360도 피드백은 성과 관리 스택에서 가장 많이 사용되고 오용되는 도구 중 하나입니다. 이 기사에서는 실제로 360도 피드백이 무엇인지, 360도 검토와 360도 피드백의 차이점, 기업이 가장 자주 사용하는 이유, 한계 및 주요 위험 및 일부 적용 할 때 흔히 발생하는 실수입니다.

이 기사는 산업 / 조직 심리학의 가장 중요한 문헌을 기반으로합니다. 주제에 대한 통찰력이 매우 뛰어납니다.

그러니 준비하세요. 유용한 정보 J

360도 검토 / 평가 / 평가와 360도 피드백의 차이점은 무엇입니까?

360도 검토가 반드시 동일한 것은 아닙니다. 360도 피드백으로. 차이점은 결과가 회사 내에서 사용되는 방식에 있습니다.

360도 피드백은 주어진 평가자가 자신의 성과 (또는 달성 한 행동, 역량 및 결과와 같은 기타 기준)에 대한 입력을받는 프로세스입니다. 검토 대상자와 서로 다른 업무 관계를 맺고있는 여러 사람 (예 : 직속보고자, 관리자, 동료 및 기타 내부 고객이 될 수 있음). 목표는 검토 대상에게 개선 할 수있는 방법에 대한 풍부한 정보를 제공하는 것이며, 일반적으로 이러한 결과는 회사 내에서 다른 용도로 사용되지 않습니다.

반면에 360도 검토는 유사한 작업을합니다. 그러나 그 결과는 일반적으로 직원이 승진, 보상 등의 측면에서 미래를 결정하는 일종의 의사 결정 과정에 반영됩니다. 이러한 리뷰에서 평점은 일반적으로 평균을 내고 직원의 순위를 매기는 데 사용되며, 이러한 순위는 예를 들어 승진 할 사람을 결정하는 데 더 사용됩니다.

두 경우 모두 입력은 질적이거나 또는 양적 또는 둘 다. 정량적 입력은 행동 및 역량과 같은 특정 기준을 기반으로 한 등급 형식입니다. 예를 들어, Google에서 직원은 “기대 이하”에서 “기대를 초과”하는 척도로 “손 잡을 필요없이 양질의 결과 제공”과 같은 다양한 행동으로 검토됩니다. 반면에 질적 입력은 예를 들어, Netflix에는 6 개월마다 시작 / 중지 / 계속 프레임 워크에 대한 피드백을 제공하도록 권장하는 구조화 된 피드백 프로세스가 있습니다. 즉, 부하 직원, 동료 및 관리자 – 직원을 둘러싼 직원이 피드백을 제공하는 경우이를 360도 피드백이라고 할 수 있지만 잠시 후 이에 대해 설명하겠습니다.

더 많은 도움을 드리기 위해 피드백이 무엇이며 리뷰가 무엇인지에 대해 좀 더 이야기 해 보겠습니다.

피드백이란 무엇입니까?

Oxford Dictionary는 피드백을 무엇보다도 “수정 또는 제어 예를 들어 생화학 적 경로 또는 행동 반응에서 결과 또는 효과에 의한 프로세스 또는 시스템.” 누군가 또는 무언가가 자신에 대한 정보를 수집하고 그에 따라 정보를 변경합니다.

발이 바닥에 닿을 때 표면에 닿는 발의 힘이 생성하는 반응 (이 경우 반대 방향)은 다음과 같이 말합니다. 우리의 무게를 지탱하는 단단한 표면을 밟습니다. 따라서 우리는 계속 걷고 있습니다. 반면에 우리가 더 부드럽거나 불안정한 표면을 밟으면이 반응의 뉘앙스의 차이를 사용하여 단계를 재조정합니다. 예를 들어 코스에서 벗어날 수 있습니다.

대화 할 때 사람들은 또한 대화의 진행 상황에 대한 지속적인 피드백을받습니다. 예를 들어, 우리와 대화하는 사람들은 대화가 즐겁고, 흥미롭고, 지루한 지 등으로 인식되었는지에 대한 정보를 우리에게 보내는 다양한 신체 언어를 보여줄 수 있습니다. 그리고 종종 다른 사람들로부터받은이 피드백은 우리를 변화시키는 기초가됩니다. 우리의 목표에 따라 행동합니다. 코미디언은 청중이 웃음과 눈을 마주 치지 않는 것을 감지하여 스탠드 업 공연에서 사용하는 농담을 바꿀 수 있으며 궁극적 인 목표는 웃게 만드는 것입니다.

직장에서의 피드백

직장에서 피드백에는 몇 가지 구체적인 의미가 있습니다.

먼저, 성과 검토가 끝날 때 관리자와의 불안으로 가득 찬 대화를 피드백이라고 부르며 여기에서 우리의 성과, 강점 및 약점, 승진 및 연봉 인상 등에 관한 등등.

둘째, 직장에서 누군가가 우리의 행동 및 / 또는 업무에 대한 방향을 제시 할 때이를 피드백이라고합니다. 예를 들어, 동료가 대화 중에 방해하지 말아야한다고 말할 때 또는 잠재적 후보와의 인터뷰를 위해 채용 관리자를 적절하게 준비하지 않는다고 들었을 때.

What 리뷰입니까?

‘평가’라는 단어의 의미를 검색 할 때 ‘성과 평가’또는 ‘성과 평가’에서와 같이 ‘리뷰’와 같은 의미로 자주 사용됩니다. Google은 ‘평가’가 Google은 우리에게 동의어 평가, 판단, 추정, 분석 및 의견을 제공합니다.

이 정의를 기반으로 리뷰는 그 이상이라고 추론 할 수 있습니다. 간단한 피드백 : 보상 및 인재 관리에 대한 의사 결정을 내리기 위해 직원에 대한 정보를 정량화하려는 피드백입니다.

우리가 말하는 내용을 이해하기 쉽습니다. 많은 회사에서 ” 무엇과 방법”패러다임 ( “무엇”과 “어떻게”은 각각 평가되는 행동과 결과를 의미 함).

행동 측면에서 직원들은 누군가가 어떤 빈도로 참여하는지 서로를 검토하도록 요청받습니다. “팀워크”와 관련된 행동을 보여줍니다. 따라서 동료들이 rk as a team” “항상”또는 “일관되게”

이 피드백은 물론 우리의 행동을 수정할 수있는 피드백입니다. 물론 그것이 360도 피드백을 사용하는 회사들이 희망하는 것입니다. 동료들이 제가 “일관되게”이 일을한다는 것을 인정한다는 점을 감안할 때 저는 “팀으로 일하기”(그 의미가 무엇이든간에)를 계속하기를 바랍니다.

하지만 항상 그런 것은 아닙니다.

그 미친 정도 : 누가 누구에게 피드백을 주나요?

‘360도 피드백”제기는 피드백 또는 성과 검토 프로세스에서 누가 누구를 검토 할지를 설명하는 방법으로 기하학 비유를 사용하는 문제입니다.

회사는 피드백 및 / 또는 성과 검토 프로세스를 “360도”라고 부릅니다. 직원이 다음과 같은 여러 사람으로부터 입력을받는 경우 :

• 검토 대상자 자신 (소위 자체 검토 또는 자체 평가)
• 동료 (동일한 관리자에게보고하거나 동일한 팀 / 스쿼드에 속한 동료)
• 내부 고객 또는 검토 대상자의 작업을 직접 제공하는 직원
• 관리자
• li>
• 직속보고자 또는 검토 대상자에게 전달

추론 할 수 있듯이 360 도는 피드백이 조직도의 모든 “방향”, 즉 아래 (직속 보고서), 측면 (동료 및 내부 고객) 및 위에서 (관리자).

제외 : 기하학 비유를 버리십시오.

지금까지는 좋았습니다.

문제는 많은 HR 전문가가 동일한 “도 비유를 사용하려고 시도한다는 것입니다. 다른 유형의 프로세스를 설명하기 위해 다른 유형의 프로세스를 설명합니다. 그러면 상황이 더욱 혼란스러워집니다. 일부는 90도 피드백을 관리자 만 직접 보고서를 검토하는 것으로 언급합니다. 다른 사용자는 180도 피드백을 a 90도 피드백 (관리자) 및 자체 평가. 일부 코치는 720도 피드백 (예, 맞아요!)에 대해 말하기까지합니다. 직장에서 일하는 사람뿐 아니라 가족 구성원으로부터도 의견을받습니다.

모든 것이 너무 헷갈 리기 때문에 “등급”비유를 모두 버리고 더 정확하고 덜 혼동되는 용어 인 다중 평가자 피드백 또는 다중 평가자 검토를 사용하는 것이 좋습니다. 관행을 발명 한 조직 및 산업 심리학자.

평가 기준

위에서 살펴본 것처럼 360도 피드백은 하나의 과정입니다. 가치, 역량, 행동, 업적 및 결과가 될 수있는 여러 기준으로 동료, 내부 고객, 리더, 직속 직원이 누군가를 검토합니다.

AB Inbev (거대 양조장) 예를 들어는 회사의 핵심 가치에서 파생 된 일련의 관찰 가능한 행동을 기반으로 리더에 대한 연간 360도 검토를 실시합니다. 이것은 360도 검토의 가장 일반적인 유형입니다.

평가 기준은 여러 변수에 따라 달라질 수도 있습니다. 살펴 보겠습니다.

다양한 기준

360도 피드백 기준은 검토 자와 검토 자 간의 관계에 따라 달라질 수 있습니다. 예를 들어, 직원은 리더십 및 인력 관리와 관련된 역량에 대해 관리자를 검토 할 수 있습니다.

검토 대상의 직무 특성에 따라 기준이 달라질 수도 있습니다. 예를 들어, 소프트웨어 개발자는 자신의 연공 직급에있는 사람에게 필요한 기술을 검토 할 수 있습니다.

기준은 최종적으로 검토 대상 역할의 수준 / 선임에 따라 달라질 수 있습니다. 예를 들어, CEO가 기대하는 “리더십”은 중간 관리자가 기대하는 것과는 상당히 달라야합니다.

이 경우 CEO를 검토하는 데 사용될 “리더십”에서 파생 된 관찰 가능한 행동은 (매우 복잡한 직업을 가진 사람)은 중간 관리자 (복잡성이 낮은 직업을 가진 사람)를 검토하는 데 사용되는 것과 다를 것입니다.

360도 피드백을 사용하는 이유는 무엇입니까?

성과 검토에는 두 가지 주요 목표가 있습니다.

• 직원의 성과를 개발 (즉, 개선)하고
• 사람의 의사 결정을 유도 / 알립니다. , 승진, 양도, 해고 또는 보상 증가 및 성과 보너스 획득과 같은.

360도 피드백 (관리자 리뷰 대비)은 두 가지 주요 이유로 사용됩니다. 이는 다음과 같습니다.

• 프로세스 참가자의 공정성에 대한 인식을 높이고
• 평가의 정확성을 높이세요

참가자의 공정성에 대한 인식을 높이는 것은 고귀한 목표입니다. 연구 (Moorman, 1991; Konovsky & Cropanzano, 1991)는 다중 평가자 검토가 직원의 공정성 성과 검토 프로세스. 또한 공정성이 더 잘 인식되면 신뢰가 구축되고 조직에 대한 헌신이 증가하며 직무 만족도가 향상됩니다.

과학은 또한 일종의 자체 평가가 성과 검토에서 직원의 공정성에 대한 인식을 크게 높인다는 것을 보여줍니다. 직원들이 그 과정에서 적극적인 목소리를 내고 있기 때문에 공정한 대우를받는다고 믿어집니다.

과학은 또한 더 많은 검토자를 추가하면 성과 검토에 대한 직원의 태도, 특히 동료로부터 검토를받는 관리자의 태도가 향상된다는 것을 증명합니다 (Bernardin , et al., 1993).

따라서 성과 검토 프로세스에 대한 공정성에 대한 인식을 높이는 것이 목표라면 다중 평가 요소가 긍정적일 수 있습니다.

왜 안 되는가? 360도 피드백 사용

평가의 정확성을 높이는 것은 HR 부서에서 360도 피드백 사용을 정당화하기 위해 자주 기대하는 또 다른 목표입니다. 주제는 다양한 관점이 편향된 리뷰어 (즉, 매우 긍정적이거나 부정적인 전망을 가진)가 최종 평가에 미치는 영향을 감소 시킨다는 것입니다.

그러나 한편으로는 여러 리뷰어 (및 자체 평가)가 프로세스에 대한 공정성과 태도에 대한 인식을 높일 수 있음을 알았습니다. 이러한 추가 등급이 리뷰 대상이받은 등급의 정확성을 증가 시킨다는 과학적 증거는 없습니다.

충격, 맞죠?

과학에 따르면 360도 피드백의 “정확성”주장은 매우 취약합니다. 결과가 사용되는 방식에 따라 등급의 정확도가 갑자기 떨어집니다.

이는 리뷰가 사람들에게 결정을 내리거나 알리는 데 사용되는 경우입니다 (예 : 승진, 양도, 해고 또는 보상 조정). 이러한 경우 등급은 전반적으로 부풀려집니다. 즉, 평균적으로 리뷰어는 결과가 그러한 유형의 결정에 사용될 것이라고 믿는 경우 리뷰 대상을 더 긍정적으로 또는 자비 롭게 평가합니다 (Murphy and Cleveland 1995 : 246).

Anthony Dalessio에 따르면 “과학은 다중 검토 자 피드백은 개발 목적뿐만 아니라 의사 결정에 사용됩니다. 신청자는 평가 오류로 인해 잠재적으로 오염 될 수있는 결과를 준비해야합니다. 이러한 결과는 평범한 성과를 구별 할 수없는 좋은 성과로 만들 수 있으며 이러한 평가의 가치를 제한 할 수 있습니다. 개발 목적.”

360도 피드백의 기타 위험

360도 검토 및 피드백에 대해 더 많이 이해하고자하는 인사 전문가를위한 주요 기사에서 Angelo DeNisi와 Avraham Kluger는 장단점 및 최고에 대해 논의합니다. 이러한 강력한 성과 관리 도구를 채택하기위한 관행입니다.

한 쌍의 연구자들이 지적한 주요 위험 중 하나는받은 피드백이 검토자가 자신의 이미지에 의문을 갖게한다는 것입니다. 그들에 따르면 이것은 그녀의 성장 능력을 현저히 악화시킬 수 있습니다. 즉,받은 피드백을 기반으로 성과를 향상시킬 수 있습니다. “피드백이 평가 대상자의 자기 이미지에 초점을 맞추는 경우, 그것이 개인적인 것이 든, 평가 대상자가 보유한 자아상, 평가 대상자의 후속 성과가 저하되는 경향이 있습니다.”

다른 한편, Qulture.Rocks에서는 여러 회사에서 직원에게 성과 검토 보고서를 제시해야한다고 주장합니다. (360도 여부에 관계없이) 자기 평가 등급과 동료, 관리자 및 직속 보고서와 같은 다른 검토 자 그룹의 평가를 일종의 비교 포함합니다. DeNisi와 Klugger에 따르면 이러한 비교 프레젠테이션은 개선 가능성.

360도 평가 구현을위한 모범 사례

우리는 이미 360도 피드백이 무엇인지, 어떻게 작동하는지, 목표가 무엇인지, 주요 주요 위험을 확인했습니다. 우리는 최선의 방법을 생각합니다. o이 기사의 끝은이 도구를보다 효과적으로 사용하는 방법에 대한 실용적인 과학 기반 권장 사항과 함께 제공됩니다 (조직 문화 및 직원 성과에 대한 단점이 적음).

• 사람들의 결정을 내리기 위해 360도 피드백 결과를 사용하지 마십시오 (예 : 승진, 양도, 해고 또는 보너스 획득). 지금까지 살펴본 바와 같이 프로세스 관련 불안감, 평가자의 성과 향상 가능성을 악화시키고 피드백의 정확성을 악화시킵니다 (예 : 평가가 부풀려 짐)
• 관점을 나란히 제시하지 마십시오. 관리자, 동료 및 부하 직원과 같은 다른 사람으로부터받은 리뷰가 포함 된 리뷰는 리뷰 대상이 자신의 이미지에 의문을 갖게 할 수 있으며, 이는 프로세스 후 성과 개선 가능성을 크게 감소시킵니다.
• 참가자들이 질적 평가 : 프로세스의 가장 중요한 부분은 피드백 또는 리뷰의 정 성적 구성 요소로, 평가에서 초점을 떼어 내고 성과 개선 가능성을 높입니다.
• 참가자가 피드 포워드를 제공하도록 권장합니다. 그만큼 평가가있을 때 종종 간과되는 프로세스는 피드 포워드입니다. 즉, 검토자가 실제로 개선 할 수있는 방법, 즉 미래에 다르게 행동 할 수있는 방법에 대해받는 지침입니다.