Az alkalmazottak mindennap munkába hozzák szakértelmüket, képzettségüket és készségeiket, a munkaadók pedig számítanak ezekre a tulajdonságokra. De az alkalmazottak életük más aspektusait is életre hívhatják – olyan jellemzőket, amelyek bonyolíthatják a munkáltató felelősségét.

Az Egészségügyi és termelékenységi kutatással foglalkozó nonprofit szervezet, az Integrated Benefits Institute (IBI) tanulmánya novemberben közzétett egy tanulmányt, amely azt mutatja, hogy a depresszió 10 százalékot érint az alkalmazottak 20 százalékára. Az IBI tanulmány megállapította, hogy az elveszített munkaidő és az orvosi kezelések költsége évente mintegy 62 000 dollár / 100 alkalmazott.

A depresszió költséges, mert hiányzást okoz, de az alkalmazottnak nem kell hiányoznia legyen nem produktív. Az IBI-tanulmány szerint a “bemutatkozás”, amelyben az alkalmazottak megjelennek a munkában, de nem képesek jól teljesíteni, szintén megterhelik a munkáltató eredményét. A tanulmány megállapította, hogy a depresszióban szenvedő alkalmazottak évente további nyolc napot hiányolnak, mint depresszióban szenvedők, és évente további 11 napnak megfelelő prezentációjuk van.

Amikor a munkavállalók depresszióban szenvednek, a munkáltatóknak el kell kerülniük a családi és orvosi szabadságról szóló törvény (FMLA) szerinti szabadságkezelés során elkövetett hibákat, és vigyázniuk kell a diszkriminációra, amely sértené a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvényt (ADA).

Patricia Eyres, az Eyres Law Group, LLP, Kaliforniában, Irvine-ban augusztusban webináriumot tartott “Depresszió Munkahely: Stratégiák az FMLA-kérelmek és az ADA-szállások zökkenőmentes kezeléséhez. ” A programban kiemelte a munkaadók által megfontolandó főbb kérdéseket.

Az FMLA aggályai
A depresszióban szenvedő alkalmazottak gyakran keresik a szabadságot, akár időblokkként, akár időszakosan. Egy ilyen kérés kiválthatja az FMLA-t. Itt vannak a kérdések, amelyeket Eyres javasol a munkáltatóknak feltenni maguknak, amikor egy alkalmazott depresszió vagy szorongás miatt szabadságot kér.

• Alkalmazható-e az FMLA? Az FMLA a legalább 50 alkalmazottat foglalkoztató munkáltatókra terjed ki. A fedezett munkáltatóknál dolgozó munkavállalóknak legalább 12 hónapot (nem feltétlenül egymás után) kell ledolgozniuk a munkáltatónál, és az előző 12 hónapban legalább 1250 órát kellett ledolgozniuk ahhoz, hogy jogosultak legyenek az FMLA által biztosított munkavédelmi szabadságra. Ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem tartozik az FMLA hatálya alá, akkor a munkáltatónak továbbra is fennállhat az ADA-problémája, mivel a szabadidő a törvény szerint ésszerű megoldásnak tekinthető.

• a munkavállalónak “súlyos egészségi állapota” van? Az FMLA felvázolja, hogyan történik ez a meghatározás.

• Biztosította-e az orvosi szolgáltató a megfelelő igazolást egy súlyos egészségi állapotra vonatkozóan?

• Alkalmazzák-e a munkáltató irányelveit / eljárásait?

• Van-e a munkavállalónak más elérhető útja?

Előadásában Eyres arra figyelmeztette a munkáltatókat, hogy az FMLA-szabadságon lévő munkavállalókkal foglalkozva vigyázzanak a szolgálati alkalmassági alkalmasságra. A munkáltatónak lehet olyan politikája, amely előírja, hogy egy egészségügyi szolgáltató igazolja, hogy a munkavállaló elég jó a munkába való visszatéréshez, de A házirend nem vonatkozhat csak az FMLA szabadságot igénybe vevő munkavállalókra.

Ha a munkáltatónak van politikája, akkor minden hasonló helyzetben lévő munkavállalónak, aki bármilyen orvosi szabadságot igénybe vesz, megfelelőnek kell lennie. ss a szolgálatban, rendben van előírni, hogy azok az alkalmazottak, akik egy blokknyi FMLA-t töltöttek el, távozzanak. Az alkalmi alkalmasság igazolása nem követelhető meg azon munkavállalók számára, akik időszakos FMLA szabadságot vesznek igénybe.

Eyres szerint a munkaképességi igazolást igénylő munkáltatónak az eredeti kijelölő levélben tájékoztatnia kell a munkavállalót a követelményről. A munkáltatónak elegendő leírást kell szolgáltatnia az egészségügyi szolgáltatónak az alapvető munkakörökről, hogy a szolgálati alkalmasság igazolása értelmes legyen. A tanúsításnak csak egy egyszerű nyilatkozatot kell tartalmaznia arról, hogy a munkavállaló korlátozottan vagy korlátozás nélkül térhet vissza a munkába.

Az ADA aggályai
A depresszió gyakran illeszkedik az ADA fogyatékosság-meghatározásához, vagyis a munkáltatóknak és a munkavállalóknak együtt kell feltárniuk, hogy bizonyos változtatások – ésszerű elhelyezés – a munkahelyen szükségesek ahhoz, hogy a munkavállaló munkáját elvégezhesse.

Az ADA megbeszélései olyan kifejezéseket tartalmaznak, mint “alapvető funkciók”, “interaktív folyamat” és “ésszerű elhelyezés”. . ” A törvény tiltja, hogy a munkáltatók diszkrimináljanak olyan képzett fogyatékkal élő munkavállalót, aki ésszerű szállással vagy anélkül képes ellátni a munka alapvető funkcióit. Annak eldöntése érdekében, hogy ésszerű alkalmazkodás lehetséges-e, a munkáltatónak és a munkavállalónak be kell kapcsolódnia az interaktív folyamatba. p>

Eyres rámutatott, hogy néha az interaktív folyamat szükségességét az orvosi szolgáltató feljegyzése váltja ki, miszerint a munkavállalónak meg kell szabadulnia bizonyos munkahelyi stresszoroktól.Máskor a kiváltó ok nem orvosi megjegyzés, hanem valami, ami a munkahelyen történik, például teljesítmény-felülvizsgálat vagy fegyelmi eljárás, és az alkalmazott szerint a probléma állapota következménye.

Az alkalmazottak nem “nem” varázsszavakat kell használni – “fogyatékosságom van, és ésszerű szállásra van szükségem” – mondta Eyres. Ehelyett azt mondhatják, hogy van valami probléma, és segítségre van szükségük.

Íme néhány kérdések Eyres szerint a munkáltatóknak fontolóra kell venniük az ADA eseteit:

• Alkalmazható-e az ADA?

• Megfelel-e a feltétel a fogyatékosság definíciójának?

• Biztosított-e az orvos funkcionális és munkakorlátozásokat?

• Szükség van-e interaktív folyamatra? Eyres szerint erre a válaszra “igen.”

• Van-e megfelelő szállás?

Mutasson ésszerű szállásokat
Eyres bemutatta azoknak a szálláshelyeknek a listáját, amelyek lehetnek hasznos a depresszióban szenvedő alkalmazottak számára.

• A jelenléttel kapcsolatban e, rugalmas ütemezés vagy módosított ütemezés lehet megfelelő.

• A munkavállaló koncentrációs és memóriaproblémáival kapcsolatban a munkáltatók megtalálhatják a zavaró tényezők csökkentésének módját, lehetővé tehetik a munkavállaló számára a munkát otthonról, ossza fel a nagy feladatokat kisebb feladatokra, átszervezze a munkát, vagy biztosítson memória segédeszközöket, például ütemezők és szervezők.

• Az érzelmeket illetően a munkáltató rugalmas szüneteket engedélyezhet és stresszt javasolhat menedzsment technikák.

• A fáradtsággal összefüggésben a munkáltató célorientált terhelést biztosíthat vagy csökkentheti a munkavállaló feladatait.

• Az emlékezéshez kapcsolódóan a munkáltató munkabeszüntetést vagy mentort nyújthat, extra képzési időt engedélyezhet, vagy írásos ellenőrzőlistákat adhat.

• A munkáltató naponta használhatja az alkalmazottak szervezését. , heti és havi feladatlisták, vagy nagy feladatok felosztása kisebb feladatokra.

Szeretne többet megtudni? Patricia Eyres február 27-én élőben mutatja be a “Depresszió a munkahelyen: stratégiák az FMLA-kérelmek és az ADA-szállások zökkenőmentes kezeléséhez” webináriumot. Jelentkezzen be, hogy meghallgassa a teljes előadást, és lehetősége legyen elküldeni kérdéseit a http://store.hrhero.com/depression-in-the-workplace-2520 vagy a 800-274-6774 telefonszámon.