1. Diritti dei dipendenti della California
2. Principali questioni relative al diritto del lavoro in California
3. Problema di lavoro in California: 1. Salario straordinario
4. Problema di lavoro in California: 2. Appaltatore indipendente
5. Problema lavorativo in California: 3. Dipendenti esenti e non esenti
6. Problema di lavoro in California: 4. Pause per i pasti e il riposo
7. Problema manodopera in California: 5. Calcolo delle ore di lavoro / tempo di viaggio
8. Problema di lavoro in California: 6. Legge sul congedo medico familiare (FMLA) e Legge sui diritti della famiglia della California (CFRA)
9. Problema lavorativo in California: 7. Molestie sessuali

Aggiornato il 10 novembre 2020:

Diritti dei dipendenti della California

I diritti dei dipendenti della California sono protetti sia dallo stato che leggi federali. Le normative federali vietano ai datori di lavoro di prendere decisioni di assunzione a causa di quanto segue:

• Razza, colore o religione
• Sesso (così come gravidanza), età o origine nazionale
• Informazioni genetiche o disabilità

Se un’azienda ha 15 o più dipendenti, deve rispettare tutte le leggi federali. Quando si tratta di discriminazione in base all’età, la dimensione dell’azienda deve essere di 20 dipendenti o più per garantire la conformità obbligatoria.

Le leggi federali creano linee guida minime per regolamentare la protezione dei dipendenti, ma gli stati sono in grado di creare standard più severi e spesso farlo per quanto riguarda il salario minimo o la lotta alla discriminazione. Successivamente, le aziende spesso utilizzano il proprio team delle risorse umane non solo per far rispettare i diritti dei dipendenti della California, ma anche per creare politiche aziendali specifiche relative a dipendenti, assunzioni, licenziamenti e vantaggi.

Principali problemi di diritto del lavoro in California

Sebbene oggi in California siano prevalenti molte questioni di diritto del lavoro, sette sono le più rilevanti. Si occupano di: calcolare la retribuzione degli straordinari, lavorare con appaltatori indipendenti, distinguere tra dipendenti esenti e non esenti, programmare correttamente le pause, calcolare il lavoro e il tempo di viaggio, comprendere il Family Medical Leave Act e il California Family Rights Act e prevenire le molestie sessuali.

Problema di lavoro in California: 1. Retribuzione dello straordinario

Assicurati che la tua azienda calcoli correttamente la retribuzione degli straordinari per i dipendenti identificando le ore idonee. Calcola la loro “tariffa normale” tramite le risorse umane e quindi determina se le ore di straordinario devono essere retribuite tempo e mezzo o doppio.

Lo straordinario si suddivide in due categorie per i dipendenti non esenti. Il tasso di 1,5 volte si ottiene quando il dipendente esegue una delle seguenti operazioni:

• Lavora più di 40 ore in una settimana lavorativa
• Lavora oltre 8 ore in un singolo giorno lavorativo, fino a 12 ore
• 8 ore lavorate il settimo giorno lavorativo consecutivo in una singola settimana lavorativa

La doppia retribuzione è valida quando un dipendente non esentato esegue una delle seguenti operazioni:

• Funziona oltre le 12 ore in una singola giornata lavorativa
• Funziona oltre le 8 ore nel settimo giorno lavorativo consecutivo in una singola settimana lavorativa

Problema di lavoro in California: 2. Appaltatore indipendente

In qualità di datore di lavoro, sei tenuto a mantenere moduli fiscali diversi per gli appaltatori indipendenti rispetto ai dipendenti regolari. Quando assumi un appaltatore, avrai bisogno di un 1099- MISC in archivio. Applicherai anche trattenute diverse sui loro stipendi e pagherai un importo alternativo per le loro tasse.

Anche se puoi alleggerire alcuni degli oneri legali causati dalle normative sul lavoro sia federali che statali quando assumi un appaltatore indipendente, assicurati di assumerli nel modo corretto. Tieni inoltre presente che in California, le agenzie amministrative e i tribunali di solito utilizzano i principi di common law quando decidono lo status di un imprenditore indipendente.

California Labour Issue: 3. Exempt and Nonexempt Dipendenti

Capire se i tuoi dipendenti in California sono classificati come esenti o non esenti è estremamente importante e influisce sia sulle responsabilità lavorative che sui requisiti di stipendio minimo.

Secondo i diritti dei dipendenti della California, gli individui esenti sono richiesto di guadagnare almeno il doppio dell’importo del salario minimo per un individuo a tempo pieno, su base mensile.

Per qualificarsi come dipendente esente, la persona deve dedicare più della metà del proprio tempo legami considerati esenti. Se necessario, questo può essere fatto eseguendo un rigoroso test dei doveri. Questa operazione viene eseguita dal California Labour Commissioner e implica la valutazione del lavoro dei dipendenti per un’intera settimana.

Problema lavorativo in California: 4. Pause per i pasti e il riposo

Ai dipendenti viene garantito un periodo di pasto di un minimo di 30 minuti ogni volta che lavorano più di cinque ore. L’orario dei pasti è fuori servizio e non retribuito e deve essere consumato prima che il dipendente raggiunga le sei ore di turno.

Anche i dipendenti della California hanno diritto a una seconda pausa pasto di almeno 30 minuti se si lavora più di 10 ore in una singola giornata lavorativa. La seconda pausa deve essere presa prima che inizi l’undicesima ora di lavoro del dipendente. I pasti in servizio sono consentiti solo in determinate situazioni.

Ai dipendenti non esentati è inoltre consentito un periodo di riposo ininterrotto se lavorano almeno 3,5 ore al giorno. Per ogni quattro ore lavorate, possono richiedere un periodo di riposo di 10 minuti. Anche se lavorano una “frazione maggiore” di quattro ore, “hanno diritto alla pausa. Questo di solito costituisce qualsiasi tempo lavorato per più di due ore.

Per incoraggiare il rispetto di questa legge, i datori di lavoro sono tenuti a pagare al dipendente un’ora in più di regolare retribuzione ogni volta che al dipendente non è consentito prendere un periodo di pasto appropriato. Il dipendente ha fino a tre anni per richiedere questa retribuzione aggiuntiva. Un’ora di retribuzione dovrebbe essere concessa anche per qualsiasi pausa di riposo persa o interrotta e dovrebbe essere inclusa nel periodo di paga successivo del dipendente.

Problema di manodopera in California: 5. Calcolo delle ore di lavoro / tempo di viaggio

In alcuni casi, i dipendenti possono richiedere l’orario di lavoro quando svolgono attività legate al lavoro come viaggiare, frequentare un corso di formazione o ricevere qualche altro tipo di istruzione lavorativa, anche se queste attività non sono “tecnicamente considerate” tempo di lavoro.” Per aiutare a calcolare correttamente le ore di lavoro per i dipendenti della California, i datori di lavoro sono tenuti a mantenere significati chiari e coerenti sia della giornata lavorativa dell’azienda che della settimana lavorativa. I datori di lavoro devono inoltre comunicare eventuali variazioni di tariffa dovute a viaggi o altre circostanze speciali.

Anziché essere pagati per gli straordinari, i dipendenti possono chiedere il tempo per il trucco, che consente loro di prendersi un congedo per motivi personali. In qualità di datore di lavoro, puoi certamente concedere il tempo per il trucco se il tuo dipendente lo richiede, ma non sei obbligato per permetterlo. Se sei un datore di lavoro privato soggetto al Fair Labour Standards Act, non sei autorizzato a concedere ai dipendenti tempi compensativi anziché straordinari.

È anche importante comprendere le regole relative al settimo anno consecutivo giornata di lavoro, che dà diritto ai dipendenti non esenti alla retribuzione degli straordinari. Potrebbero esserci requisiti aggiuntivi sia dalla California che dal governo federale sul numero di ore lavorate in determinati periodi. Inoltre, qualsiasi azienda californiana che impiega lavoratori a cottimo deve anche compensare quei lavoratori per i loro periodi di riposo oltre al denaro pagato a cottimo. Questo dovrebbe essere determinato da una tariffa oraria predeterminata.

Per proteggere l’azienda dalle richieste dei dipendenti, è importante tenere registri completi su file relativi alle ore di lavoro e alla retribuzione di tutti i dipendenti. Se la tua azienda opera in un settore pertinente, potresti qualificarti per diverse regole di conservazione dei registri ai sensi del California Labour Code and Industrial Welfare Commission C) Ordini salariali.

A seconda dell’età del dipendente, del settore della società e del periodo dell’anno, potrebbero esserci dei limiti al numero di ore lavorative in base alla legge federale e statale. Tuttavia, alcune circostanze consentono orari di lavoro prolungati. C’è anche un limite al numero di ore che un minore può lavorare.

California Labour Issue: 6. Family Medical Leave Act (FMLA) e California Family Rights Act (CFRA)

Se la tua azienda ha 50 o più dipendenti, sei soggetto sia al Family Medical Leave Act (FMLA) che al California Family Rights Act (CFRA). Il primo è una legge federale e il secondo è una legge statale. Permettono i dipendenti di avere un certo periodo di ferie per situazioni personali come:

• Malattia (sia per il dipendente che per un familiare)
• Nascita di un bambino
• Adozione di un bambino
• Difficoltà legate al servizio militare di un membro della famiglia

I dipendenti idonei possono utilizzare questo periodo di congedo per un massimo di 12 settimane all’anno . Il tempo aumenta fino a 26 settimane all’anno se è usato per prendersi cura di un membro del servizio militare ferito. È particolarmente importante rispettare queste leggi perché “sono uno degli abusi più comuni dei diritti dei dipendenti della California, che spesso ne derivano in contenziosi e responsabilità enormi. Inoltre, i datori di lavoro non possono discriminare o ritorsioni nei confronti di un dipendente perché hanno scelto di prendere il tempo tramite FMLA o CRA.

Queste leggi sul congedo familiare e medico sono rivolte ai datori di lavoro con 50 + dipendenti almeno 20 settimane di calendario di quest’anno o dell’anno precedente. Le leggi si applicano anche a qualsiasi datore di lavoro pubblico, non importa quanto piccolo. I dipendenti idonei includono quelli sul libro paga, anche se non hanno ancora ricevuto alcun compenso, nonché i lavoratori commissionati e i lavoratori part-time.

Tuttavia, alcune restrizioni si applicano affinché un dipendente possa essere Secondo il CFRA, devono lavorare presso l’azienda del datore di lavoro per almeno un anno. Durante questo periodo, dovrebbero totalizzare almeno 1.250 ore prima di prendere qualsiasi congedo. Una volta in congedo familiare o medico, il dipendente può utilizzare tutte le 12 settimane consecutivamente o utilizzare il tempo in periodi più brevi, come settimane, giorni o anche ore. Nel caso in cui utilizzino il loro tempo in parti più piccole, il datore di lavoro può mettere temporaneamente il dipendente in una posizione diversa, purché riceva gli stessi benefici e la stessa retribuzione.

Se un dipendente prende un congedo familiare / medico a orari ridotti o intermittenti, il datore di lavoro può richiedere al dipendente di trasferirsi temporaneamente in una posizione più adatta a quella pianificazione con la quale il dipendente avrà una retribuzione e benefici equivalenti.

È anche importante che i datori di lavoro comprendano che 12 settimane si riferiscono a settimane lavorative regolarmente programmate. Se un dipendente è idoneo ma lavora secondo un programma non tradizionale, il massimo di 12 settimane viene calcolato in base ai giorni lavorativi in modo proporzionale . I datori di lavoro possono scegliere tra quattro modi per scegliere il periodo di 12 mesi per il periodo di congedo autorizzato.

I datori di lavoro possono anche richiedere un qualche tipo di certificazione medica se il dipendente sta prendendo un congedo per malattia propria oa causa di un familiare malato. Le leggi sulla privacy medica devono ancora essere rispettate e possono limitare esattamente il tipo di informazioni richieste. Inoltre, una condizione di salute grave deve soddisfare definizioni specifiche per poter beneficiare del congedo.

e l’accesso a una spiegazione dei loro diritti in materia di congedo familiare da parte del loro datore di lavoro che affiggono avvisi educativi. Sebbene il congedo familiare e medico non sia retribuito, i dipendenti possono utilizzare i giorni di malattia retribuiti o le ferie retribuite durante il periodo di congedo. Hanno anche il diritto di continuare a ricevere i loro benefici per la salute attraverso il datore di lavoro, così come i loro benefici pensionistici e pensionistici.

Poiché il tempo di congedo familiare e medico è approvato, il datore di lavoro deve anche fornire la garanzia che il dipendente lo farà essere in grado di tornare alla loro stessa posizione, o almeno a una simile. Qualsiasi violazione di queste leggi può sfociare in una causa civile contro il datore di lavoro; inoltre, i supervisori possono essere ritenuti personalmente responsabili per eventuali violazioni. Per evitare queste situazioni, un il datore di lavoro dovrebbe avere in archivio una politica sul congedo familiare e medica specifica per la propria organizzazione.

Problema lavorativo in California: 7. Molestie sessuali

I datori di lavoro in California dovrebbero sapere come vengono definite le molestie sessuali e come possono efficacemente prevenire e impedire che si verifichi sul proprio posto di lavoro. La molestia sessuale è considerata qualsiasi condotta sessuale sul posto di lavoro, sia verbale che fisica, che non è gradita. Questa è suddivisa ulteriormente in due categorie: quid ambiente pro quo o ostile.

Il titolo VII del Civil Rights Act del 1964 proibisce le molestie sessuali e si applica ai datori di lavoro con 15 o più dipendenti per 20 o più settimane quest’anno o l’anno precedente. In California, le protezioni aggiuntive sono estese tramite il California Fair Employment and Housing Act e includono candidati, stagisti non pagati, dipendenti e appaltatori indipendenti.

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