360度フィードバックは、パフォーマンス管理スタックで最も使用され、誤用されているツールの1つです。この記事では、実際に360度フィードバックとは何か、360度レビューと360度フィードバックの違い、企業がそれを使用する最も頻繁な理由、その制限と主なリスク、およびいくつかを明らかにします。それらを適用する際のよくある間違い。

この記事は、主題に関する非常に優れた洞察を持っているため、産業/組織心理学の主要な文献に基づいています。

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360度のレビュー/評価/評価と360度のフィードバックの違いは何ですか？

360度のレビューは必ずしも同じものではありません360度フィードバックとして。違いは、社内での結果の使用方法にあります。

360度フィードバックは、特定のレビュー対象者が自分のパフォーマンス（または行動、能力、達成された結果などの他の基準）に関する情報を取得するプロセスです。レビュー対象者とさまざまな仕事上の関係を持っているさまざまな人々から（たとえば、直属の部下、マネージャー、同僚、その他の内部顧客など）。目標は、レビュー対象者に改善方法に関する豊富な情報を提供することです。通常、これらの結果は社内で他の目的には役立ちません。

一方、360度のレビューでも同様の機能があります。 、しかし、その結果は通常、ある種の意思決定プロセスに送られます。そこでは、従業員は昇進や報酬などの観点から将来を決定します。これらのレビューでは、通常、評価は平均化され、従業員のランク付けに使用されます。これらのランク付けは、たとえば、昇進する人を決定するためにさらに使用されます。

どちらの場合も、入力は定性的または定性的のいずれかです。定量的、またはその両方。定量的インプットは、行動や能力などの特定の基準に基づく評価の形式です。たとえば、Googleでは、従業員は「手に持つ必要なしに質の高い結果を提供する」など、「期待を下回る」から「期待を超える」までのさまざまな行動でレビューされます。一方、定性的な入力は、たとえば、Netflixでは、6か月ごとに構造化されたフィードバックプロセスがあり、開始/停止/継続のフレームワークについてお互いにフィードバックすることが奨励されています。つまり、部下、同僚、マネージャー–従業員を取り巻くフィードバックは、360度のフィードバックと呼ぶことができますが、それについては後で説明します。

さらに役立つように、フィードバックとは何か、レビューとは何かについてもう少し話しましょう。

フィードバックとは何ですか？

オックスフォード辞書では、フィードバックを「の変更または制御」と定義しています。その結果または効果によるプロセスまたはシステム、たとえば生化学的経路または行動反応。」誰かまたは何かが自分自身に関する情報を収集し、それに応じて情報を変更します。

足が床に触れると、足が表面に触れる力（この場合は反対方向）が生成する反応がわかります。私たちの体重を支えるしっかりした表面を踏む。したがって、私たちは歩き続けます。一方、柔らかい表面や不安定な表面を踏む場合は、この反応のニュアンスの違いを使用して、ステップを再調整します。たとえば、コースから外れる場合があります。

また、会話の進行状況について常にフィードバックを得る人もいます。たとえば、私たちと話している人は、会話が楽しい、面白い、退屈なものとして認識されているかどうかについての情報を私たちに送るさまざまなボディーランゲージを示すことがあります。そして、他の人から受け取ったこのフィードバックは、私たちが私たちの目標に従った行動。コメディアンは、観客からの笑いとアイコンタクトの欠如を感じて、スタンドアップギグで使用するジョークを変えて、彼らを笑わせるという究極の目標を立てることができます。

職場でのフィードバック

職場では、フィードバックにはさらに具体的な意味がいくつかあります。

まず、パフォーマンスレビューの最後に、マネージャーとの不安に満ちた会話をフィードバックと呼びます。業績、長所と短所、昇進や昇給などについて。

次に、職場の誰かが私たちの行動や仕事について何らかの方向性を示したときに、フィードバックと呼びます。同僚が会話中にあまり邪魔しないことを検討すべきだと言ったときや、将来の候補者との面接のために採用マネージャーを適切に準備していないと言われたときなどの出力。

内容レビューですか？

「業績評価」や「業績評価」のように「レビュー」と同じ意味で使用されることが多い「評価」という単語の意味を検索すると、Googleは「評価」は誰かまたは何かの性質、品質、またはスキル。Googleは同義語として評価、判断、推定、分析、および意見を提供します。

この定義に基づいて、レビューは単なる評価以上のものであると推測できます。簡単なフィードバック：報酬と人材管理を決定するために、従業員について何かを定量化しようとするフィードバックです。

私たちが話していることは簡単に理解できます。多くの企業は、「何とどのように」パラダイム（「何」と「どのように」はそれぞれ、評価される行動と結果を意味します）。

行動の側面では、従業員は誰かが誰かの頻度についてお互いをレビューするように求められますは「チームワーク」に関連する行動を示しています。したがって、同僚は私が「 「チームとしてのrk」「常に」または「一貫して」

このフィードバックは、もちろん、行動を修正するためのフィードバックです。もちろん、それは360度フィードバックを使用している企業が望んでいることです。同僚が「一貫して」これを行うことを認めているので、私は「チームとして働き続ける」ことを望んでいます。

しかし、それが常に当てはまるとは限らないことがすぐにわかります。

これらのクレイジーな学位：誰が誰にフィードバックを与えるのですか？

最初の議論はまさに「360度」フィードバック」の提起は、フィードバックまたはパフォーマンスレビュープロセスで誰が誰をレビューするかを説明する方法としてジオメトリアナロジーを使用することです。

企業は「360度」をフィードバックおよび/またはパフォーマンスレビュープロセスと呼びます。従業員が次のようなさまざまな人々から意見を得る場合：

• レビュー対象者自身（いわゆる自己レビュー、または自己評価）。
• 同僚（同じマネージャーに報告する人、または同じチーム/チームに所属する人）
• 内部クライアント、またはレビュー対象者の仕事から直接フィードバックする人
• マネージャー
• 直属の部下、またはレビュー対象者への移植

推測できるように、360度とは、フィードバックが組織図のすべての「方向」から、つまり下（直属の部下）から、側面（仲間）から来ることを意味します。および内部顧客）、および上から（マネージャー）。

余談ですが、ジオメトリのアナロジーを捨ててみてください

これまでのところ良いです。

問題は、多くの人事担当者が同じ「度のアナロジー」を使おうとしていることです。 」を参照して、他のタイプのプロセスを説明します。そうすると、事態はさらに混乱します。90度のフィードバックを、マネージャーだけが直属の部下をレビューするものと呼ぶ人もいれば、180度のフィードバックを90度のフィードバック（マネージャー）と自己評価。一部のコーチは720度のフィードバックについてさえ話します（ええ、そうです！）。そこでは、職場の人々に加えて、その人は家族からのインプットも受け取ります。

私たちの意見では、それはあまりにも紛らわしいので、「程度」のアナロジーを完全に捨てて、より正確で混乱の少ない用語を支持することをお勧めします：マルチ評価者フィードバック、またはマルチ評価者レビュー。実践を発明した組織的および産業的心理学者。

評価基準

上記で見たように、360度のフィードバックはプロセスです。仲間、内部顧客、リーダー、直属の部下が、価値観、能力、行動、成果、結果など、さまざまな基準で誰かをレビューします。

AB Inbev（巨大な醸造所）たとえば、会社のコアバリューから導き出された一連の観察可能な行動に基づいたリーダー向けの年次360度レビューがあります。これは、最も一般的なタイプの360度レビューです。

評価基準は、変数の数によっても異なります。それを調べてみましょう。

基準のスモーガスボード

360度フィードバック基準は、レビュー担当者とレビュー対象者の関係によって異なる場合があります。たとえば、従業員は、リーダーシップと人事管理に関連する能力について上司をレビューする場合があります。

基準は、レビュー対象者の仕事の性質によっても異なる場合があります。たとえば、ソフトウェア開発者は、年功序列の誰かに必要な技術スキルでレビューされる場合があります。

基準は、レビュー対象者の役割のレベル/年功序列によって最終的に異なる場合があります。たとえば、CEOに期待される「リーダーシップ」は、中間管理職に期待されるものとはかなり異なる必要があります。

この場合、CEOのレビューに使用される「リーダーシップ」に由来する観察可能な行動（非常に複雑な仕事をしている人）は、中間管理職（複雑さの低い仕事をしている人）のレビューに使用されるものとは異なります。

360度フィードバックを使用する理由

業績評価には、2つの主要な目的があります。

• 従業員の業績を開発する、つまり改善することと、
• 人々の意思決定を推進/通知することです。 、昇進、異動、解雇、報酬の増加や業績評価の獲得など、誰がすべきかなど。

360度フィードバック（マネージャーのレビューではなく）は、2つの主な理由で使用されます。

• プロセスの参加者の公平性の認識を高め、
• 評価の正確性を高める

参加者の公平性の認識を高めることは高貴な目標です。調査（Moorman、1991; Konovsky & Cropanzano、1991）は、複数の評価者によるレビューが従業員からの公平性の認識を高めることを示しています。パフォーマンスレビュープロセス。そして、より認識された公平性は、信頼を構築し、組織へのコミットメントを高め、仕事の満足度を高めます。

科学はまた、ある種の自己評価が業績評価における従業員の公平性の認識を大幅に高めることを示しています。従業員はその過程で活発な意見を持っているため、公平に扱われていると考えられています。

科学はまた、レビュー担当者を追加すると、業績評価に対する従業員の態度、特に同僚からレビューを取得するマネージャーの態度が改善されることを証明しています（Bernardin 、et al。、1993）。

したがって、業績評価プロセスに対する公平性の認識を高めることが目標である場合、複数の評価者の要素が肯定的である可能性があります。

なぜですか360度フィードバックを使用する

評価の精度を高めることは、360度フィードバックの使用を正当化するために人事部門が頻繁に期待するもう1つの目標です。論文は、多数の視点が、偏ったレビューア（つまり、非常に強い肯定的または否定的な見通しを持つ）が最終的な評価に与える影響を減らすというものです。

しかし、一方では、複数のレビューア（および自己評価）がプロセスに対する公平性と態度の認識を高める可能性があることを確認しました。これらの追加の評価がレビュー対象者が受け取る評価の精度を高めるという科学的証拠はありません。

衝撃的ですよね？

科学によると、360度フィードバックの「精度」の議論は非常に脆弱です。結果の使用方法によっては、評価の精度が急激に低下します。

これは、レビューを使用して人々の意思決定（昇進、異動、解雇、報酬調整など）を行う/通知する場合です。これらの場合、評価は全面的に膨らみます。つまり、平均して、レビューアは、結果がこれらのタイプの決定に使用されると信じている場合、レビュー対象者をより積極的または慈悲深く評価します（Murphy and Cleveland 1995：246）。

Anthony Dalessioによると、「科学は、マルチレビューアのフィードバックは、開発目的だけでなく意思決定にも使用されます。アプリケーターは、評価エラーによって汚染される可能性のある結果に備える必要があります。これにより、平凡なパフォーマンスの優れたパフォーマンスが見分けがつかなくなり、そのような評価の価値が制限される可能性があります。開発目的。」

360度フィードバックのその他のリスク

360度レビューとフィードバックについて詳しく知りたい人事担当者向けの重要な記事で、AngeloDeNisiとAvrahamKlugerが長所、短所、ベストについて話し合っています。これらの強力なパフォーマンス管理ツールを採用するためのプラクティス。

2人の研究者が指摘した主なリスクの1つは、受け取ったフィードバックにより、レビュー対象者が自分のイメージに疑問を投げかけることです。彼らによると、これは彼女の成長能力を大幅に悪化させる可能性があります。つまり、受け取ったフィードバックに基づいてパフォーマンスを向上させる可能性があります。「フィードバックが個人的であるか、または被評価者が持つ自己イメージは、評価対象者のその後の業績に悪影響を与える傾向があります。」

一方、Qulture.Rocksでは、いくつかの企業が従業員に業績評価レポートを提示することを主張しています。 （360度かどうかにかかわらず）自己評価の評価と、同僚、マネージャー、直属の部下などの他のレビューアグループの評価との何らかの比較が含まれます。DeNisiとKluggerによると、このような比較プレゼンテーションは、改善の可能性。

360度の評価を実装するためのベストプラクティス

360度のフィードバックとは何か、どのように機能するか、目標は何か、主な主なリスクはすでに見てきました。 。私たちは最善の方法だと思いますt oこの記事の最後に、このツールをより効果的に使用する方法（および組織文化と従業員のパフォーマンスへのマイナス面が少ない）に関する実用的で科学に基づいた推奨事項を示します。

• 360度のフィードバック結果を使用して、人々の決定（昇進、転送、解雇、ボーナスの獲得など）を行わないでください。これまで見てきたように、これによりプロセス関連が増加します。不安、レビュー対象者によるパフォーマンス向上の可能性の悪化、フィードバックの精度の低下（つまり、評価が膨らむ）
• 視点を並べて提示することは避けてください。レビュー対象者が自分の自己を比較しやすくなります。マネージャー、同僚、直属の部下など、他の人から受け取ったレビューを含むレビューは、レビュー対象者に自分のイメージに疑問を投げかける可能性があります。これにより、プロセス後のパフォーマンス向上の可能性が大幅に低下します。
• 参加者に定性的な情報を提供するように促します。評価：プロセスの最も重要な部分は、フィードバックまたはレビューの定性的要素です。これにより、評価から焦点が外れ、パフォーマンスが向上する可能性が高まります。
• 参加者にフィードフォワードを提供するように促します。インクルード評価がある場合に見落とされがちなプロセスは、フィードフォワード、つまり、レビュー対象者が実際にどのように改善できるか、つまり、将来どのように異なる行動を取ることができるかについて受け取るガイダンスです。