A 360 fokos visszacsatolás az egyik leggyakrabban használt és helytelenül használt eszköz a teljesítménymenedzsment halmazában. Ebben a cikkben kibontjuk azt, ami valójában egy 360 fokos visszajelzés, a 360 fokos áttekintés és a 360 fokos visszajelzés közötti különbséget, a vállalatok leggyakoribb okait, korlátait és főbb kockázatait, valamint néhányat gyakori hibák alkalmazásuk során.

A cikk az ipari / szervezeti pszichológia legelső irodalmán alapul, mivel nagyon jó betekintést nyújt a témába.

Tehát készülj fel egy csomóra hasznos információ J

Mi a különbség a 360 fokos áttekintés / értékelés / értékelés és a 360 fokos visszajelzés között?

A 360 fokos áttekintés nem feltétlenül ugyanaz 360 fokos visszajelzésként. A különbség abban rejlik, hogy az eredményeket hogyan használják fel a vállalaton belül.

A 360 fokos visszacsatolás olyan folyamat, amelyben az adott bíráló hozzájárul a teljesítményéhez (vagy más kritériumokhoz, például viselkedéshez, kompetenciákhoz és elért eredményekhez). számos olyan embertől, akik különböző munkakapcsolatokat ápolnak a bírálattal (lehetnek például közvetlen beszámolók, vezető, társak és más belső ügyfelek). A cél az, hogy a bírálók gazdag információkkal szolgáljanak a javuláshoz, és ezek az eredmények általában nem szolgálnak más célt a vállalaton belül.

A 360 fokos áttekintés viszont hasonlóan működik , de eredményeit általában valamiféle döntéshozatali folyamatba építik be, ahol az alkalmazottak jövőjét az előléptetés, a kompenzáció stb. és így tovább stb. Ezekben az áttekintésekben az értékeléseket átlagolják és alkalmazzák az alkalmazottak rangsorolására, és ezeket a rangsorokat tovább használják például annak eldöntésére, hogy ki kerül előléptetésre.

Mindkét esetben a bemenet lehet kvalitatív vagy mennyiségi, vagy mindkettő. A kvantitatív input olyan értékelések formájában történik, amelyek meghatározott kritériumokon alapulnak, például viselkedésen és kompetenciákon. A Google-nél például az alkalmazottak számos olyan viselkedésmódot vizsgálnak felül, mint például “minőségi eredményt nyújt a kézfogás nélkül” az “elvárások alatti” skálán, hogy “meghaladja az elvárásokat”. A minőségi input viszont hajlamos arra, hogy elbeszélés formájában jöhet, amely irányítható vagy nem irányítható. A Netflixnél például strukturált visszajelzési folyamat folyik 6 havonta, ahol az embereket arra ösztönzik, hogy adjanak egymásnak visszajelzést a start / stop / folytatás keretrendszerről. Ha mindenki – vagyis beosztottjai, társai és vezetője – ami körülveszi az alkalmazottat, adjon visszajelzést nekik, nevezhetjük 360 fokos visszajelzésnek is, de egy kicsit belemerülünk.

További segítségünkre, beszéljünk még egy kicsit arról, hogy mi a visszajelzés és mi a felülvizsgálat.

Mi a visszajelzés?

Az Oxford Szótár a visszajelzést többek között úgy definiálja, hogy “A egy folyamat vagy rendszer annak eredményeivel vagy hatásaival, például biokémiai úton vagy viselkedési válaszként. ” Valaki vagy valami információkat gyűjt magáról, és ennek megfelelően változtatja meg az információkat.

Amikor a lábunk hozzáér a padlóhoz, azt a reakciót jelzi nekünk, amelyet lábunknak a felületet érintő ereje generál (ebben az esetben az ellenkező irányba). szilárd felületre lépve, amely alátámasztja súlyunkat. Ezért tovább járunk. Másrészt, ha puhább vagy instabilabb felületre lépünk, akkor ennek a reakciónak az árnyalataiban rejlő különbséget használjuk fel lépéseink újrakalibrálásához, esetleg eltérve például a pályánktól.

Amikor beszélünk emberek állandó visszajelzéseket kapunk a beszélgetés menetéről is. Azok, akik beszélgetnek velünk, mutathatnak például változó testbeszédet, amely információt küld nekünk arról, hogy a beszélgetést kellemesnek, érdekesnek, unalmasnak érezték-e stb. És gyakran ez a másoktól kapott visszajelzés szolgál alapul arra, hogy megváltoztassuk céljainknak megfelelő viselkedés. A humorista megérzi a nevetés és a szemkontaktus hiányát a közönség részéről, hogy megváltoztassa azokat a vicceket, amelyeket stand-up koncertjén használ, azzal a végső céllal, hogy nevettesse őket.

Visszajelzés a munkahelyen

A munkahelyen a visszajelzésnek van pár konkrétabb jelentése.

Először visszahívásnak nevezzük azokat a beszélgetéseket, amelyek szorongással teliek vagyunk vezetőinkkel a teljesítmény-áttekintés végén, ahol információkat kapunk a következőkről: teljesítményünk, erősségeink és gyengeségeink, az előléptetésekkel és a fizetésemeléssel kapcsolatban, és így tovább, és így tovább.

Másodszor visszacsatolásnak nevezzük, ha valaki a munkahelyén valamiféle irányt ad nekünk a viselkedésünkről és / vagy a munkánkról. kimenet, például amikor kollégánk azt mondja nekünk, fontoljuk meg, hogy ne szakítsuk meg őket annyira egy beszélgetés közben, vagy amikor azt mondják, hogy nem készítjük fel megfelelően a vezetőket a leendő jelöltekkel folytatott interjúikra.

felülvizsgálat?

Amikor az „értékelés” szó jelentését keressük, amelyet gyakran felváltva használunk a „felülvizsgálat” kifejezéssel, mint a „teljesítményértékelés” vagy a „teljesítményértékelés” esetében, a Google azt mondja nekünk, hogy az „értékelés” valakinek vagy valaminek a jellege, minősége vagy készsége. A Google szinonimaként megadja nekünk az értékelést, az ítéletet, a becslést, az elemzést és a véleményt.

Ez a meghatározás alapján arra következtethetünk, hogy a felülvizsgálat több, mint egy egyszerű visszajelzés: Ez a visszajelzés próbál számszerűsíteni valamit az alkalmazottakról annak érdekében, hogy döntéseket hozzon kompenzációról és tehetséggondozásról.

Könnyű megérteni, miről beszélünk: Sok vállalat a teljesítményértékeléseket a ” mit és hogyan ”paradigma (ahol a„ mit ”és„ hogyan ”, ill. a viselkedést és az eredményeket értékelik).

A viselkedési oldalon az alkalmazottakat arra kérjük, hogy vizsgálják felül egymást annak a gyakoriságnak, amellyel megmutatja a “csapatmunkával” kapcsolatos viselkedéseket. Így megtudhatjuk, hogy kollégáink szerint “jaj.” rk mint csapat “” mindig “vagy” következetesen “.

Ez a visszajelzés természetesen olyan visszajelzés, amellyel korrigálhatjuk viselkedésünket. Természetesen ebben reménykednek a 360 fokos visszajelzést használó vállalatok: folytatom a “csapatként való munkát” (bármit is jelent ez), tekintettel arra, hogy kollégáim tudomásul veszik, hogy ezt “következetesen” csinálom.

De egy percen belül meglátjuk, hogy ez nem mindig így van.

Azok az őrült fokozatok: ki ad visszajelzést kinek?

Az első vita, amely éppen a “360 fokos” kifejezés A visszajelzés ”felvetése a geometriai analógia felhasználásának kérdése, amely leírja, hogy ki visszajelzést vagy teljesítmény-felülvizsgálati folyamatot ki felülvizsgál.

A vállalatok 360 fokos visszacsatolási és / vagy teljesítmény-felülvizsgálati folyamatot hívnak ahol a munkavállaló különböző személyektől kap inputot, például:

• Maga a recenzens (az úgynevezett önellenőrzés vagy önértékelés);
• Kollégák (azok, akik ugyanannak a vezetőnek jelentkeznek, vagy ugyanahhoz a csapathoz / csapathoz tartoznak)
• Belső ügyfelek, vagy azok, akik közvetlenül táplálkoznak a bíráló munkájából
• Menedzser
• Közvetlen jelentések, vagy azok, akik port a bírálónak

Amint arra következtethet, a 360 fok azt jelenti, hogy a visszajelzés az org-diagram minden “irányából” származik, azaz alulról (közvetlen jelentések), oldalról (társak) és belső ügyfelek), és felülről (vezető).

Félretéve: próbáld meg áthúzni a geometria analógiáját

Eddig nagyon jó.

A probléma az, hogy sok HR-szakember megpróbálja ugyanazt a “fokú analógiát használni” “Más típusú folyamatok leírására. Aztán a dolgok zavarosabbá válnak. Egyesek a 90 fokos visszajelzéseket úgy nevezik, mint amelyekben csak a menedzser tekinti át közvetlen jelentését. Mások a 180 fokos visszacsatolást egy 90 fokos visszajelzés (menedzser) és önértékelés. Egyes edzők még a 720 fokos visszajelzésekről is beszélnek (igen, ugye!), Ahol a munkahelyi emberek mellett az illető a családtagjaitól is kap információkat.

Véleményünk szerint ez túlságosan zavaró, ezért javasoljuk, hogy a „fok” analógiáját teljesen elárasztják egy pontosabb és kevésbé zavaros kifejezés javára: több értékelős visszajelzés vagy több értékelést tartalmazó értékelés, amelyet a szervezeti és ipari pszichológusok, akik kitalálták ezt a gyakorlatot.

Minősítési kritériumok

Mint fentebb láthattuk, a 360 fokos visszacsatolás egy folyamat ahol valakit egy sor társa, belső vásárlói, vezetője áttekint, számos kritériumban jelentést készít, amelyek lehetnek értékek, kompetenciák, viselkedésmódok, eredmények és eredmények.

AB Inbev (az óriás sörfőzde) például évente 360 fokos áttekintést készít a vezetők számára, amely a vállalat alapvető értékeiből levezethető megfigyelhető viselkedésen alapul. Ez a 360 fokos áttekintés leggyakoribb típusa.

Az osztályozási kritériumok számos változó alapján is változhatnak. Vizsgáljuk meg ezt.

A kritériumok csiszolódása

A 360 fokos visszacsatolási kritériumok változhatnak a bíráló és a bíráló viszonya alapján. Például az alkalmazottak áttekinthetik vezetőiket a vezetéssel és az emberkezeléssel kapcsolatos kompetenciákról.

A kritériumok a vizsgázó munkájának jellegétől függően is változhatnak. Például egy szoftverfejlesztőt át lehet tekinteni az idősebb korosztálybeli személyek számára megkövetelt technikai készségek tekintetében.

A kritériumok végül változhatnak a bírálók szerepének szintjétől / rangjától függően. Például a vezérigazgatótól elvárt “vezetésnek” egészen másnak kell lennie, mint a középvezetőtől elvárhatónak.

Ebben az esetben a “vezetésből” származó megfigyelhető viselkedésmódok, amelyeket a vezérigazgató áttekintésére fognak használni (akinek nagyon összetett munkája van) különbözik attól, amelyet a középvezető (akinek alacsony a bonyolultsága) áttekintésére használták.

Miért használja a 360 fokos visszajelzést?

A teljesítményértékeléseknek két fő célja van:

• fejleszteni – azaz javítani – az alkalmazottak teljesítményét, és
• ösztönözni / tájékoztatni az embereket a döntésekről , például, hogy kit kell előléptetni, áthelyezni, elbocsátani vagy megszerezni a comp-emeléseket és a teljesítménybónuszokat.

A 360 fokos visszajelzéseket (szemben a vezetői véleményekkel) két fő okból használják. Ezek a következők:

• A folyamat résztvevőinek tisztességes megítélése és az értékelések pontosságának növelése

A résztvevők tisztességes megítélésének növelése nemes cél: a kutatás (Moorman, 1991; Konovsky & Cropanzano, 1991) azt mutatja, hogy a több értékelést végző értékelések fokozzák az alkalmazottak tisztességes megítélését a teljesítmény-felülvizsgálati folyamat. A felfogott méltányosság pedig növeli a bizalmat, növeli a szervezet iránti elkötelezettséget és növeli a munkával való elégedettséget.

A tudomány azt is bizonyítja, hogy valamiféle önértékelés jelentősen növeli a munkavállalók tisztességi megítélését a teljesítmény felülvizsgálata során. Úgy gondolják, hogy az alkalmazottak meglehetősen bánnak, mivel aktív hangjuk van a folyamatban.

A tudomány azt is bizonyítja, hogy több lektor hozzáadása javítja az alkalmazottak hozzáállását a teljesítmény-felülvizsgálathoz, különösen a vezetők kapnak véleményt a társaiktól (Bernardin , et al., 1993).

Tehát ha a cél az, hogy növelje az igazságosság megítélését a teljesítmény-felülvizsgálati folyamattal szemben, akkor egy több értékelést biztosító komponens pozitív lehet.

Miért ne használjon 360 fokos visszacsatolást

A minősítések pontosságának növelése egy másik cél, amelyet a HR osztályok gyakran elvárnak a 360 fokos visszacsatolás használatának igazolásához. A tézis az, hogy a perspektívák sokasága csökkenti az elfogult (vagyis nagyon erős pozitív vagy negatív kilátásokkal rendelkező) véleményező hatását a végső minősítésekre.

De ha egyrészt látta, hogy több bíráló (és egy önértékelés) növelheti a tisztesség és a folyamathoz való hozzáállás megítélését, nincs tudományos bizonyíték arra vonatkozóan, hogy ezek a további minősítések növelnék a bíráló által kapott minősítések pontosságát.

Megdöbbentő, igaz?

A tudomány azt mutatja, hogy a 360 fokos visszacsatolás “pontosság” argumentuma meglehetősen törékeny. Az eredmények felhasználásának módjától függően a minősítések pontossága hirtelen csökken.

Ez az eset áll fenn, amikor a véleményeket felhasználják az emberek döntéseinek meghozatalához / tájékoztatásához (például kit kell előléptetni, áthelyezni, kirúgni vagy kompenzációs korrekcióval kell rendelkezniük). Ezekben az esetekben a minősítések az egész rendszeren keresztül emelkednek, azaz átlagosan a bírálók pozitívabban vagy jóindulatúbban értékelik a bírálókat, ha úgy gondolják, hogy az eredményeket az ilyen típusú döntésekhez használják fel (Murphy és Cleveland 1995: 246).

Anthony Dalessio szerint “a tudomány azt sugallja, hogy amikor a többvizsgálói visszajelzéseket a döntéshozatalhoz használják, és nem csak fejlesztési célokra, az alkalmazóknak fel kell készülniük olyan eredményekre, amelyeket potenciálisan olyan értékelési hibák szennyezhetnek, amelyek miatt a közepes teljesítmény megkülönböztethetetlen jó teljesítménye lehet, és amelyek korlátozhatják az ilyen értékelések értékét fejlesztési célokra. ”

A 360 fokos visszacsatolás egyéb kockázatai

Az egyik legfontosabb cikkben minden olyan emberi erőforrás szakember számára, aki többet szeretne megérteni a 360 fokos véleményekről és visszajelzésekről, Angelo DeNisi és Avraham Kluger megvitatják az előnyöket, hátrányokat és a legjobbakat gyakorlatok ezen erőteljes teljesítménymenedzsment eszközök alkalmazására.

Az egyik fő kockázat, amelyet a kutatópár kiemelt, az az, hogy a kapott visszajelzések arra késztetik a bírálót, hogy megkérdőjelezze a saját képét. Szerintük ez jelentősen ronthatja növekedési képességét, vagyis javíthatja a teljesítményt a kapott visszajelzések alapján: “Ha a visszajelzés az értékelt önképére összpontosítja a figyelmet, legyen az személyes vagy azért, mert szorosan kapcsolódik a Az értékelt személy által képviselt önkép, az értékelt személy későbbi teljesítménye szenvedni szokott. ”

Másrészt látjuk a Qulture-nél. Rocks, hogy számos vállalat ragaszkodik ahhoz, hogy az alkalmazottaikat teljesítmény-felülvizsgálati jelentésekkel mutassák be. (akár 360 fokos, akár nem), amelyek valamiféle összehasonlítást tartalmaznak az önértékelési minősítések és a többi véleményező csoport, például a kortársak, a vezető és a közvetlen jelentések között. DeNisi és Klugger szerint az ilyen összehasonlító előadások nagyban rontják a a fejlesztés esélye.

Legjobb gyakorlatok a 360 fokos értékelések megvalósításához

Már láttuk, mi a 360 fokos visszajelzés, hogyan működnek, mik a céljaik és a legfontosabb legfontosabb kockázatok Azt gondoljuk, hogy a legjobb módon t o A cikk végén gyakorlati, tudományos alapú ajánlások találhatók az eszköz hatékonyabb (és a szervezeti kultúra és az alkalmazottak teljesítménye kevésbé hátrányos) használatának módjáról.

• Ne használja a 360 fokos visszajelzési eredményeket az emberek döntéseinek meghozatalához (például hogy kit kell előléptetni, áthelyezni, kirúgni vagy bónuszokat kapni): amint láttuk, ez fokozza a folyamathoz kapcsolódó szorongás, rontja a teljesítménynövekedés esélyét a bírálók körében, és rontja a visszajelzések pontosságát (azaz a minősítések túl vannak emelve)
• Kerülje a perspektívák egymás melletti bemutatását: megkönnyíti a recenzens számára az önértékelés összehasonlítását a másoktól kapott értékelésekkel, például a menedzsertől, a társaiktól és a közvetlen beszámolóktól érkező vélemények arra késztethetik a vizsgázókat, hogy megkérdőjelezzék az önképüket, ami jelentősen lecsökkenti a teljesítmény javulásának esélyét a folyamat után. értékelések: a folyamat legfontosabb része a visszajelzés vagy áttekintés kvalitatív eleme, amely elvonja a hangsúlyt az értékelésekről, és növeli a teljesítmény javításának esélyét
• Ösztönözze a résztvevőket az előrelépés biztosítására: A a az a folyamat, amelyet gyakran figyelmen kívül hagynak, ha vannak értékelések, az az előremutató, vagyis az az útmutató, amelyet a bíráló megkap, hogy hogyan tud valóban javítani, vagyis hogyan viselkedhet másképp a jövőben