Zpětná vazba 360 stupňů je jedním z nejpoužívanějších a nejzneužívanějších nástrojů zásobníku správy výkonu. V tomto článku rozbalíme, co vlastně je 360stupňová zpětná vazba, rozdíl mezi 360stupňovou kontrolou a 360stupňovou zpětnou vazbou, jaké jsou nejčastější důvody, proč ji společnosti používají, její omezení a hlavní rizika a také některá běžné chyby při jejich uplatňování.

Článek vychází z nejpřednější literatury průmyslové / organizační psychologie, protože má velmi dobrý přehled o předmětu.

Takže se připravte na tunu užitečné informace J

Jaký je rozdíl mezi 360stupňovou kontrolou / hodnocením / hodnocením a 360stupňovou zpětnou vazbou?

360stupňová recenze nemusí být nutně to samé jako 360stupňová zpětná vazba. Rozdíl je v tom, jak se výsledky ve společnosti používají.

360stupňová zpětná vazba je proces, při kterém daná recenzentka získává informace o svém výkonu (nebo jiných kritériích, jako je chování, kompetence a dosažené výsledky). od řady různých lidí, kteří mají různé pracovní vztahy s recenzentem (mohou to být například přímé zprávy, manažer, kolegové a další interní zákazníci). Cílem je poskytnout recenzentce bohaté informace o tom, jak se může zlepšit, a tyto výsledky obvykle ve společnosti neslouží žádnému jinému účelu.

Na druhé straně má 360stupňový přehled podobnou funkci. , ale jeho výsledky se obvykle dostávají do nějakého druhu rozhodovacího procesu, kde se zaměstnanci rozhodují o své budoucnosti ohledně povýšení, odměn atd. V těchto recenzích se hodnocení obvykle zprůměrují a používají se k hodnocení zaměstnanců. Tato hodnocení se dále používají například k rozhodnutí, kdo bude povýšen.

V obou případech může být vstup buď kvalitativní, nebo kvantitativní nebo obojí. Kvantitativní vstup má formu hodnocení založených na konkrétních kritériích, jako je chování a kompetence. Například ve společnosti Google jsou zaměstnanci hodnoceni v řadě způsobů chování, například „přináší kvalitní výsledky bez nutnosti držet se“ na stupnici „pod očekáváním“ až „překračuje očekávání“. Kvalitativní vstup má naopak tendenci přicházejí ve formě příběhu, který může nebo nemusí být veden. Například v Netflixu existuje každých 6 měsíců strukturovaný proces zpětné vazby, kde jsou lidé povzbuzováni, aby si navzájem poskytovali zpětnou vazbu o rámci start / stop / continue. Pokud všichni – to znamená, podřízení, kolegové a manažer – to, co obklopuje zaměstnance, jim dá zpětnou vazbu, můžeme to nazvat 360-stupňovou zpětnou vazbou, ale trochu se do toho pustíme.

Abychom vám dále pomohli, pojďme si promluvit trochu více o tom, co je to zpětná vazba a co je to recenze.

Co je to zpětná vazba?

Oxfordský slovník definuje zpětnou vazbu mimo jiné jako „Úprava nebo kontrola proces nebo systém podle jeho výsledků nebo účinků, například v biochemické cestě nebo behaviorální odezvě. “ Někdo nebo něco shromažďuje informace o sobě a odpovídajícím způsobem je mění.

Když se naše nohy dotýkají podlahy, reakce, kterou generuje síla naší nohy dotýkající se povrchu (v tomto případě v opačném směru), je šlápnutí na pevný povrch, který podporuje naši váhu. Proto pokračujeme v chůzi. Na druhou stranu, pokud šlapeme na měkčí nebo nestabilní povrch, použijeme rozdíl v nuancích této reakce k rekalibraci našich kroků, možná se odchýlí například od našeho kurzu.

Když mluvíme s lidem také dostáváme neustálou zpětnou vazbu o průběhu konverzace. Ti, kteří s námi mluví, mohou například ukázat různou řeč těla, která nám posílá informace o tom, zda byla konverzace vnímána jako příjemná, zajímavá, nudná atd. A často nám tato zpětná vazba od ostatních slouží jako základ pro změnu našeho chování podle našich cílů. Komik vycítí nepřítomnost smíchu a očního kontaktu z publika, aby změnil vtipy, které používá na svém stand-up koncertu, s konečným cílem přimět je k smíchu.

Zpětná vazba v práci

V práci má zpětná vazba několik konkrétnějších významů.

Nejprve voláme zpětnou vazbu konverzace plné úzkosti, kterou máme s našimi manažery na konci kontroly výkonu, kde dostáváme informace o náš výkon, silné a slabé stránky, o povýšení a zvyšování platů atd. atd.

Zadruhé, říkáme tomu zpětná vazba, když nám někdo v práci dá nějaký směr našeho chování a / nebo práce výstup, například když nám náš kolega řekne, že bychom měli zvážit, abychom je během konverzace tolik nepřerušovali, nebo když nám bylo řečeno, že řádně nepřipravujeme nábor manažerů na jejich pohovory s potenciálními kandidáty.

Co je recenze?

Když hledáme význam slova „hodnocení“, které se často zaměňuje s výrazem „kontrola“, například „hodnocení výkonu“ nebo „kontrola výkonu“, Google nám říká, že „hodnocení“ je odhad povaha, kvalita nebo dovednost někoho nebo něčeho. Google nám dává hodnocení synonym, úsudek, odhad, analýzu a názor.

Na základě této definice můžeme usoudit, že recenze je více než jednoduchá zpětná vazba: Je to zpětná vazba, která se pokouší kvantifikovat něco o zaměstnancích, aby mohli rozhodovat o odměňování a talent managementu.

Je snadné pochopit, o čem mluvíme: Mnoho společností strukturuje své hodnocení výkonu na základě „ paradigma co a jak (kde „co“ a „jak“ znamená respektované chování a výsledky).

Na straně chování jsou zaměstnanci žádáni, aby si navzájem kontrolovali četnost, s jakou někdo ukazuje chování související s „týmovou prací“. Můžeme se tak dozvědět, že si naši kolegové myslí, že „já“ rk jako tým „„ vždy “nebo„ důsledně “.

Tato zpětná vazba je samozřejmě zpětnou vazbou, pomocí které můžeme napravit své chování. To je samozřejmě to, v co doufají společnosti využívající 360stupňovou zpětnou vazbu: že budu dál „pracovat jako tým“ (ať už to znamená cokoli), protože moji kolegové uznají, že to dělám „důsledně“.

Ale za minutu uvidíme, že tomu tak není vždy.

Ty šílené tituly: kdo komu dává zpětnou vazbu?

První diskuse, že samotný termín „360 stupňů zpětná vazba “vyvolává použití analogie geometrie jako způsobu popisu toho, kdo koho zkontroluje v procesu zpětné vazby nebo kontroly výkonu.

Společnosti nazývají„ 360stupňový “proces zpětné vazby a / nebo kontroly výkonu kde zaměstnanec získává informace od skupiny různých lidí, například:

• Samotná recenzentka (tzv. sebekontrola nebo sebehodnocení);
• Kolegové (ti, kteří podléhají stejnému manažerovi nebo kteří patří do stejného týmu / týmu)
• Interní klienti nebo ti, kteří se živí přímo z práce recenzenta
• Manažer
• Přímé zprávy, nebo ti, kteří re port k recenzentovi

Jak můžete odvodit, 360stupňová znamená, že zpětná vazba pochází ze všech „směrů“ organizačního diagramu, tj. zdola (přímé zprávy), ze stran (kolegové a interní zákazníci) a shora (manažer).

stranou: zkuste zrušit analogii geometrie

zatím je to dobré.

Problém je v tom, že mnoho personalistů se snaží použít stejnou „analogii stupňů“ „K popisu dalších typů procesů. Pak se věci stanou mnohem matoucími. Někteří označují 90-stupňovou zpětnou vazbu jako tu, ve které pouze manažer hodnotí jeho přímou zprávu. Jiní označují 180-stupňovou zpětnou vazbu jako součet 90-stupňová zpětná vazba (manažerova) a sebehodnocení. Někteří koučové dokonce hovoří o 720-stupňové zpětné vazbě (ano, správně!), Kde kromě lidí v práci dostává osoba také vstupy od svých rodinných příslušníků.

Podle našeho názoru je to příliš matoucí, a proto navrhujeme úplně zrušit analogii „stupně“ ve prospěch přesnějšího a méně matoucího pojmu: zpětná vazba mezi více hodnotiteli nebo recenze více hodnotitelů, což je termín používaný organizační a průmysloví psychologové, kteří tuto praxi vymysleli.

Kritéria hodnocení

Jak jsme viděli výše, 360stupňová zpětná vazba je proces kde je někdo zkontrolován skupinou kolegů, interních zákazníků, vedoucích, přímých zpráv v řadě kritérií, kterými mohou být hodnoty, kompetence, chování, úspěchy a výsledky.

AB Inbev (obří pivovar) například má každoroční 360stupňový přehled pro vůdce, který je založen na souboru pozorovatelného chování odvozeného od základních hodnot společnosti. Toto je nejběžnější typ 360stupňové kontroly.

Kritéria hodnocení se mohou také lišit v závislosti na řadě proměnných. Podívejme se na to.

Mnoho kritérií

360stupňová kritéria zpětné vazby se mohou lišit v závislosti na vztahu mezi recenzentem a recenzentem. Zaměstnanci mohou například kontrolovat své manažery ohledně kompetencí souvisejících s vedením a řízením lidí.

Kritéria se mohou také lišit v závislosti na povaze práce recenzenta. Například může být vývojář softwaru zkontrolován z hlediska technických dovedností požadovaných od někoho na jeho úrovni seniority.

Kritéria se nakonec mohou lišit v závislosti na úrovni / senioritě role recenzenta. Například „vedení“ očekávané od generálního ředitele se musí zcela lišit od „vedení“ očekávaného od středního manažera.

V tomto případě lze pozorovatelné chování odvozené od „vedení“ použít k přezkoumání generálního ředitele (kdo má velmi složitou práci) se bude lišit od kontroly použité u středního manažera (který má práci s nízkou složitostí).

Proč používat 360stupňovou zpětnou vazbu?

Kontrola výkonu má dva hlavní cíle:

• Rozvíjet – tj. zlepšovat – výkon zaměstnanců a
• řídit / informovat lidi o rozhodování , například to, kdo by měl být povýšen, převeden, vyhozen nebo vydělán na zvýšení a bonusy za výkon.

360stupňové zpětné vazby (versus recenze manažerů) se používají ze dvou hlavních důvodů. Jedná se o:

• Posílení vnímání spravedlnosti účastníků procesu a
• Posílení přesnosti hodnocení

Zvyšování vnímání spravedlnosti účastníky je ušlechtilým cílem: výzkum (Moorman, 1991; Konovsky & Cropanzano, 1991) ukazuje, že hodnocení s více hodnotiteli zlepšují vnímání spravedlnosti ze strany zaměstnanců směrem k proces kontroly výkonu. A více vnímaná spravedlnost buduje důvěru, zvyšuje angažovanost vůči organizaci a zvyšuje pracovní spokojenost.

Věda také ukazuje, že nějaký druh sebehodnocení významně zvyšuje vnímání spravedlnosti zaměstnanci při hodnocení výkonu. Předpokládá se, že se zaměstnanci cítí spravedlivě zacházeni, protože mají v procesu aktivní hlas.

Věda také dokazuje, že přidání více recenzentů zlepšuje přístup zaměstnanců k hodnocení výkonu, zejména manažeři získávají recenze od kolegů (Bernardin , et al., 1993).

Takže pokud je vaším cílem zvýšit vnímání spravedlnosti vůči procesu kontroly výkonu, může být pozitivní víceúčelová složka.

Proč ne použijte 360stupňovou zpětnou vazbu

Zvýšení přesnosti hodnocení je dalším cílem, který personální oddělení často očekávají k ospravedlnění použití 360stupňové zpětné vazby. Tato práce spočívá v tom, že množství perspektiv snižuje dopad, který má zaujatý recenzent (tj. S velmi silným pozitivním nebo negativním výhledem) na konečné hodnocení.

Ale pokud na jedné straně viděl, že více recenzentů (a sebehodnocení), může zvýšit vnímání spravedlnosti a přístupu k procesu, neexistují žádné vědecké důkazy o tom, že tyto další hodnocení zvyšují přesnost hodnocení obdržených recenzentem.

Šokující, že?

Věda ukazuje, že argument „přesnosti“ 360stupňové zpětné vazby je velmi křehký. Přesnost hodnocení podle toho, jak se používají výsledky, náhle klesá.

To je případ, kdy se recenze používají k rozhodování / informování lidí (například o tom, kdo by měl být povýšen, převeden, vyhozen nebo mít úpravy kompilace). V těchto případech se hodnocení nafoukne plošně, tj. v průměru hodnotitelé hodnotí recenzenty pozitivněji nebo benevolentněji, pokud se domnívají, že výsledky budou použity pro tyto typy rozhodnutí (Murphy a Cleveland 1995: 246).

Podle Anthonyho Dalessia „věda naznačuje, že když zpětná vazba od více recenzentů se používá pro rozhodování, a to nejen pro účely vývoje, musí se aplikátoři připravit na výsledky, které jsou potenciálně kontaminovány chybami hodnocení, které z nich mohou udělat nerozeznatelné dobré výkony průměrného výkonu a které mohou omezit hodnotu těchto hodnocení pro účely vývoje. “

Další rizika 360stupňové zpětné vazby

V klíčovém článku pro každého odborníka v oblasti lidských zdrojů, který chce získat více informací o 360stupňových recenzích a zpětné vazbě, diskutují Angelo DeNisi a Avraham Kluger za klady, zápory a nejlepší postupy pro přijetí těchto výkonných nástrojů pro řízení výkonu.

Jedním z hlavních rizik, které dvojice výzkumníků vybrala, je to, že získaná zpětná vazba vede recenzenta k pochybnostem o image sebe sama. Podle nich to může výrazně zhoršit její schopnost růstu, tj. Zlepšit výkonnost na základě přijaté zpětné vazby: „Pokud zpětná vazba zaměřuje pozornost na sebeobraz posuzovaného, ať už je to osobní, nebo proto, že úzce souvisí s sebehodnocení, které má posuzovaný, následný výkon hodnocené osoby má tendenci trpět. “

Na druhou stranu v Qulture.Rocks vidíme, že několik společností trvá na tom, aby svým zaměstnancům předkládaly zprávy o kontrole výkonu (ať už 360 stupňů nebo ne), které zahrnují určité srovnání mezi hodnoceními sebehodnocení a těmi, které pocházejí od jiných skupin recenzentů, jako jsou kolegové, vedoucí a přímé zprávy. Podle DeNisi a Kluggera takové srovnávací prezentace značně zhoršují šance na zlepšení.

Osvědčené postupy pro provádění 360stupňových hodnocení

Již jsme viděli, co jsou 360stupňové zpětné vazby, jak fungují, jaké jsou jejich cíle a hlavní klíčová rizika Myslíme si, že nejlepší způsob t Na konci tohoto článku jsou praktická vědecky podložená doporučení, jak efektivněji používat tento nástroj (a s menší nevýhodou vaší organizační kultury a výkonu zaměstnanců).

• Nepoužívejte 360-stupňové výsledky zpětné vazby k rozhodování lidí (například kdo by měl být povýšen, převeden, propuštěn nebo získat bonusy): jak jsme viděli, zvyšuje to proces související úzkost, zhoršuje šance na zvýšení výkonu recenzenty a zhoršuje přesnost zpětné vazby (tj. hodnocení je nafouknuto)
• Vyvarujte se souběžného předkládání perspektiv: usnadňujte recenzentovi porovnávat své vlastní recenze s recenzemi obdrženými od ostatních, jako jsou vedoucí, kolegové a přímé zprávy, mohou vést recenzenty k pochybnostem o jejich image, což výrazně snižuje šance na zlepšení výkonu po ukončení procesu.
• Povzbuzujte účastníky, aby poskytovali kvalitativní hodnocení: nejdůležitější součástí procesu je kvalitativní složka zpětné vazby nebo kontroly, která odvádí pozornost od hodnocení a zvyšuje šance na zlepšení výkonu.
• Povzbuďte účastníky, aby poskytli zpětnou vazbu: Další základní část the proces, který je často přehlížen, když existují hodnocení, je zpětná vazba, tj. pokyny, které recenzent obdrží, jak se může skutečně zlepšit, tj. jak může v budoucnu jednat odlišně