Teoria speranței a fost propusă de Victor Vroom de la Yale School of Management în 1964. Vroom subliniază și se concentrează pe rezultate și nu pe nevoi spre deosebire de Maslow și Herzberg. Teoria afirmă că intensitatea unei tendințe de performanță într-o anumită manieră depinde de intensitatea unei așteptări ca performanța să fie urmată de un rezultat definit și de apelul rezultatului la individ.

Teoria speranței afirmă că motivația angajatului este rezultatul cât de mult dorește o recompensă (Valence), evaluarea faptului că probabilitatea ca efortul să ducă la performanța așteptată (speranța) și credința că performanța va duce la recompensă (Instrumentalitate).

Pe scurt, Valence este semnificația asociată de un individ cu privire la rezultatul scontat. Este o satisfacție așteptată și nu reală pe care un angajat se așteaptă să o primească după atingerea obiectivelor.

Speranța este credința că eforturile mai bune vor avea ca rezultat o performanță mai bună. Speranța este influențată de factori precum deținerea de competențe adecvate pentru îndeplinirea postului, disponibilitatea resurselor corecte, disponibilitatea informațiilor cruciale și obținerea sprijinului necesar pentru finalizarea postului.

Instrumentalitatea este credința că, dacă Ei bine, atunci va exista un rezultat valid. Instrumentalitatea este afectată de factori precum credința în oamenii care decid cine primește ce rezultat, simplitatea procesului care decide cine obține ce rezultat și claritatea relației dintre performanță și rezultate. Astfel, teoria speranței se concentrează pe următoarele trei relații:

• Relația efort-performanță: Care este probabilitatea ca efortul individului să fie recunoscut în evaluarea performanței sale?
• Relația performanță-recompensă: vorbește despre măsura în care angajatul crede că obținerea unei bune evaluări a performanței duce la recompense organizaționale.
• Relația recompense-obiective personale: Este vorba despre atractivitatea sau atracția recompensă potențială pentru individ.

Vroom a fost de părere că angajații decid în mod conștient dacă să performeze sau nu la locul de muncă. Această decizie a depins exclusiv de nivelul de motivație al angajatului care, la rândul său, depinde de trei factori de speranță, valență și instrumentalitate.

Avantajele teoriei speranței

• Se bazează asupra individului de interes personal care dorește să obțină o satisfacție maximă și care dorește să minimizeze nemulțumirea.
• Această teorie se pune accent pe așteptări și percepție; ceea ce este real și real este imaterial.
• Se pune accent pe recompense sau recompense.
• Se concentrează pe extravaganță psihologică, unde obiectivul final al individului este de a obține plăcerea maximă și cea mai mică durere.

Limitările teoriei speranței

• Teoria speranței pare a fi idealistă deoarece destul de puțini indivizi percep o corelație de grad înalt între performanță și recompense.
• Aplicarea acestei teorii este limitată, deoarece recompensa nu este direct corelată cu performanța în multe organizații. Este legat și de alți parametri, cum ar fi poziția, efortul, responsabilitatea, educația etc.

Implicațiile teoriei speranței

	Managerii pot corela rezultatele preferate cu nivelurile de performanță vizate.
	Managerii trebuie să se asigure că angajații pot atinge nivelurile de performanță vizate.
	Angajații care merită trebuie recompensați pentru performanța lor excepțională.
	Sistemul de recompensă trebuie să fie corect și corect într-o organizație.
	Organizațiile trebuie să proiecteze locuri de muncă interesante, dinamice și provocatoare.
	Nivelul de motivație al angajatului ar trebui evaluat continuu prin diferite tehnici, cum ar fi chestionarul, interviuri personale etc.

Aflați rapid abilitățile conceptelor de management & cu ușor de înțeles, module de învățare auto-paced bogat ilustrate & prezentări powerpoint descărcabile.

Autor / referință – Despre autor (i)

Articolul este scris de „Prachi Juneja” și revizuit de echipa de conținut a ghidului de studiu al managementului. Echipa de conținut MSG cuprinde membri cu facultate experimentați, profesioniști și experți în materie. Suntem furnizor de educație certificat ISO 2001: 2015. Pentru a afla mai multe, faceți clic pe Despre noi. Utilizarea acestui material este gratuită în scopuri de învățare și educare. Vă rugăm să faceți referire la autorul conținutului utilizat, inclusiv link-uri către ManagementStudyGuide.com și adresa URL a paginii de conținut.