Los empleados aportan su experiencia, educación y habilidades al trabajo todos los días, y los empleadores confían en esas cualidades. Pero los empleados también pueden aportar otros aspectos de sus vidas al trabajo, características que pueden complicar las responsabilidades del empleador.

Un estudio del Integrated Benefits Institute (IBI), una organización sin fines de lucro que se ocupa de la investigación de la salud y la productividad, publicó un estudio en noviembre que muestra que la depresión afecta al 10 por ciento al 20 por ciento de los empleados. El estudio de IBI encontró que el costo para los empleadores en tiempo de trabajo perdido y tratamientos médicos asciende a aproximadamente $ 62,000 al año por cada 100 empleados.

La depresión es costosa porque causa ausentismo, pero un empleado no tiene que estar ausente para ser improductivo. El «presentismo», en el que los empleados se presentan a trabajar pero no pueden desempeñarse bien, también afecta los resultados del empleador, según el estudio del IBI. El estudio encontró que los empleados con depresión pierden ocho días más al año que aquellos que no tienen depresión, y tienen el equivalente a 11 días más de presentismo al año.

Cuando los empleados sufren de depresión, los empleadores deben evitar errores al administrar la licencia según la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA), y deben estar en guardia contra la discriminación que violaría la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).

Patricia Eyres de Eyres Law Group, LLP, en Irvine, California, realizó un seminario web en agosto titulado «Depresión en el Lugar de trabajo: estrategias para gestionar sin problemas las solicitudes de FMLA y las adaptaciones de la ADA ”. En el programa, señaló cuestiones importantes que los empleadores deben considerar.

Preocupaciones de la FMLA
A menudo, los empleados con depresión buscan tiempo libre, ya sea como un bloque de tiempo o de forma intermitente. Tal solicitud puede activar la FMLA. Estas son las preguntas que Eyres sugiere que los empleadores se hagan cuando un empleado solicita tiempo libre debido a depresión o ansiedad.

• ¿Se aplica la FMLA? La FMLA cubre a los empleadores con al menos 50 empleados. Los empleados que trabajan para empleadores cubiertos deben haber trabajado al menos 12 meses (no necesariamente consecutivos) para el empleador, y deben haber trabajado al menos 1,250 horas en los 12 meses anteriores para ser elegibles para la licencia con protección laboral que proporciona la FMLA. Si el empleador o empleado no está cubierto por la FMLA, el empleador aún puede tener un problema de ADA, ya que el tiempo libre puede considerarse una adaptación razonable según esa ley.

• El empleado tiene una «condición de salud grave»? La FMLA describe cómo se toma esa determinación.

• ¿Ha proporcionado un proveedor médico la certificación adecuada para una condición de salud grave?

• ¿Se aplican las políticas / procedimientos del empleador?

• ¿Tiene el empleado otras vías disponibles?

En su presentación, Eyres advirtió a los empleadores que tengan cuidado con la aptitud para las certificaciones de servicio al tratar con empleados con licencia FMLA. Un empleador puede tener una política que requiera que un proveedor médico certifique que un empleado está lo suficientemente bien como para regresar al trabajo, pero el La política no se puede aplicar solo a los empleados que han tomado una licencia FMLA.

Si el empleador tiene una política que establece que todos los empleados en situación similar que toman cualquier tipo de licencia médica deben demostrar que están en forma ss para el deber, está bien exigir eso para los empleados que han tomado un bloque de tiempo de licencia FMLA. No se puede exigir la certificación de aptitud para el trabajo para los empleados que toman una licencia FMLA intermitente.

Eyres dijo que un empleador que requiera una certificación de aptitud para el trabajo debe informar al empleado del requisito en la carta de designación inicial. El empleador debe proporcionar al proveedor de atención médica una descripción suficiente de las funciones laborales esenciales para que la certificación de aptitud para el trabajo sea significativa. La certificación solo debe ser una simple declaración de la capacidad de un empleado para regresar al trabajo con o sin restricciones.

Preocupaciones de la ADA
La depresión a menudo se ajusta a la definición de discapacidad de la ADA, lo que significa que los empleadores y los empleados deben explorar juntos si ciertos cambios (adaptaciones razonables) en el lugar de trabajo son necesarios para que el empleado haga su trabajo.

Las discusiones sobre la ADA incluyen términos como «funciones esenciales», «proceso interactivo» y «adaptaciones razonables». . » La ley prohíbe a los empleadores discriminar a un empleado calificado con una discapacidad que pueda realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin adaptaciones razonables. Para determinar si es posible una adaptación razonable, el empleador y el empleado deben participar en el proceso interactivo.

Eyres señaló que a veces la necesidad del proceso interactivo se desencadena por una nota de un proveedor médico de que el empleado debe alejarse de ciertos factores estresantes en el lugar de trabajo.Otras veces, el desencadenante no es una nota del médico, sino algo que sucede en el lugar de trabajo, como una revisión del desempeño o una acción disciplinaria, y el empleado dice que el problema es el resultado de su condición.

Los empleados no «No tengo que usar palabras mágicas: ‘Tengo una discapacidad y necesito una adaptación razonable'», dijo Eyres. En cambio, es posible que simplemente digan que hay un problema y que necesitan ayuda.

Aquí hay algunas preguntas que Eyres dice que los empleadores deberían considerar en los casos de la ADA:

• ¿Se aplica la ADA?

• ¿La condición cumple con la definición de discapacidad?

• ¿El médico ha proporcionado limitaciones funcionales y restricciones laborales?

• ¿Se requiere un proceso interactivo? Eyres dice que la respuesta será «sí».

• ¿Existe una adaptación adecuada?

Ejemplos de adaptaciones razonables
Eyres presentó una lista de adaptaciones que pueden útil para los empleados con depresión.

• Con respecto a la asistencia e, un horario flexible o un horario modificado puede ser apropiado.

• En relación con los problemas que el empleado tiene con la concentración y la memoria, los empleadores pueden encontrar formas de reducir las distracciones, permitir que el empleado trabaje desde casa, dividir las asignaciones grandes en tareas más pequeñas, reestructurar un trabajo o proporcionar ayudas para la memoria, como planificadores y organizadores.

• En cuanto a las emociones, el empleador puede permitir descansos flexibles y sugerir estrés técnicas de gestión.

• Relacionado con la fatiga, el empleador puede proporcionar una carga de trabajo orientada a objetivos o reducir las tareas del empleado.

• En relación con la memoria, el empleador puede proporcionar un asesor laboral o un mentor, permitir tiempo de capacitación adicional o proporcionar listas de verificación escritas.

• Para ayudar a un empleado con la organización, el empleador puede usar diariamente , listas de tareas semanales y mensuales o divida las asignaciones grandes en tareas más pequeñas.

¿Desea obtener más información? Patricia Eyres presentará el seminario web «Depresión en el lugar de trabajo: estrategias para manejar sin problemas las solicitudes de FMLA y adaptaciones de la ADA» en vivo el 27 de febrero. Regístrese para escuchar la presentación completa y tenga la oportunidad de enviar sus preguntas yendo a http://store.hrhero.com/depression-in-the-workplace-2520 o llamando al 800-274-6774.