Anställda tar med sig sin expertis, utbildning och färdigheter för att arbeta varje dag, och arbetsgivare räknar med dessa egenskaper. Men anställda kan också ta andra aspekter av sitt liv till jobbet – egenskaper som kan komplicera arbetsgivarens ansvar.

En studie från Integrated Benefits Institute (IBI), en ideell organisation som arbetar med hälso- och produktivitetsforskning, släppte en studie i november som visade att depression drabbar 10 procent till 20 procent av de anställda. IBI-studien fann att kostnaden för arbetsgivare i förlorad arbetstid och medicinska behandlingar uppgår till cirka 62 000 USD per år per 100 anställda.

Depression är kostsamt eftersom det orsakar frånvaro, men en anställd behöver inte vara frånvarande för vara icke-produktiv. ”Presenteeism”, där anställda dyker upp för arbete men inte kan prestera bra, tar också en avgift på en arbetsgivares resultat enligt IBI-studien. Studien visade att anställda med depression saknar åtta fler dagar om året än de utan depression, och de har motsvarande 11 dagar mer närvarande årligen.

När anställda lider av depression, måste arbetsgivare undvika misstag vid administrering av ledighet enligt Family and Medical Leave Act (FMLA), och de måste vara på vakt mot diskriminering som skulle bryta mot lagen Amerikaner med funktionshinder (ADA).

Patricia Eyres från Eyres Law Group, LLP, i Irvine, Kalifornien, genomförde ett webinar i augusti med titeln ”Depression in the Arbetsplats: Strategier för sömlös hantering av FMLA-förfrågningar och ADA-boende. ” I programmet påpekade hon viktiga frågor för arbetsgivare att överväga.

FMLA oroar sig. Ofta söker anställda med depression ledighet, antingen som ett tidsintervall eller intermittent. En sådan begäran kan utlösa FMLA. Här är de frågor som Eyres föreslår att arbetsgivare ställer sig när en anställd begär ledighet på grund av depression eller ångest.

• Gäller FMLA? FMLA omfattar arbetsgivare med minst 50 anställda. Anställda som arbetar för arbetsgivare som omfattas av arbetet måste ha arbetat minst 12 månader (inte nödvändigtvis i följd) för arbetsgivaren och de måste ha arbetat minst 1250 timmar under de föregående 12 månaderna för att vara berättigade till den arbetsskyddade ledigheten som FMLA tillhandahåller. Om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte omfattas av FMLA kan arbetsgivaren fortfarande ha en ADA-fråga, eftersom ledighet kan anses vara ett rimligt tillvägagångssätt enligt den lagen.

• Gör det har arbetstagaren ett ”allvarligt hälsotillstånd”? FMLA beskriver hur detta beslut görs.

• Har en läkare tillhandahållit rätt certifiering för ett allvarligt hälsotillstånd?

• Gäller arbetsgivarens policyer / procedurer?

• Har arbetstagaren andra tillgängliga vägar?

I sin presentation varnade Eyres arbetsgivare för att vara försiktiga med lämplighet för pliktcertifieringar när de arbetar med anställda på FMLA-ledighet. En arbetsgivare kan ha en policy som kräver att en medicinsk leverantör intygar att en anställd är tillräckligt bra för att återgå till arbetet policyn kan inte bara gälla för anställda som har tagit FMLA-ledighet.

Om arbetsgivaren har en policy som alla liknande anställda som tar någon form av medicinsk ledighet måste visa passform ss för tjänst, det är OK att kräva det för anställda som har tagit en tid av FMLA-ledighet. Behörighet för tjänstcertifiering kan inte krävas för anställda som tar intermittent FMLA-ledighet.

Eyres sa att en arbetsgivare som kräver en certifiering som är lämplig för tjänst måste informera den anställde om kravet i den första beteckningen. Arbetsgivaren måste förse vårdgivaren med en tillräcklig beskrivning av de väsentliga jobbfunktionerna för att göra certifikatet för funktionsförmåga meningsfullt. Certifieringen behöver bara vara ett enkelt uttalande om en anställds förmåga att återvända till arbetet med eller utan begränsningar.

ADA handlar om
Depression passar ofta ADA: s definition av funktionshinder, vilket innebär att arbetsgivare och anställda måste utforska tillsammans om vissa förändringar – rimliga anpassningar – på arbetsplatsen är nödvändiga för att den anställde ska kunna utföra sitt jobb.

Diskussioner om ADA inkluderar termer som ”väsentliga funktioner”, ”interaktiv process” och ”rimliga anpassningar . ” Lagen förbjuder arbetsgivare att diskriminera en kvalificerad arbetstagare med funktionsnedsättning som kan utföra de viktigaste funktionerna i jobbet med eller utan rimliga anpassningar. För att avgöra om ett rimligt boende är möjligt måste arbetsgivaren och arbetstagaren delta i den interaktiva processen.

Eyres påpekade att behovet av den interaktiva processen ibland utlöses av en anteckning från en läkare om att den anställde behöver komma bort från vissa stressfaktorer på arbetsplatsen.Andra gånger är utlösaren inte en läkaranteckning, utan något som händer på arbetsplatsen, såsom en prestationsgranskning eller disciplinära åtgärder och medarbetaren säger att problemet är ett resultat av hans eller hennes tillstånd.

Anställda don ’t ”måste använda magiska ord -’ Jag har en funktionsnedsättning och jag behöver ett rimligt boende ’,” sa Eyres. Istället kan de bara säga att det är ett problem och de behöver hjälp.

Här är några frågor Eyres säger att arbetsgivare bör överväga i ADA-fall:

• Gäller ADA?

• Uppfyller villkoret definitionen av funktionshinder?

• Har läkaren angett funktionsbegränsningar och arbetsbegränsningar?

• Behöver en interaktiv process? Eyres säger att svaret kommer att bli ”ja.”

• Finns det ett lämpligt boende?

Exempel på rimliga boenden
Eyres presenterade en lista över boende som kan vara till hjälp för anställda med depression.

• När det gäller närvaro e, flexibel schemaläggning eller ett modifierat schema kan vara lämpligt.

• Relaterade till problem som arbetstagaren har med koncentration och minne, kan arbetsgivare hitta sätt att minska distraktioner, låta arbetstagaren arbeta hemifrån, dela stora uppdrag i mindre uppgifter, omstrukturera ett jobb eller tillhandahålla minneshjälpmedel som schemaläggare och arrangörer.

• När det gäller känslor kan arbetsgivaren tillåta flexibla pauser och föreslå stress hanteringstekniker.

• Relaterat till trötthet kan arbetsgivaren tillhandahålla en målinriktad arbetsbelastning eller minska arbetstagarens uppgifter.

• När det gäller minnet kan arbetsgivaren tillhandahålla en jobbcoach eller mentor, tillåta extra utbildningstid eller tillhandahålla skriftliga checklistor.

• För att hjälpa en anställd med organisationen kan arbetsgivaren använda dagligen. , veckovisa och månatliga uppgiftslistor eller dela upp stora uppdrag i mindre uppgifter.

Vill du lära dig mer? Patricia Eyres kommer att presentera webinaret ”Depression in the Workplace: Strategies for Seamlessly Handling FMLA Requests and ADA Accommodations” live den 27 februari. Registrera dig för att lyssna på hela presentationen och få möjlighet att skicka dina frågor genom att gå till http://store.hrhero.com/depression-in-the-workplace-2520 eller ring 800-274-6774.