기대 이론은 1964 년 Yale School of Management의 Victor Vroom이 제안했습니다. Maslow 및 Herzberg와는 달리 요구 사항이 아닌 결과에 중점을 둡니다. 이 이론은 특정 방식으로 수행하려는 경향의 강도는 수행이 확실한 결과가 뒤따를 것이라는 기대의 강도와 결과가 개인에 대한 호소력에 달려 있다고 말합니다.

기대 이론에 따르면 직원의 동기는 개인이 보상을 원하는 정도 (밸런스), 노력이 예상 성과로 이어질 가능성 (기대) 및 성과로 이어질 것이라는 믿음의 결과라고 말합니다. 보상 (Instrumentality).

요컨대, Valence는 예상되는 결과에 대한 개인의 중요성입니다. 직원이 목표를 달성 한 후받을 것으로 기대하는 실제적인 만족이 아니라 예상되는 것입니다.

기대 란 더 나은 노력이 더 나은 성과로 이어질 것이라는 믿음입니다. 기대치는 업무 수행을위한 적절한 기술 보유, 올바른 자원의 가용성, 중요한 정보의 가용성 및 업무 완료에 필요한 지원을받는 것과 같은 요인에 의해 영향을받습니다.

작업을 수행하는 데 필요한 믿음은 악기입니다. 그럼 유효한 결과가 나올 것입니다. 도구 성은 누가 어떤 결과를 받는지 결정하는 사람을 믿는다는 것, 누가 어떤 결과를 얻는 지 결정하는 프로세스의 단순성, 성과와 결과 간의 관계의 명확성과 같은 요인에 의해 영향을받습니다. 따라서 기대 이론은 다음 세 가지 관계에 집중합니다.

• 노력-수행 관계 : 개인의 노력이 성과 평가에서 인정 될 가능성은 얼마입니까?
• 성과-보상 관계 : 좋은 성과 평가를받는 것이 조직적 보상으로 이어진다 고 직원이 믿는 정도에 대해 이야기합니다.
• 보상-개인 목표 관계 : 모두의 매력 또는 매력에 관한 것입니다. 개인에 대한 잠재적 인 보상.

Vroom은 직원들이 업무 수행 여부를 의식적으로 결정한다는 견해였습니다. 이 결정은 전적으로 직원의 동기 부여 수준에 달려 있으며, 이는 기대치, 가치 및 수단의 세 가지 요소에 따라 달라집니다.

기대 이론의 장점

• 최대 만족을 얻고 불만을 최소화하려는 이기적인 개인에 대해.
• 이 이론은 기대와 인식을 강조합니다. 실제와 실제는 비 물질적입니다.
• 보상이나 보상에 중점을 둡니다.
• 개인의 최종 목표가 최대의 즐거움과 최소한의 고통을 얻는 것 인 심리적 사치에 중점을 둡니다.

기대 이론의 한계

• 대부분의 개인이 성과와 보상 사이의 높은 상관 관계를 인식하기 때문에 기대 이론은 이상주의적인 것 같습니다.
• 보상이 많은 조직의 성과와 직접적인 상관 관계가 없기 때문에이 이론의 적용은 제한적입니다. 위치, 노력, 책임, 교육 등과 같은 다른 매개 변수와도 관련이 있습니다.

기대 이론의 함축

	관리자는 원하는 성과를 목표 성과 수준과 연관시킬 수 있습니다.
	관리자는 직원이 목표 한 성과 수준을 달성 할 수 있는지 확인해야합니다.
	가치있는 직원은 탁월한 성과에 대한 보상을 받아야합니다.
	보상 시스템은 공정하고 조직 내에서 공정해야합니다.
	조직은 흥미롭고 역동적이며 도전적인 작업을 설계해야합니다.
	직원의 동기 부여 수준은 설문지, 설문지 등 다양한 기법을 통해 지속적으로 평가되어야합니다. 개인 인터뷰 등

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