従業員は専門知識、教育、スキルを毎日発揮し、雇用主はそれらの資質を頼りにしています。しかし、従業員は、自分の生活の他の側面、つまり雇用主の責任を複雑にする可能性のある特性を仕事に持ち込むこともあります。

健康と生産性の研究に関係する非営利団体であるIntegratedBenefitsInstitute（IBI）の調査では、うつ病が10％に影響することを示す調査が11月に発表されました。従業員の20パーセントに。 IBIの調査によると、失業や医療にかかる雇用主の費用は、従業員100人あたり年間約62,000ドルです。

うつ病は欠勤を引き起こすため費用がかかりますが、従業員が欠勤する必要はありません。非生産的であること。 IBIの調査によると、従業員が出勤するがうまく機能しない「プレゼンティズム」も、雇用主の純利益に悪影響を及ぼします。この調査によると、うつ病の従業員は、年に8日以上欠勤していることがわかりました。うつ病のない人で、毎年11日以上のプレゼンティズムに相当します。

従業員がうつ病に苦しんでいる場合、雇用主は家族医療休暇法（FMLA）に基づく休暇管理の間違いを避ける必要があります。彼らは、アメリカ障害者法（ADA）に違反する差別に対して警戒している必要があります。

カリフォルニア州アーバインにあるEyresLaw Group、LLPのPatricia Eyresは、8月に「うつ病」というタイトルのウェビナーを実施しました。職場：FMLA要求とADA対応をシームレスに処理するための戦略。」プログラムの中で、彼女は雇用主が考慮すべき主要な問題を指摘しました。

FMLAの懸念
うつ病の従業員は、時間のブロックとして、または断続的に休暇を求めることがよくあります。このような要求は、FMLAをトリガーする可能性があります。これは、うつ病や不安のために従業員が休暇を要求したときに雇用主が自問することをエアーズが提案する質問です。

• FMLAは適用されますか？ FMLAは、少なくとも50人の従業員を抱える雇用主を対象としています。対象となる雇用主のために働く従業員は、雇用主のために少なくとも12か月（必ずしも連続してではない）働いていなければならず、FMLAが提供する雇用保護休暇の資格を得るには、過去12か月間に少なくとも1,250時間働いていなければなりません。雇用主または従業員がFMLAの対象外である場合でも、休暇はその法律の下で合理的配慮と見なされる可能性があるため、雇用主はADAの問題を抱えている可能性があります。

• 従業員は「深刻な健康状態」にありますか？FMLAは、その決定がどのように行われるかを概説しています。

• 医療提供者は深刻な健康状態に対して適切な証明書を提供しましたか？

• 雇用主の方針/手順は適用されますか？

• 従業員には他に利用可能な手段がありますか？

彼女のプレゼンテーションで、エアーズは雇用主にFMLA休暇中の従業員に対処する際に、義務認定の適合性に注意するよう警告しました。雇用主は、医療提供者に、従業員が仕事に復帰するのに十分であることを証明するよう要求する方針を持っている場合がありますが、このポリシーは、FMLA休暇を取得した従業員だけに適用することはできません。

雇用主が、あらゆる種類の医療休暇を取得する同様の立場にあるすべての従業員が健康を示さなければならないというポリシーを持っている場合義務のために、FMLA休暇のブロックを取っている従業員のためにそれを要求することはOKです。 FMLA休暇を断続的に取得する従業員には、義務認定の適合性を要求することはできません。

エアズ氏は、義務適合性の証明を必要とする雇用主は、最初の指定書でその要件を従業員に通知する必要があると述べました。雇用主は、義務適合性認定を意味のあるものにするために不可欠な職務の十分な説明を医療提供者に提供する必要があります。認定は、制限の有無にかかわらず、従業員が職場に復帰する能力の簡単な説明である必要があります。

ADAの懸念
うつ病は、ADAの障害の定義に適合することがよくあります。つまり、雇用主と従業員は、従業員が仕事をするためには、職場での特定の変更（合理的配慮）が必要です。

ADAの議論には、「必須機能」、「対話型プロセス」、「合理的配慮」などの用語が含まれます。 。」法律は、雇用主が合理的配慮の有無にかかわらず仕事の本質的な機能を実行できる障害のある資格のある従業員を差別することを禁じています。合理的配慮が可能かどうかを判断するには、雇用主と従業員は対話型プロセスに従事する必要があります。

Eyresは、対話型プロセスの必要性は、従業員が職場の特定のストレス要因から逃れる必要があるという医療提供者からのメモによって引き起こされる場合があると指摘しました。また、トリガーが医師のメモではなく、業績評価や懲戒処分などの職場で発生し、問題は自分の状態の結果であると従業員が言う場合もあります。

従業員は「魔法の言葉を使わなければならない—「私には障害があり、合理的配慮が必要だ」とエアーズ氏は語った。代わりに、問題があり、助けが必要だと言うかもしれない。

ここにいくつかあるエアーズ氏は、ADAの場合、雇用主は考慮すべきだと述べています。

• ADAは適用されますか？

• 条件は障害の定義を満たしていますか？

• 医師は機能制限と作業制限を提供しましたか？

• インタラクティブなプロセスが必要ですか？Eyresは答えは「はい。」

• 適切な配慮はありますか？

合理的配慮の例
Eyresは、可能性のある配慮のリストを提示しました。うつ病の従業員に役立ちます。

• 出席についてe、柔軟なスケジュールまたは変更されたスケジュールが適切な場合があります。

• 従業員が集中力と記憶力に関して抱えている問題に関連して、雇用主は気を散らすものを減らし、従業員が働くことを許可する方法を見つけるかもしれません。自宅から、大きな課題を小さなタスクに分割したり、仕事を再構築したり、スケジューラーやオーガナイザーなどの記憶補助を提供したりします。

• 感情に関しては、雇用主は柔軟な休憩を許可し、ストレスを示唆する可能性があります管理手法。

• 疲労に関連して、雇用主は目標指向のワークロードを提供したり、従業員のタスクを減らしたりする場合があります。

• 記憶に関連して、雇用主は、ジョブコーチまたはメンターを提供したり、追加のトレーニング時間を許可したり、書面によるチェックリストを提供したりする場合があります。

• 従業員の組織を支援するために、雇用主は毎日使用する場合があります。 、毎週、毎月のタスクリスト、または大きな割り当てを小さなタスクに分割します。

詳細を知りたいですか？ Patricia Eyresは、2月27日にライブのウェビナー「職場でのうつ病：FMLA要求とADA適応をシームレスに処理するための戦略」を発表します。完全なプレゼンテーションを聞くためにサインアップし、http://store.hrhero.com/depression-in-the-workplace-2520または800-274-6774に電話してください。