte dager også.

Pauls sjefer gikk med på forslaget. «De forsto at denne turen var en ekte lidenskap for meg, og det ville være gunstig for dem å la meg gå, jeg ville komme motivert tilbake,» sier han. Og det gjorde han. «Til slutt var turen så fantastisk, den forandret livet mitt. ”

Pauls nåværende selskap har ubegrenset ferietid, og han drar faktisk tilbake til Grand Canyon førstkommende mars. «Denne gangen var det ikke engang et spørsmål, konsernsjefen min oppfordret meg til å dra!»

Case Study # 2: Stol på din verdi
Matthew Ross er medeier og COO i RIZKNOWS og The Slumber Yard, som driver flere internetteiendommer. Da en av hans ansatte henvendte seg til ham i fjor med et forslag om å ta fri åtte uker, var han opprinnelig nølende.

«Jeg ville normalt ikke tillate en ansatt å ta en så lang periode, ”men medarbeideren kom inn med en“ definert strategi ”og gjorde en god sak for permisjonen.

Han startet med å merke seg at han hadde vært en av selskapets beste medarbeidere. i løpet av de to foregående årene, noe som gjorde Matt «villig til å være litt mer fleksibel.»

Så «la den ansatte» motivene sine for turen. » Han reiste på vegne av en humanitær organisasjon og ville jobbe i flere afrikanske landsbyer. Det var en sak som Matt og hans forretningspartner ønsket å støtte.De tilbød seg faktisk å gi en donasjon til den ideelle organisasjonen.

Sist, og viktigst av alt til Matt, «meldte den ansatte seg» til å trene opp andre ansatte til å håndtere sitt ansvar mens han var borte. » Å vite at kritisk arbeid ville bli dekket, lette alle gjenværende bekymringer Matt hadde.

Matt og hans forretningspartner bestemte seg for å gi permisjonen. Men de hadde en betingelse: «Vi fortalte ham at han måtte bearbeide halen. av når han kom tilbake fra turen, sier Matt. Den ansatte var enig. Han «forsikret meg om at han ville gå utover når han kom tilbake,» og han innfridde løftet.