1. Droits des employés californiens
2. Principaux problèmes du droit du travail en Californie
3. Problème du travail en Californie: 1. Rémunération des heures supplémentaires
4. Problème de travail en Californie: 2. Entrepreneur indépendant
5. Problème du travail en Californie: 3. Employés exemptés et non exemptés
6. Problème de travail en Californie: 4. Repas et pauses de repos
7. Problème du travail en Californie: 5. Calcul des heures de travail / temps de déplacement
8. Problème du travail en Californie: 6. Family Medical Leave Act (FMLA) et California Family Rights Act (CFRA)
9. Problème de travail en Californie: 7. Harcèlement sexuel

Mise à jour le 10 novembre 2020:

Droits des employés de Californie

Les droits des employés de Californie sont protégés à la fois par l’État et Lois fédérales. La réglementation fédérale interdit aux employeurs de prendre des décisions d’embauche pour les raisons suivantes:

• Race, couleur ou religion
• Sexe (ainsi que grossesse), âge ou origine nationale
• Informations génétiques ou handicap

Si une entreprise compte 15 employés ou plus, elle doit se conformer à toutes les lois fédérales. En ce qui concerne la discrimination fondée sur l’âge, la taille de l’entreprise doit être d’au moins 20 employés pour que la conformité soit obligatoire.

Les lois fédérales créent des directives minimales pour réglementer la protection des employés, mais les États sont en mesure de créer des normes plus strictes, et souvent le faire en ce qui concerne le salaire minimum ou la lutte contre la discrimination. Après cela, les entreprises utilisent souvent leur équipe RH non seulement pour faire respecter les droits des employés californiens, mais aussi pour créer des politiques spécifiques à l’entreprise concernant les employés, l’embauche, le licenciement et les avantages sociaux.

Principaux problèmes liés au droit du travail en Californie

Bien que de nombreuses questions de droit du travail prévalent aujourd’hui en Californie, sept se distinguent comme les plus pertinentes. Ils traitent du calcul de la rémunération des heures supplémentaires, du travail avec des entrepreneurs indépendants, de la distinction entre les employés exonérés et non exemptés, de la planification correcte des pauses, du calcul du temps de travail et du temps de déplacement, de la compréhension du Family Medical Leave Act et du California Family Rights Act, et de la prévention du harcèlement sexuel.

Problème de travail en Californie: 1. Rémunération des heures supplémentaires

Assurez-vous que votre entreprise calcule correctement la rémunération des heures supplémentaires des employés en identifiant les heures éligibles. Calculez leur «taux normal» grâce aux RH, puis déterminez si les heures supplémentaires doivent être rémunérées à temps et demi ou à temps double.

Les heures supplémentaires se divisent en deux catégories pour les employés non exonérés. Le taux de 1,5 fois intervient lorsque l’employé effectue l’une des opérations suivantes:

• Travaille plus de 40 heures en une semaine de travail
• Travaille au-delà de 8 heures sur une seule journée de travail, jusqu’à 12 heures
• 8 heures travaillées le septième jour de travail consécutif dans une seule semaine de travail

Le taux de double rémunération est valable lorsqu’un employé non exonéré effectue l’une des opérations suivantes:

• Fonctionne au-delà de 12 heures dans une seule journée de travail
• Fonctionne au-delà de 8 heures le septième jour de travail consécutif dans une seule semaine de travail

Problème de travail en Californie: 2. Entrepreneur indépendant

En tant qu’employeur, vous êtes tenu de conserver des formulaires fiscaux différents pour les entrepreneurs indépendants par rapport aux employés réguliers. Lorsque vous embauchez un entrepreneur, vous aurez besoin d’un 1099- MISC au dossier. Vous appliquerez également différentes retenues sur leurs chèques de paie et paierez un autre montant pour leurs impôts.

Bien que vous puissiez alléger une partie du fardeau juridique causé par les réglementations fédérales et étatiques en matière d’emploi lorsque vous embauchez un entrepreneur indépendant, assurez-vous de les embaucher de la bonne manière. Notez également qu’en Californie, les agences administratives et les tribunaux utilisent généralement les principes de la common law lorsqu’ils décident du statut d’un entrepreneur indépendant.

Problème de travail en Californie: 3. Exempt et non exempt Employés

Déterminer si vos employés en Californie sont classés comme exonérés ou non est extrêmement important et affecte à la fois les responsabilités professionnelles et les exigences de salaire minimum.

Selon les droits des employés californiens, les personnes exemptées sont doit gagner au moins deux fois le montant du salaire minimum pour une personne à temps plein, sur une base mensuelle.

Pour être admissible à titre d’employé exonéré, la personne doit consacrer plus de la moitié de son temps de travail à liens considérés comme exonérés. Si nécessaire, cela peut être fait en effectuant un test de fonctions strict. Ceci est effectué par le commissaire du travail de Californie et implique l’évaluation du travail des employés sur une semaine complète.

Problème de travail en Californie: 4. Repas et pauses de repos

Les employés ont la garantie d’une période de repas d’un minimum de 30 minutes chaque fois qu’ils travaillent plus de cinq heures. L’heure du repas est libre et non rémunérée et doit être prise avant que l’employé n’atteigne six heures de travail.

Les employés californiens ont également droit à une deuxième pause-repas d’au moins 30 minutes s’ils travaillent plus de 10 heures dans une seule journée de travail. La deuxième pause doit être prise avant le début de la 11e heure de travail de l’employé. Les repas de service ne sont autorisés que dans certaines situations.

Les employés non exonérés ont également droit à une période de repos ininterrompue s’ils travaillent au moins 3,5 heures par jour. Pour quatre heures travaillées, ils peuvent prendre une période de repos de 10 minutes. Même s’ils travaillent une « fraction majeure » de quatre heures, ils « ont droit à la pause. Cela correspond généralement à tout temps de travail de plus de deux heures.

Pour encourager le respect de cette loi, les employeurs sont tenus de payer l’employé une heure supplémentaire de salaire régulier chaque fois qu’il n’est pas autorisé à prendre une période de repas appropriée. L’employé a jusqu’à trois ans pour réclamer cette rémunération supplémentaire. Une heure de paie doit également être accordée pour toute pause manquée ou interrompue et doit être incluse dans la prochaine période de paie de l’employé.

Problème de travail en Californie: 5. Calcul des heures de travail / temps de déplacement

Dans certains cas, les employés peuvent réclamer des heures de travail lorsqu’ils exécutent des activités liées à l’emploi telles que voyager, suivre une formation ou recevoir un autre type de formation professionnelle – même si ces activités ne sont « pas techniquement envisagées » temps de travail. » Pour aider à calculer correctement les heures de travail des employés californiens, les employeurs doivent conserver une signification claire et cohérente de la journée de travail de l’entreprise et de la semaine de travail. Les employeurs doivent également communiquer tout changement de taux en raison de voyages ou d’autres circonstances spéciales.

Plutôt que de se faire payer des heures supplémentaires, les employés peuvent demander du temps de rattrapage, ce qui leur permet de prendre un congé pour des raisons personnelles. En tant qu’employeur, vous pouvez certainement prévoir du temps de rattrapage si votre employé le demande, mais vous n’êtes pas obligé pour le permettre. Si vous « êtes un employeur privé soumis à la loi sur les normes de travail équitables, vous » n’êtes pas autorisé à accorder aux employés du temps compensatoire au lieu des heures supplémentaires.

Il est également important de comprendre les règles concernant la septième consécutive jour de travail, qui donne droit aux employés non exonérés à la rémunération des heures supplémentaires. La Californie et le gouvernement fédéral peuvent également imposer des exigences supplémentaires concernant le nombre d’heures de travail à certaines périodes. En outre, toute entreprise californienne employant des travailleurs à la pièce doit également rémunérer ces travailleurs pour leurs périodes de repos en plus de l’argent payé à la pièce. Cela doit être déterminé par un taux horaire prédéterminé.

Pour protéger l’entreprise contre les réclamations des employés, il est important de conservez des dossiers complets sur les heures de travail et la rémunération de tous les employés. Si votre entreprise appartient à un secteur pertinent, vous pouvez être admissible à différentes règles de tenue de registres en vertu du California Labour Code and Industrial Welfare Commission (IW C) Ordres de salaire.

Selon l’âge de l’employé, le secteur d’activité de l’entreprise et la période de l’année, il peut y avoir des limites sur le nombre d’heures pouvant être travaillées en vertu de la loi fédérale et de l’État. Cependant, certaines circonstances autorisent des heures de travail prolongées. Il existe également une limite sur le nombre d’heures qu’un mineur peut travailler.

Problème du travail en Californie: 6. Family Medical Leave Act (FMLA) et California Family Rights Act (CFRA)

Si votre entreprise compte 50 employés ou plus, vous êtes soumis à la fois à la Family Medical Leave Act (FMLA) et à la California Family Rights Act (CFRA). La première est une loi fédérale et la seconde est une loi de l’État. Elles autorisent les employés se voir accorder un certain temps de congé pour des situations personnelles telles que:

• Maladie (de l’employé ou d’un membre de la famille)
• Naissance d’un enfant
• Adoption d’un enfant
• Difficulté liée au service militaire d’un membre de la famille

Les employés éligibles peuvent utiliser ce congé pendant jusqu’à 12 semaines par an . Le délai passe à 26 semaines par an s’il est utilisé pour soigner un membre du service militaire blessé. Il est particulièrement important de se conformer à ces lois, car elles « constituent l’une des violations les plus courantes des droits des employés californiens, qui en résultent souvent. en cas de litige et d’énormes responsabilités. Les employeurs ne peuvent pas non plus exercer de discrimination ni exercer de représailles contre un employé parce qu’ils « ont choisi de prendre congé par le biais de la FMLA ou de l’ARC.

Ces lois sur les congés familiaux et médicaux sont destinées aux employeurs de 50 + employés au moins 20 semaines civiles de cette année ou de l’année précédente. Les lois s’appliquent également à tout employeur public, aussi petit soit-il. Les employés éligibles incluent les salariés, même s’ils n’ont pas encore reçu de rémunération, ainsi que les travailleurs commissionnés et les travailleurs à temps partiel.

Cependant, certaines restrictions s’appliquent pour qu’un employé soit Selon CFRA, ils doivent travailler dans l’entreprise de l’employeur pendant au moins un an. Pendant ce temps, ils devraient totaliser au moins 1 250 heures avant de prendre un congé. Une fois en congé familial ou médical, l’employé peut utiliser les 12 semaines consécutivement ou utiliser le temps pendant des périodes plus courtes, telles que des semaines, des jours ou même des heures. Dans le cas où ils utilisent leur temps en plus petits morceaux, l’employeur peut placer temporairement l’employé dans une position différente, à condition qu’il reçoive les mêmes avantages et taux de rémunération.

Si un employé prend un congé familial / médical intermittent ou à horaire réduit, l’employeur peut exiger de l’employé qu’il soit temporairement muté à un poste mieux adapté à cet horaire avec lequel l’employé aura un salaire et des avantages équivalents.

Il est également important que les employeurs comprennent que 12 semaines se réfèrent à des semaines de travail régulières. Si un employé est éligible mais travaille selon un horaire non traditionnel, le maximum de 12 semaines est calculé en jours ouvrables de manière proportionnelle. . Les employeurs ont le choix de quatre façons de choisir la période de 12 mois pour le congé admissible.

Les employeurs peuvent également demander un type de certificat médical si l’employé prend un congé pour sa propre maladie ou en raison de un membre de la famille malade. Les lois sur la confidentialité médicale doivent toujours être respectées et peuvent limiter exactement le type d’informations requises. De plus, un problème de santé grave doit répondre à des définitions spécifiques pour avoir droit à un congé.

Les employés californiens devraient avoir e accès à une explication de leurs droits en matière de congé familial par leur employeur affichant des avis éducatifs. Bien que les congés familiaux et médicaux ne soient pas payés, les employés peuvent utiliser leurs jours de congé de maladie payés ou leurs congés payés pendant leur congé. Ils « ont également le droit de continuer à recevoir leurs prestations de santé par l’intermédiaire de l’employeur, ainsi que leurs prestations de retraite et de retraite.

Lorsque les congés familiaux et médicaux sont approuvés, l’employeur doit également fournir l’assurance que être en mesure de retourner à leur même poste, ou au moins à un poste comparable. Toute violation de ces lois peut entraîner une poursuite civile contre l’employeur. De plus, les supérieurs hiérarchiques peuvent être tenus personnellement responsables de toute violation. Pour éviter ces situations, un L’employeur doit avoir une politique de congé familial et médical dans son dossier qui est spécifique à son organisation.

Problème de travail en Californie: 7. Harcèlement sexuel

Les employeurs en Californie devraient savoir comment le harcèlement sexuel est défini et comment ils peuvent efficacement prévenir et empêcher que cela se produise sur leur propre lieu de travail. Le harcèlement sexuel est considéré comme tout comportement sexuel sur le lieu de travail, à la fois verbal ou physique, qui n’est pas le bienvenu. Ce dernier est divisé en deux catégories: quid pro quo ou environnement hostile.

Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 interdit le harcèlement sexuel et s’applique aux employeurs de 15 employés ou plus pendant 20 semaines ou plus cette année ou l’année précédente. En Californie, des protections supplémentaires sont étendues par le California Fair Employment and Housing Act, et incluent les candidats, les stagiaires non rémunérés, les employés et les entrepreneurs indépendants.

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