I dipendenti portano la loro esperienza, istruzione e capacità al lavoro ogni giorno e i datori di lavoro contano su queste qualità. Ma i dipendenti possono anche portare al lavoro altri aspetti della loro vita, caratteristiche che possono complicare le responsabilità del datore di lavoro.

Uno studio dell’Integrated Benefits Institute (IBI), un’organizzazione senza scopo di lucro che si occupa di ricerca sulla salute e sulla produttività, ha pubblicato uno studio a novembre che mostra che la depressione colpisce il 10% al 20 per cento dei dipendenti. Lo studio IBI ha rilevato che il costo per i datori di lavoro in termini di tempo di lavoro perso e cure mediche ammonta a circa $ 62.000 all’anno per 100 dipendenti.

La depressione è costosa perché causa assenteismo, ma un dipendente non deve essere assente per essere improduttivo. Secondo lo studio IBI, anche il “presenteismo”, in cui i dipendenti si presentano al lavoro ma non sono in grado di ottenere buoni risultati, incide sui profitti di un datore di lavoro. Lo studio ha rilevato che i dipendenti con depressione perdono otto giorni in più all’anno rispetto quelli senza depressione e hanno l’equivalente di 11 giorni in più di presenzialismo all’anno.

Quando i dipendenti soffrono di depressione, i datori di lavoro devono evitare errori nella gestione del congedo ai sensi del Family and Medical Leave Act (FMLA) e devono stare in guardia contro la discriminazione che violerebbe l’Americans with Disabilities Act (ADA).

Patricia Eyres di Eyres Law Group, LLP, a Irvine, California, ha condotto un webinar ad agosto intitolato “Depression in the Luogo di lavoro: strategie per gestire senza problemi le richieste FMLA e le sistemazioni ADA. ” Nel programma, ha sottolineato le principali questioni da considerare per i datori di lavoro.

Preoccupazioni FMLA
Spesso i dipendenti depressi cercano un permesso, sia come blocco di tempo che a intermittenza. Tale richiesta potrebbe attivare l’FMLA. Ecco le domande che Eyres suggerisce ai datori di lavoro di porsi quando un dipendente richiede un permesso per depressione o ansia.

• Si applica l’FMLA? La FMLA copre i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti. I dipendenti che lavorano per datori di lavoro coperti devono aver lavorato almeno 12 mesi (non necessariamente consecutivamente) per il datore di lavoro e devono aver lavorato almeno 1.250 ore nei 12 mesi precedenti per poter beneficiare del congedo protetto dal lavoro previsto dalla FMLA. Se il datore di lavoro o il dipendente non è coperto dalla FMLA, il datore di lavoro potrebbe ancora avere un problema di ADA, poiché il tempo libero potrebbe essere considerato una soluzione ragionevole ai sensi di tale legge.

• il dipendente ha una “grave condizione di salute”? L’FMLA delinea come tale determinazione viene effettuata.

• Un fornitore di servizi sanitari ha fornito la certificazione adeguata per una grave condizione di salute?

• Si applicano le politiche / procedure del datore di lavoro?

• Il dipendente ha altre strade disponibili?

Nella sua presentazione, Eyres ha avvertito i datori di lavoro di fare attenzione alle certificazioni di idoneità al dovere quando si tratta di dipendenti in congedo FMLA. Un datore di lavoro può avere una politica che richiede a un fornitore di servizi sanitari di certificare che un dipendente sta abbastanza bene da tornare al lavoro, ma il la politica non può essere applicata solo ai dipendenti che hanno usufruito del congedo FMLA.

Se il datore di lavoro ha una politica secondo la quale tutti i dipendenti che si trovano in una Per dovere, va bene richiederlo ai dipendenti che hanno preso un periodo di ferie FMLA. La certificazione di idoneità al servizio non può essere richiesta per i dipendenti che prendono un congedo FMLA intermittente.

Eyres ha affermato che un datore di lavoro che richiede una certificazione di idoneità al servizio deve informare il dipendente del requisito nella lettera di designazione iniziale. Il datore di lavoro deve fornire al fornitore di assistenza sanitaria una descrizione sufficiente delle funzioni lavorative essenziali per rendere significativa la certificazione di idoneità al servizio. La certificazione deve essere solo una semplice dichiarazione della capacità di un dipendente di tornare a lavorare con o senza restrizioni.

Preoccupazioni ADA
La depressione spesso corrisponde alla definizione di disabilità dell’ADA, il che significa che i datori di lavoro e i dipendenti devono esplorare insieme se alcuni cambiamenti (adattamenti ragionevoli) sul posto di lavoro sono necessari affinché il dipendente svolga il proprio lavoro.

Le discussioni dell’ADA includono termini come “funzioni essenziali”, “processo interattivo” e “sistemazioni ragionevoli . ” La legge vieta ai datori di lavoro di discriminare un dipendente qualificato con disabilità che può svolgere le funzioni essenziali del lavoro con o senza sistemazioni ragionevoli. Per determinare se è possibile una sistemazione ragionevole, il datore di lavoro e il dipendente devono impegnarsi nel processo interattivo.

Eyres ha sottolineato che a volte la necessità del processo interattivo è innescata da una nota di un medico che il dipendente ha bisogno di allontanarsi da alcuni fattori di stress sul posto di lavoro.Altre volte il fattore scatenante non è una nota del medico, ma qualcosa che accade sul posto di lavoro come una revisione delle prestazioni o un’azione disciplinare e il dipendente afferma che il problema è il risultato delle sue condizioni.

I dipendenti don “Devo usare parole magiche:” Ho una disabilità e ho bisogno di una sistemazione ragionevole “”, ha detto Eyres. Invece, potrebbero semplicemente dire che c’è un problema e hanno bisogno di aiuto.

Eccone alcuni domande secondo Eyres che i datori di lavoro dovrebbero considerare nei casi ADA:

• L’ADA si applica?

• La condizione soddisfa la definizione di disabilità?

• Il medico ha fornito limitazioni funzionali e limitazioni al lavoro?

• È necessario un processo interattivo? Eyres dice che la risposta sarà “sì”.

• Esiste una sistemazione appropriata?

Esempi di sistemazioni ragionevoli
Eyres ha presentato un elenco di sistemazioni che potrebbero essere utile per i dipendenti con depressione.

• Per quanto riguarda le presenze e, una pianificazione flessibile o una pianificazione modificata può essere appropriata.

• In relazione ai problemi che il dipendente ha con la concentrazione e la memoria, i datori di lavoro potrebbero trovare modi per ridurre le distrazioni, consentire al dipendente di lavorare da casa, dividere incarichi di grandi dimensioni in compiti più piccoli, ristrutturare un lavoro o fornire aiuti per la memoria come programmatori e organizzatori.

• Per quanto riguarda le emozioni, il datore di lavoro potrebbe consentire pause flessibili e suggerire stress tecniche di gestione.

• In relazione alla fatica, il datore di lavoro potrebbe fornire un carico di lavoro orientato all’obiettivo o ridurre i compiti del dipendente.

• In relazione alla memoria, il datore di lavoro potrebbe fornire un coach o un mentore, concedere tempo extra per la formazione o fornire liste di controllo scritte.

• Per aiutare un dipendente con l’organizzazione, il datore di lavoro potrebbe utilizzare quotidianamente , elenchi di attività settimanali e mensili o suddividi incarichi di grandi dimensioni in attività più piccole.

Vuoi saperne di più? Patricia Eyres presenterà il webinar “Depression in the Workplace: Strategies for Seamlessly Handling FMLA Requests and ADA Accommodations” dal vivo il 27 febbraio. Iscriviti per ascoltare la presentazione completa e avere l’opportunità di inviare le tue domande andando a http://store.hrhero.com/depression-in-the-workplace-2520 o chiamando il numero 800-274-6774.