Ocena 360 stopni jest jednym z najczęściej używanych – i nadużywanych – narzędzi stosu zarządzania wydajnością. W tym artykule omówimy, czym właściwie jest opinia 360 stopni, różnica między oceną 360 stopni a oceną 360 stopni, jakie są najczęstsze powody, dla których firmy ją stosują, jakie są jej ograniczenia i główne zagrożenia, a także niektóre typowe błędy w ich stosowaniu.

Artykuł jest oparty na czołowej literaturze psychologii przemysłowej / organizacyjnej, ponieważ zawiera bardzo dobre spostrzeżenia na ten temat.

Więc przygotuj się na tonę przydatnych informacji J

Jaka jest różnica między przeglądem / oceną / oceną 360 stopni a oceną 360 stopni?

Recenzja 360 stopni to niekoniecznie to samo jako ocena 360 stopni. Różnica polega na tym, w jaki sposób wyniki są wykorzystywane w firmie.

360-stopniowa informacja zwrotna to proces, w którym dana oceniana otrzymuje informacje na temat jej wyników (lub innych kryteriów, takich jak zachowania, kompetencje i osiągnięte wyniki) od wielu różnych osób, które mają różne relacje robocze z ocenianym (na przykład mogą to być bezpośredni podwładni, menedżer, współpracownicy i inni klienci wewnętrzni). Celem jest zapewnienie osobie recenzowanej bogatego wkładu w to, jak może poprawić, a wyniki te zwykle nie służą innym celom w firmie.

Z drugiej strony, ocena 360 stopni ma podobne działanie , ale jego wyniki są zwykle wprowadzane do pewnego rodzaju procesu decyzyjnego, w którym pracownicy decydują o swojej przyszłości w zakresie awansów, wynagrodzeń i tak dalej i tak dalej. W tych recenzjach oceny są zwykle uśredniane i wykorzystywane do oceniania pracowników, a te rankingi są następnie wykorzystywane do decydowania na przykład o tym, kto ma awansować.

W obu przypadkach dane wejściowe mogą mieć charakter jakościowy lub ilościowe lub jedno i drugie. Ilościowe dane wejściowe mają postać ocen opartych na określonych kryteriach, takich jak zachowania i kompetencje. Na przykład w Google pracownicy są oceniani pod kątem szeregu zachowań, takich jak „dostarcza wysokiej jakości wyniki bez konieczności trzymania się za ręce” w skali od „poniżej oczekiwań” do „przekracza oczekiwania”. Z drugiej strony jakościowe dane wejściowe mają tendencję do mają formę narracji, która może być prowadzona lub nie. Na przykład w Netflix istnieje zorganizowany proces zbierania opinii co 6 miesięcy, w ramach którego ludzie są zachęcani do przekazywania sobie nawzajem informacji zwrotnych na temat struktury start / stop / kontynuuj. Jeśli wszyscy – to znaczy podwładni, współpracownicy i menedżer – otaczający pracownika przekazują mu informacje zwrotne, moglibyśmy to nazwać oceną 360 stopni, ale zajmiemy się tym za chwilę.

Aby pomóc Ci dalej, porozmawiajmy trochę więcej o tym, czym jest opinia i czym jest recenzja.

Co to jest opinia?

Oxford Dictionary definiuje informację zwrotną, między innymi jako „Modyfikacja lub kontrola proces lub system poprzez jego wyniki lub skutki, na przykład na ścieżce biochemicznej lub reakcji behawioralnej. ” Ktoś lub coś zbiera informacje o sobie i odpowiednio je zmienia.

Kiedy nasze stopy dotykają podłogi, reakcja, jaką wytwarza siła naszej stopy dotykającej powierzchni (w tym przypadku w przeciwnym kierunku), mówi nam, że jest stąpanie po twardym podłożu, które podtrzymuje naszą wagę. Dlatego idziemy dalej. Z drugiej strony, jeśli nadepniemy na miękką lub niestabilną powierzchnię, wykorzystamy różnicę w niuansach tej reakcji, aby ponownie skalibrować nasze kroki, na przykład zbaczając z naszego kursu.

Kiedy rozmawiamy z osób otrzymujemy też stałą informację zwrotną na temat przebiegu rozmowy. Ci, którzy z nami rozmawiają, mogą na przykład wykazywać różną mowę ciała, która przesyła nam informacje o tym, czy rozmowa została odebrana jako przyjemna, interesująca, nudna itp. Często ta informacja zwrotna otrzymana od innych jest dla nas podstawą do zmiany naszego zachowanie zgodne z naszymi celami. Komik może wyczuć brak śmiechu i kontaktu wzrokowego ze strony publiczności, aby zmienić żarty, których używa podczas swojego występu na stojąco, a ostatecznym celem jest rozśmieszyć ich.

Informacje zwrotne w pracy

W pracy informacje zwrotne mają kilka bardziej szczegółowych znaczeń.

Po pierwsze, nazywamy opiniami te pełne niepokoju rozmowy z naszymi menedżerami pod koniec oceny wyników, podczas której otrzymujemy informacje o nasze wyniki, mocne i słabe strony, awanse i podwyżki płac itd., itd.

Po drugie, nazywamy to informacją zwrotną, gdy ktoś w pracy daje nam wskazówki na temat naszych zachowań i / lub pracy wyjście, na przykład gdy nasz kolega mówi nam, że powinniśmy rozważyć nie przerywanie mu tak bardzo podczas rozmowy lub gdy powiedziano nam, że nie przygotowujemy odpowiednio menedżerów ds. rekrutacji do rozmów kwalifikacyjnych z potencjalnymi kandydatami.

Co to recenzja?

Kiedy szukamy znaczenia słowa „ocena”, które jest często używane zamiennie ze słowem „przegląd”, na przykład „ocena wyników” lub „ocena wyników”, Google mówi nam, że „ocena” to oszacowanie charakter, jakość lub umiejętności kogoś lub czegoś. Google podaje nam jako synonimy ocenę, osąd, oszacowanie, analizę i opinię.

Na podstawie tej definicji możemy wywnioskować, że opinia to coś więcej niż prosta informacja zwrotna: jest to informacja zwrotna, która ma na celu oszacowanie czegoś na temat pracowników w celu podjęcia decyzji dotyczących wynagrodzeń i zarządzania talentami.

Łatwo jest zrozumieć, o czym mówimy: Wiele firm tworzy swoje oceny wydajności w oparciu o „ co i jak ”paradygmat (gdzie„ co ”i„ jak ”oznaczają odpowiednio zachowania i wyniki, które są oceniane).

Od strony zachowania pracownicy proszeni są o wzajemne zapoznanie się z częstotliwością, z jaką ktoś wykazuje zachowania związane z „pracą zespołową”, dzięki czemu możemy dowiedzieć się, że nasi koledzy myślą, że „w porządku” rk jako zespół ”„ zawsze ”lub„ konsekwentnie ”.

Ta opinia to oczywiście informacja zwrotna, dzięki której możemy poprawić nasze zachowanie. Na to oczywiście mają nadzieję firmy korzystające z informacji zwrotnej 360 stopni: że nadal „pracuję jako zespół” (cokolwiek to oznacza), biorąc pod uwagę, że moi koledzy przyznają, że robię to „konsekwentnie”.

Ale za chwilę zobaczymy, że nie zawsze tak jest.

Te szalone stopnie: kto komu przekazuje informacje zwrotne?

W pierwszej dyskusji, że sam termin „360 stopni sprzężenie zwrotne ”to kwestia wykorzystania analogii geometrii jako sposobu na opisanie, kto oceni kogo w procesie oceny opinii lub wyników.

Firmy nazywają„ 360-stopniowy ”proces oceny i / lub oceny wyników gdzie pracownik otrzymuje informacje od różnych osób, takich jak:

• Sama oceniana (tzw. samoocena lub samoocena);
• Współpracownicy (ci, którzy podlegają temu samemu menedżerowi lub należą do tego samego zespołu / oddziału)
• Klienci wewnętrzni lub ci, którzy czerpią bezpośrednie korzyści z pracy osoby ocenianej
• Menedżer
• Bezpośredni podwładni lub ci, którzy dotyczą przeniesienie do osoby ocenianej

Jak można wywnioskować, 360-stopniowe informacje zwrotne pochodzą ze wszystkich „kierunków” schematu organizacyjnego, tj. z dołu (bezpośredni podwładni), z boków (współpracownicy i klienci wewnętrzni) i od góry (menedżer).

Na marginesie: spróbuj porzucić analogię do geometrii

Jak na razie dobrze.

Problem polega na tym, że wielu specjalistów HR próbuje używać tej samej analogii stopni ”, Aby opisać inne typy procesów. Potem sytuacja staje się znacznie bardziej zagmatwana. Niektórzy odnoszą się do 90-stopniowego sprzężenia zwrotnego jako tego, w którym tylko menedżer przegląda swoich bezpośrednich podwładnych. Inni odnoszą się do 180-stopniowego sprzężenia zwrotnego jako sumy 90-stopniowa informacja zwrotna (menedżera) i samoocena. Niektórzy trenerzy mówią nawet o 720-stopniowym sprzężeniu zwrotnym (tak, prawda!), Gdzie oprócz osób w pracy osoba otrzymuje również informacje od członków rodziny.

Naszym zdaniem jest to zbyt zagmatwane, dlatego sugerujemy całkowite porzucenie analogii „stopnia” na rzecz bardziej precyzyjnego i mniej mylącego terminu: opinia wielu oceniających lub recenzja wielu oceniających, czyli termin używany przez psychologowie organizacyjni i przemysłowi, którzy wymyślili tę praktykę.

Kryteria oceny

Jak widzieliśmy powyżej, ocena 360 stopni to proces gdzie ktoś jest oceniany przez grupę rówieśników, klientów wewnętrznych, lidera, bezpośrednich podwładnych w szeregu kryteriów, którymi mogą być wartości, kompetencje, zachowania, osiągnięcia i wyniki.

AB Inbev (gigantyczny browar) na przykład corocznie przeprowadza 360-stopniową ocenę liderów, która opiera się na zestawie możliwych do zaobserwowania zachowań wywodzących się z podstawowych wartości firmy. To najczęstszy rodzaj recenzji 360 stopni.

Kryteria oceny mogą się również różnić w zależności od wielu zmiennych. Przyjrzyjmy się temu.

Kilka kryteriów

Kryteria oceny 360 stopni mogą się różnić w zależności od relacji między recenzentem a osobą recenzowaną. Na przykład pracownicy mogą przeglądać swoich menedżerów pod kątem kompetencji związanych z przywództwem i zarządzaniem ludźmi.

Kryteria mogą się również różnić w zależności od charakteru pracy osoby ocenianej. Na przykład programista może zostać oceniony pod kątem umiejętności technicznych wymaganych od kogoś na jego poziomie stażu pracy.

Kryteria mogą ostatecznie różnić się w zależności od poziomu / stażu pracy osoby ocenianej. Na przykład „przywództwo” oczekiwane od dyrektora generalnego musi być zupełnie inne od tego, którego oczekuje się od menedżera średniego szczebla.

W tym przypadku obserwowalne zachowania wywodzące się z „przywództwa”, które zostaną wykorzystane do oceny dyrektora generalnego (który ma bardzo złożoną pracę) będzie inny niż ten używany do oceny kierownika średniego szczebla (który ma mało złożoną pracę).

Dlaczego warto korzystać z opinii 360 stopni?

Przeglądy wyników mają dwa główne cele:

• Rozwijanie – to znaczy poprawianie – wydajności pracowników oraz
• Podejmowanie decyzji / informowanie ludzi , na przykład kto powinien być awansowany, transferowany, zwolniony lub zarabiać podwyżki i premie za wyniki.

360-stopniowe informacje zwrotne (w porównaniu z recenzjami menedżerów) są używane z dwóch głównych powodów. Mają one na celu:

• Poprawić postrzeganie uczciwości uczestników procesu oraz
• Poprawić dokładność ocen

Zwiększenie postrzegania sprawiedliwości przez uczestników jest szlachetnym celem: badania (Moorman, 1991; Konovsky & Cropanzano, 1991) pokazują, że recenzje wielu oceniających poprawiają postrzeganie uczciwości przez pracowników wobec proces oceny wyników. A bardziej postrzegana uczciwość buduje zaufanie, zwiększa zaangażowanie w organizację i zwiększa satysfakcję z pracy.

Nauka pokazuje również, że pewnego rodzaju samoocena znacznie zwiększa postrzeganie sprawiedliwości przez pracowników podczas przeglądu wyników. Uważa się, że pracownicy czują się sprawiedliwie traktowani, ponieważ mają aktywny głos w tym procesie.

Nauka dowodzi również, że dodanie większej liczby recenzentów poprawia stosunek pracowników do oceny wyników, zwłaszcza menedżerów otrzymujących recenzje od współpracowników (Bernardin , et al., 1993).

Jeśli więc twoim celem jest zwiększenie postrzegania uczciwości w procesie oceny wyników, składnik składający się z większej liczby ocen może być pozytywny.

Dlaczego nie korzystaj z oceny 360 stopni

Zwiększenie dokładności ocen jest kolejnym celem często oczekiwanym przez działy HR w celu uzasadnienia korzystania z oceny 360 stopni. Teza jest taka, że mnogość perspektyw zmniejsza wpływ, jaki stronniczy recenzent (to znaczy z bardzo silną pozytywną lub negatywną perspektywą) ma na ostateczne oceny.

Ale jeśli z jednej strony Widząc, że wielu recenzentów (i samoocena) może zwiększyć poczucie uczciwości i nastawienia do procesu, nie ma naukowych dowodów na to, że te dodatkowe oceny zwiększają dokładność ocen otrzymanych przez osobę recenzującą.

Szokujące, prawda?

Nauka pokazuje, że argument „dokładności” informacji zwrotnej o 360 stopniach jest dość kruchy. W zależności od tego, jak wykorzystywane są wyniki, dokładność ocen gwałtownie spada.

Dzieje się tak, gdy opinie są wykorzystywane do podejmowania / informowania ludzi o decyzjach (np. o tym, kto powinien awansować, zostać przeniesiony, zwolniony lub skorygować wynagrodzenie). W takich przypadkach oceny są ogólnie zawyżone, tj. średnio recenzenci oceniają recenzentów bardziej pozytywnie lub życzliwie, jeśli uważają, że wyniki zostaną wykorzystane do tego typu decyzji (Murphy i Cleveland 1995: 246).

Według Anthony’ego Dalessio „nauka sugeruje, że kiedy opinie wielu recenzentów są wykorzystywane do podejmowania decyzji, a nie tylko do celów rozwojowych, aplikatorzy muszą przygotować się na wyniki, które są potencjalnie skażone błędami oceny, które mogą sprawić, że będą nie do odróżnienia dobre wyniki lub przeciętne wyniki i które mogą ograniczyć wartość takich ocen dla celów rozwojowych. ”

Inne zagrożenia związane z oceną 360 stopni

W kluczowym artykule dla każdego specjalisty ds. Zasobów ludzkich, który chce dowiedzieć się więcej o opiniach i opiniach 360 stopni, Angelo DeNisi i Avraham Kluger omawiają zalety, wady i najlepsze praktyki przyjmowania tych potężnych narzędzi do zarządzania wydajnością.

Jednym z głównych zagrożeń wskazanych przez parę badaczy jest to, że otrzymana informacja zwrotna prowadzi osobę ocenianą do zakwestionowania własnego obrazu siebie. Według nich może to znacznie pogorszyć jej zdolność do rozwoju, czyli poprawy wyników w oparciu o otrzymane informacje zwrotne: „Jeśli informacja zwrotna skupia uwagę na własnym obrazie ocenianej osoby, czy jest ona osobista, czy też jest ściśle związana z samoocena posiadana przez oceniającego, późniejsze wyniki ocenianej osoby zwykle cierpią. ”

Z drugiej strony w Qulture.Rocks widzimy, że kilka firm nalega na przedstawianie swoim pracownikom raportów z przeglądu wyników (360 stopni lub nie), które obejmują pewnego rodzaju porównanie między ocenami samooceny a ocenami innych grup recenzentów, takich jak rówieśnicy, menedżer i bezpośredni podwładni. Według DeNisi i Klugger takie prezentacje porównawcze znacznie pogarszają szanse na poprawę.

Najlepsze praktyki wdrażania ocen 360 stopni

Widzieliśmy już, jakie są informacje zwrotne w zakresie 360 stopni, jak działają, jakie są ich cele i główne kluczowe ryzyka , Myślimy, że najlepszy sposób t o zakończenie tego artykułu zawiera praktyczne, oparte na nauce zalecenia dotyczące efektywniejszego korzystania z tego narzędzia (przy mniejszym negatywnym wpływie na kulturę organizacyjną i wydajność pracowników).

• Nie wykorzystuj wyników opinii 360 stopni do podejmowania decyzji dotyczących ludzi (np. kto powinien zostać awansowany, przeniesiony, zwolniony lub otrzymać premie): jak widzieliśmy, zwiększa to liczbę procesów związanych niepokój, pogarsza szanse na poprawę wyników przez osoby recenzowane i pogarsza dokładność informacji zwrotnych (tj. oceny są zawyżone)
• Unikaj prezentowania perspektyw obok siebie: ułatwianie osobie recenzowanej porównywanie swoich recenzje z recenzjami otrzymanymi od innych, takich jak menedżer, współpracownicy i bezpośredni podwładni, mogą prowadzić osoby recenzowane do kwestionowania ich własnego wizerunku, co znacznie zmniejsza szanse na poprawę wydajności po zakończeniu procesu
• Zachęcaj uczestników do dostarczania oceny: najważniejszą częścią procesu jest jakościowy składnik informacji zwrotnej lub recenzji, który odwraca uwagę od ocen i zwiększa szanse na poprawę wyników.
• Zachęcaj uczestników do przekazywania informacji zwrotnych: kolejna podstawowa część the proces, który jest często pomijany w przypadku ocen, jest przekazywaniem informacji zwrotnych, czyli wskazówkami, które osoba oceniana otrzymuje na temat tego, w jaki sposób może się poprawić, czyli jak może inaczej postępować w przyszłości.