Ansatte bringer sin kompetanse, utdannelse og ferdigheter til å jobbe hver dag, og arbeidsgivere stoler på disse egenskapene. Men ansatte kan også bringe andre aspekter av livet til å virke – egenskaper som kan komplisere arbeidsgivers ansvar.

En studie fra Integrated Benefits Institute (IBI), en ideell organisasjon som er opptatt av helse- og produktivitetsforskning, ga ut en studie i november som viste at depresjon påvirker 10 prosent til 20 prosent av de ansatte. IBI-studien fant at kostnadene for arbeidsgivere i tapt arbeidstid og medisinske behandlinger beløper seg til rundt $ 62 000 per år per 100 ansatte.

Depresjon er kostbar fordi den forårsaker fravær, men en ansatt trenger ikke å være fraværende for være ikke-produktiv. «Presenteeism,» der ansatte møter opp på jobb, men ikke klarer å prestere bra, tar også en toll på en arbeidsgivers bunnlinje, ifølge IBI-studien. Studien fant at ansatte med depresjon savner åtte flere dager i året enn de uten depresjon, og de tilsvarer 11 dager til stede årlig.

Når arbeidstakere lider av depresjon, må arbeidsgivere unngå feil i administrasjonen av permisjon i henhold til lov om familie- og medisinsk permisjon (FMLA), og de må være på vakt mot diskriminering som bryter med Americans with Disabilities Act (ADA).

Patricia Eyres fra Eyres Law Group, LLP, i Irvine, California, gjennomførte et webinar i august med tittelen «Depression in the Arbeidsplass: Strategier for sømløs håndtering av FMLA-forespørsler og ADA-innkvartering. ” I programmet påpekte hun viktige problemer som arbeidsgivere bør vurdere.

FMLA bekymrer seg
Ofte søker arbeidstakere med depresjon ledig, enten som en tidsblokk eller med mellomrom. En slik forespørsel kan utløse FMLA. Dette er spørsmålene Eyres foreslår at arbeidsgivere stiller seg når en ansatt ber om fri på grunn av depresjon eller angst.

• Gjelder FMLA? FMLA dekker arbeidsgivere med minst 50 ansatte. Arbeidstakere som jobber for arbeidsgivere som dekkes, må ha jobbet minst 12 måneder (ikke nødvendigvis sammenhengende) for arbeidsgiveren, og de må ha jobbet minst 1250 timer i løpet av de foregående 12 månedene for å være kvalifisert for den jobbbeskyttede permisjonen FMLA gir. Hvis arbeidsgiveren eller arbeidstakeren ikke dekkes av FMLA, kan arbeidsgiveren fortsatt ha et ADA-problem, siden ledig tid kan bli ansett som en rimelig tilpasning i henhold til denne loven.

• Gjør det den ansatte har en «alvorlig helsetilstand»? FMLA skisserer hvordan denne beslutningen blir gjort.

• Har en medisinsk leverandør gitt riktig sertifisering for en alvorlig helsetilstand?

• Gjelder arbeidsgivers retningslinjer / prosedyrer?

• Har arbeidstakeren andre tilgjengelige veier?

I presentasjonen advarte Eyres arbeidsgivere om å være forsiktige med egnethet for plikt-sertifisering når de arbeider med ansatte i FMLA-permisjon. En arbeidsgiver kan ha en policy som krever at en medisinsk leverandør sertifiserer at en ansatt er godt nok til å komme tilbake til jobb, men policyen kan ikke gjelde bare for ansatte som har tatt FMLA-permisjon.

Hvis arbeidsgiveren har en policy som alle lignende ansatte som tar medisinsk permisjon, må vise seg passende ss for duty, er det OK å kreve det for ansatte som har tatt en periode med FMLA-permisjon. Sertifisering for funksjonsevne kan ikke kreves for ansatte som tar intermitterende FMLA-permisjon.

Eyres sa at en arbeidsgiver som krever en egnethet-for-plikt-sertifisering, må informere den ansatte om kravet i den første betegnelsesbrevet. Arbeidsgiveren må gi helsepersonell en tilstrekkelig beskrivelse av de essensielle jobbfunksjonene for å gjøre sertifisering som er egnet for bruk. Sertifiseringen trenger bare å være en enkel uttalelse om en ansattes evne til å gå tilbake til arbeid med eller uten begrensninger.

ADA gjelder
Depresjon passer ofte til ADAs definisjon av funksjonshemning, noe som betyr at arbeidsgivere og ansatte må utforske sammen om visse endringer – rimelig innkvartering – på arbeidsplassen er nødvendige for at den ansatte skal gjøre jobben sin.

Diskusjoner om ADA inkluderer begreper som «viktige funksjoner», «interaktiv prosess» og «rimelig tilrettelegging . ” Loven forbyr arbeidsgivere å diskriminere en kvalifisert arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne som kan utføre de viktigste funksjonene i jobben med eller uten rimelig tilrettelegging. For å avgjøre om en rimelig tilrettelegging er mulig, må arbeidsgiver og arbeidstaker delta i den interaktive prosessen. p>

Eyres påpekte at behovet for den interaktive prosessen noen ganger utløses av et notat fra en medisinsk leverandør om at den ansatte trenger å komme vekk fra visse stressfaktorer på arbeidsplassen.Andre ganger er ikke utløseren et legemerknad, men noe som skjer på arbeidsplassen, for eksempel en prestasjonsgjennomgang eller disiplinærtiltak, og arbeidstakeren sier at problemet er et resultat av hans eller hennes tilstand.

Ansatte gjør ikke noe ‘t «må bruke magiske ord -‘ Jeg har en funksjonshemning og jeg trenger en rimelig innkvartering, ‘» sa Eyres. I stedet kan de bare si at det er et problem og de trenger hjelp.

Her er noen spørsmål Eyres sier arbeidsgivere bør vurdere i ADA-tilfeller:

• Gjelder ADA?

• Oppfyller tilstanden definisjonen av funksjonshemming?

• Har legen gitt funksjonsbegrensninger og arbeidsbegrensninger?

• Er det nødvendig med en interaktiv prosess? Eyres sier at svaret kommer til å være «ja.»

• Er det en passende innkvartering?

Eksempel på rimelig innkvartering
Eyres presenterte en liste over innkvartering som kan være nyttig for ansatte med depresjon.

• Når det gjelder oppmøte e, fleksibel planlegging eller en modifisert tidsplan kan være hensiktsmessig.

• Relatert til problemer arbeidstakeren har med konsentrasjon og hukommelse, kan arbeidsgivere finne måter å redusere distraksjoner, la arbeidstakeren jobbe hjemmefra, dele store oppgaver i mindre oppgaver, omstrukturere en jobb eller gi minnehjelpemidler som planleggere og arrangører.

• Når det gjelder følelser, kan arbeidsgiveren tillate fleksible pauser og foreslå stress ledelsesteknikker.

• Relatert til utmattelse, kan arbeidsgiveren gi en målrettet arbeidsmengde eller redusere arbeidstakerens oppgaver.

• I tilknytning til hukommelsen kan arbeidsgiveren gi en jobbtrener eller veileder, gi ekstra treningstid eller gi skriftlige sjekklister.

• For å hjelpe en ansatt med organisering, kan arbeidsgiveren bruke daglig , ukentlige og månedlige oppgavelister eller dele store oppgaver i mindre oppgaver.

Vil du lære mer? Patricia Eyres presenterer webinaret «Depresjon på arbeidsplassen: Strategier for sømløs håndtering av FMLA-forespørsler og ADA-innkvartering» direkte 27. februar. Registrer deg for å lytte til hele presentasjonen og få muligheten til å sende inn spørsmålene dine ved å gå til http://store.hrhero.com/depression-in-the-workplace-2520 eller ringer 800-274-6774.