Das 360-Grad-Feedback ist eines der am häufigsten verwendeten und missbrauchten Tools des Performance-Management-Stacks. In diesem Artikel werden wir ein 360-Grad-Feedback auspacken, den Unterschied zwischen einer 360-Grad-Überprüfung und einem 360-Grad-Feedback, die häufigsten Gründe, warum Unternehmen es verwenden, seine Einschränkungen und Hauptrisiken sowie einige häufige Fehler bei der Anwendung.

Der Artikel basiert auf der wichtigsten Literatur der Arbeits- / Organisationspsychologie, da er sehr gute Einblicke in das Thema bietet.

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Was ist der Unterschied zwischen einer 360-Grad-Überprüfung / Bewertung / Bewertung und einem 360-Grad-Feedback?

Eine 360-Grad-Überprüfung ist nicht unbedingt dasselbe als 360-Grad-Feedback. Der Unterschied besteht darin, wie die Ergebnisse innerhalb des Unternehmens verwendet werden.

Ein 360-Grad-Feedback ist ein Prozess, bei dem ein bestimmter Prüfer Eingaben zu seiner Leistung (oder anderen Kriterien wie Verhalten, Kompetenzen und erzielten Ergebnissen) erhält. von einer Reihe verschiedener Personen, die unterschiedliche Arbeitsbeziehungen zum Prüfling unterhalten (z. B. direkte Berichte, Manager, Kollegen und andere interne Kunden). Ziel ist es, der Prüflingin einen umfassenden Beitrag dazu zu leisten, wie sie sich verbessern kann. In der Regel dienen diese Ergebnisse keinem anderen Zweck innerhalb des Unternehmens.

Eine 360-Grad-Überprüfung funktioniert dagegen ähnlich Die Ergebnisse fließen jedoch in der Regel in einen Entscheidungsprozess ein, in dem die Zukunft der Mitarbeiter in Bezug auf Beförderungen, Vergütungen usw. festgelegt wird. In diesen Überprüfungen werden Bewertungen normalerweise gemittelt und zur Einstufung von Mitarbeitern verwendet. Diese Einstufungen werden ferner verwendet, um beispielsweise zu entscheiden, wer befördert werden soll.

In beiden Fällen kann die Eingabe entweder qualitativ oder qualitativ sein quantitativ oder beides. Der quantitative Input erfolgt in Form von Bewertungen, die auf bestimmten Kriterien wie Verhalten und Kompetenzen basieren. Bei Google werden Mitarbeiter beispielsweise anhand einer Reihe von Verhaltensweisen überprüft, z. B. „liefert Qualitätsergebnisse ohne Handhaltung“ auf einer Skala von „unter den Erwartungen“, um „die Erwartungen zu übertreffen“. Qualitative Eingaben hingegen tendieren dazu Bei Netflix gibt es zum Beispiel alle 6 Monate einen strukturierten Feedback-Prozess, bei dem die Leute aufgefordert werden, sich gegenseitig Feedback zum Start / Stopp / Fort-Framework zu geben. Wenn alle – Das heißt, Untergebene, Kollegen und Manager – das umgibt einen Mitarbeiter, der ihnen Feedback gibt. Wir könnten es als 360-Grad-Feedback bezeichnen, aber wir werden gleich darauf eingehen.

Um Ihnen weiter zu helfen, Lassen Sie uns etwas mehr darüber sprechen, was Feedback ist und was eine Überprüfung ist.

Was ist Feedback?

Das Oxford Dictionary definiert Feedback unter anderem als „Die Änderung oder Kontrolle von ein Prozess oder System aufgrund seiner Ergebnisse oder Wirkungen, beispielsweise auf einem biochemischen Weg oder einer Verhaltensreaktion. “ Jemand oder etwas sammelt Informationen über sich selbst und ändert Informationen entsprechend.

Wenn unsere Füße den Boden berühren, sagt uns die Reaktion, dass die Kraft unseres Fußes, der die Oberfläche berührt (in diesem Fall in die entgegengesetzte Richtung), dies ist auf eine feste Oberfläche treten, die unser Gewicht trägt. Deshalb gehen wir weiter. Wenn wir dagegen auf eine weichere oder instabile Oberfläche treten, verwenden wir den Unterschied in den Nuancen dieser Reaktion, um unsere Schritte neu zu kalibrieren, was möglicherweise von unserem Kurs abweicht.

Wenn wir mit sprechen Menschen erhalten wir auch ständiges Feedback über den Fortschritt des Gesprächs. Diejenigen, die mit uns sprechen, können beispielsweise eine unterschiedliche Körpersprache zeigen, die uns Informationen darüber sendet, ob das Gespräch als angenehm, interessant, langweilig usw. empfunden wurde. Und oft dient dieses Feedback von anderen als Grundlage für unsere Änderung Verhalten nach unseren Zielen. Ein Komiker kann das Fehlen von Lachen und Augenkontakt beim Publikum spüren, um die Witze zu ändern, die er bei seinem Stand-up-Auftritt verwendet, mit dem ultimativen Ziel, sie zum Lachen zu bringen.

Feedback bei der Arbeit

Bei der Arbeit hat Feedback einige spezifischere Bedeutungen.

Zunächst nennen wir Feedback jene Gespräche voller Angst, die wir mit unseren Managern am Ende einer Leistungsüberprüfung führen, über die wir Informationen erhalten Unsere Leistung, Stärken und Schwächen, Beförderungen und Gehaltserhöhungen usw. usw.

Zweitens nennen wir es Feedback, wenn uns jemand bei der Arbeit eine Richtung für unser Verhalten und / oder unsere Arbeit gibt Ausgabe, z. B. wenn unser Kollege uns sagt, wir sollten in Betracht ziehen, sie während eines Gesprächs nicht so oft zu unterbrechen, oder wenn uns gesagt wird, dass wir Personalchefs nicht richtig auf ihre Interviews mit potenziellen Kandidaten vorbereiten.

Was ist eine Bewertung?

Wenn wir nach der Bedeutung des Wortes „Bewertung“ suchen, das häufig synonym mit „Bewertung“ verwendet wird, wie in „Leistungsbewertung“ oder „Leistungsbewertung“, gibt Google an, dass „Bewertung“ die Schätzung von ist Die Art, Qualität oder Fähigkeit von jemandem oder etwas. Google gibt uns als Synonyme Bewertung, Beurteilung, Schätzung, Analyse und Meinung.

Basierend auf dieser Definition können wir schließen, dass eine Bewertung mehr als eine ist einfaches Feedback: Es ist ein Feedback, das versucht, etwas über Mitarbeiter zu quantifizieren, um Entscheidungen über Vergütung und Talentmanagement zu treffen.

Es ist leicht zu verstehen, wovon wir sprechen: Viele Unternehmen strukturieren ihre Leistungsbeurteilungen auf der Grundlage der “ Was und wie “-Paradigma (wobei“ Was „und“ Wie „jeweils die Bewertung von Verhaltensweisen und Ergebnissen bedeuten).

Auf der Verhaltensseite werden die Mitarbeiter gebeten, sich gegenseitig auf die Häufigkeit zu überprüfen, mit der sich jemand befindet zeigt Verhaltensweisen im Zusammenhang mit „Teamarbeit“. So können wir lernen, dass unsere Kollegen denken, ich „wo rk als Team „“ immer „oder“ konsequent „.

Dieses Feedback ist natürlich ein Feedback, mit dem wir unser Verhalten korrigieren können. Darauf hoffen natürlich Unternehmen, die 360-Grad-Feedback nutzen: dass ich weiterhin „als Team arbeite“ (was auch immer das bedeutet), da meine Kollegen anerkennen, dass ich dies mit „konsequent“ mache.

Aber wir werden gleich sehen, dass dies nicht immer der Fall ist.

Diese verrückten Grade: Wer gibt wem Feedback?

Die erste Diskussion, die genau den Begriff „360 Grad“ enthält Feedback “ist die Frage der Verwendung der Geometrie-Analogie, um zu beschreiben, wer wen in einem Feedback- oder Leistungsüberprüfungsprozess überprüft.

Unternehmen bezeichnen“ 360-Grad „als Feedback- und / oder Leistungsüberprüfungsprozess Wenn ein Mitarbeiter Eingaben von einer Reihe verschiedener Personen erhält, z. B.:

• Die Prüflingin selbst (sogenannte Selbstbewertung oder Selbsteinschätzung);
• Kollegen (diejenigen, die demselben Manager Bericht erstatten oder demselben Team / Kader angehören)
• Interne Kunden oder diejenigen, die sich direkt von der Arbeit des Empfängers ernähren
• Manager
• Direkte Berichte oder diejenigen, die re Port zum Prüfer

Wie Sie schließen können, bedeutet 360-Grad, dass das Feedback aus allen „Richtungen“ des Organigramms kommt, dh von unten (direkte Berichte), von den Seiten (Peers) und interne Kunden) und von oben (Manager).

Nebenbei: Versuchen Sie, die Geometrie-Analogie aufzugeben.

So weit so gut.

Das Problem ist, dass viele HR-Experten versuchen, dieselbe „Grad-Analogie“ zu verwenden Um andere Arten von Prozessen zu beschreiben. Dann werden die Dinge viel verwirrender. Einige bezeichnen das 90-Grad-Feedback als das, in dem nur der Manager seinen direkten Bericht überprüft. Andere bezeichnen das 180-Grad-Feedback als die Summe von a 90-Grad-Feedback (Manager) und Selbsteinschätzung. Einige Trainer sprechen sogar von 720-Grad-Feedback (ja, richtig!), Bei dem die Person neben den Arbeitern auch Beiträge von ihren Familienmitgliedern erhält.

Unserer Meinung nach ist das allzu verwirrend, daher empfehlen wir, die „Grad“ -Analogie ganz zugunsten eines präziseren und weniger verwirrenden Begriffs aufzugeben: Multi-Rater-Feedback oder Multi-Rater-Review, der von der Organisations- und Arbeitspsychologen, die die Praxis erfunden haben.

Bewertungskriterien

Wie wir oben gesehen haben, ist ein 360-Grad-Feedback ein Prozess Hier wird eine Person von einer Reihe von Kollegen, internen Kunden, Führungskräften und direkten Mitarbeitern anhand einer Reihe von Kriterien überprüft, die Werte, Kompetenzen, Verhaltensweisen, Erfolge und Ergebnisse sein können.

AB Inbev (die Riesenbrauerei) Zum Beispiel gibt es eine jährliche 360-Grad-Überprüfung für Führungskräfte, die auf einer Reihe von beobachtbaren Verhaltensweisen basiert, die aus den Grundwerten des Unternehmens abgeleitet werden. Dies ist die häufigste Art der 360-Grad-Überprüfung.

Bewertungskriterien können auch basierend auf einer Reihe von Variablen variieren. Schauen wir uns das an.

Eine Vielzahl von Kriterien

360-Grad-Feedback-Kriterien können je nach Beziehung zwischen dem Prüfer und dem Prüfer variieren. Beispielsweise können Mitarbeiter ihre Manager auf Kompetenzen in Bezug auf Führung und Personalmanagement überprüfen.

Die Kriterien können auch abhängig von der Art der Arbeit des Bewerters variieren. Beispielsweise kann ein Softwareentwickler auf die technischen Fähigkeiten überprüft werden, die für jemanden in seinem Dienstalter erforderlich sind.

Die Kriterien können schließlich je nach Stufe / Dienstalter der Rolle eines Empfängers variieren. Zum Beispiel muss die von einem CEO erwartete „Führung“ ganz anders sein als die von einem mittleren Manager erwartete.

In diesem Fall sind die beobachtbaren Verhaltensweisen, die von der „Führung“ abgeleitet werden, die zur Überprüfung des CEO verwendet werden (Wer hat einen hochkomplexen Job) unterscheidet sich von dem, der zur Überprüfung des mittleren Managers verwendet wird (der einen Job mit geringer Komplexität hat).

Warum 360-Grad-Feedback verwenden?

Leistungsüberprüfungen verfolgen zwei Hauptziele:

• Entwickeln – dh Verbessern – der Leistung der Mitarbeiter und
• Treffen / Informieren von Personalentscheidungen B. wer befördert, übertragen, entlassen oder Comp-Erhöhungen und Leistungsprämien verdient werden soll.

360-Grad-Feedbacks (im Vergleich zu Manager-Bewertungen) werden aus zwei Hauptgründen verwendet. Diese dienen dazu:

• die Wahrnehmung der Fairness der Teilnehmer am Prozess zu verbessern und
• die Genauigkeit der Bewertungen zu verbessern

Die Wahrnehmung der Fairness durch die Teilnehmer zu verbessern, ist ein vorrangiges Ziel: Untersuchungen (Moorman, 1991; Konovsky & Cropanzano, 1991) zeigen, dass Bewertungen mit mehreren Bewertern die Wahrnehmung der Fairness von Mitarbeitern gegenüber a verbessern Leistungsüberprüfungsprozess. Und mehr wahrgenommene Fairness schafft Vertrauen, erhöht das Engagement für das Unternehmen und erhöht die Arbeitszufriedenheit.

Die Wissenschaft zeigt auch, dass eine Art Selbsteinschätzung die Wahrnehmung von Fairness durch Mitarbeiter bei einer Leistungsüberprüfung erheblich verbessert. Es wird angenommen, dass sich Mitarbeiter fair behandelt fühlen, weil sie eine aktive Stimme im Prozess haben.

Die Wissenschaft beweist auch, dass das Hinzufügen weiterer Prüfer die Einstellung der Mitarbeiter zu einer Leistungsüberprüfung verbessert, insbesondere bei Managern, die Bewertungen von Kollegen erhalten (Bernardin) , et al., 1993).

Wenn Ihr Ziel also darin besteht, die Wahrnehmung von Fairness gegenüber dem Leistungsüberprüfungsprozess zu verbessern, kann eine Multi-Rater-Komponente positiv sein.

Warum nicht? Verwenden eines 360-Grad-Feedbacks

Die Erhöhung der Genauigkeit von Bewertungen ist ein weiteres Ziel, das von Personalabteilungen häufig erwartet wird, um die Verwendung von 360-Grad-Feedback zu rechtfertigen. Die These ist, dass die Vielzahl von Perspektiven den Einfluss eines voreingenommenen Gutachters (dh mit einem sehr starken positiven oder negativen Ausblick) auf die endgültigen Bewertungen verringert.

Aber wenn wir einerseits Da mehrere Gutachter (und eine Selbsteinschätzung) die Wahrnehmung von Fairness und Einstellung zum Prozess verbessern können, gibt es keine wissenschaftlichen Beweise dafür, dass diese zusätzlichen Bewertungen die Genauigkeit der von einem Bewerter erhaltenen Bewertungen erhöhen.

Schockierend, richtig?

Die Wissenschaft zeigt, dass das Argument der „Genauigkeit“ von 360-Grad-Feedback ziemlich fragil ist. Je nachdem, wie die Ergebnisse verwendet werden, sinkt die Genauigkeit der Bewertungen abrupt.

Dies ist der Fall, wenn Bewertungen verwendet werden, um Entscheidungen von Personen zu treffen / zu informieren (z. B. wer befördert, übertragen, entlassen oder Comp-Anpassungen vorgenommen werden soll). In diesen Fällen werden die Bewertungen auf breiter Front erhöht. Das heißt, die Rezensenten bewerten die Rezensenten im Durchschnitt positiver oder wohlwollender, wenn sie glauben, dass die Ergebnisse für diese Art von Entscheidungen verwendet werden (Murphy and Cleveland 1995: 246).

Laut Anthony Dalessio „schlägt die Wissenschaft vor, wann Das Feedback mehrerer Prüfer wird für die Entscheidungsfindung und nicht nur für Entwicklungszwecke verwendet. Die Antragsteller müssen sich auf Ergebnisse vorbereiten, die möglicherweise durch Bewertungsfehler kontaminiert sind, die sie zu ununterscheidbaren guten Leistungen bei mittelmäßiger Leistung machen können und die den Wert solcher Bewertungen für einschränken können Entwicklungszwecke. ”

Andere Risiken des 360-Grad-Feedbacks

In einem wichtigen Artikel für jeden Personalfachmann, der mehr über 360-Grad-Bewertungen und Feedback erfahren möchte, diskutieren Angelo DeNisi und Avraham Kluger Vor- und Nachteile sowie das Beste Praktiken zur Einführung dieser leistungsstarken Tools für das Leistungsmanagement.

Eines der Hauptrisiken, die von den beiden Forschern herausgestellt wurden, besteht darin, dass das erhaltene Feedback den Prüfer dazu veranlasst, das Bild, das er von sich selbst hat, in Frage zu stellen. Ihnen zufolge kann dies ihre Wachstumsfähigkeit erheblich verschlechtern, dh die Leistung auf der Grundlage des erhaltenen Feedbacks verbessern: „Wenn das Feedback die Aufmerksamkeit auf das Selbstbild des Bewerteten lenkt, sei es persönlich oder weil es eng mit dem verbunden ist Selbstbild des Bewerters, die spätere Leistung der bewerteten Person leidet tendenziell. “

Auf der anderen Seite sehen wir bei Qulture.Rocks, dass mehrere Unternehmen darauf bestehen, ihren Mitarbeitern Leistungsüberprüfungsberichte vorzulegen (ob 360-Grad oder nicht), die einen Vergleich zwischen den Selbstbewertungsbewertungen und denen anderer Gruppen von Gutachtern wie Kollegen, Managern und direkten Berichten beinhalten. Laut DeNisi und Klugger verschlechtern solche vergleichenden Präsentationen die Verbesserungsmöglichkeiten.

Best Practices für die Implementierung von 360-Grad-Bewertungen

Wir haben bereits gesehen, was 360-Grad-Feedbacks sind, wie sie funktionieren, was ihre Ziele sind und welche Hauptrisiken bestehen Wir denken den besten Weg t o Dieser Artikel enthält praktische, wissenschaftlich fundierte Empfehlungen zur effektiveren Verwendung dieses Tools (und mit weniger Nachteilen für Ihre Unternehmenskultur und die Leistung Ihrer Mitarbeiter).

• Verwenden Sie keine 360-Grad-Feedback-Ergebnisse, um Entscheidungen von Personen zu treffen (z. B. wer befördert, übertragen, entlassen oder Boni erhalten soll): Wie wir gesehen haben, erhöht dies den Prozess Angst, verschlechtert die Wahrscheinlichkeit von Leistungssteigerungen durch Rezensenten und verschlechtert die Genauigkeit des Feedbacks (dh die Bewertungen sind überhöht).
• Vermeiden Sie es, Perspektiven nebeneinander darzustellen: Erleichtern Sie dem Rezensenten den Vergleich seines Selbst- Bewertungen mit Bewertungen von anderen, wie z. B. Managern, Kollegen und direkten Berichten, können dazu führen, dass die Prüfer ihr Selbstbild in Frage stellen, was die Chancen auf Leistungsverbesserungen nach dem Prozess erheblich dämpft.
• Ermutigen Sie die Teilnehmer, qualitative Informationen bereitzustellen Bewertungen: Der wichtigste Teil des Prozesses ist die qualitative Komponente des Feedbacks oder der Überprüfung, die den Fokus von Bewertungen ablenkt und die Chancen auf Leistungsverbesserungen erhöht.
• Ermutigen Sie die Teilnehmer, Feedback zu geben: Ein weiterer grundlegender Teil von das Ein Prozess, der bei Bewertungen oft übersehen wird, ist der Feedforward, dh die Anleitung, die der Prüfer erhält, wie er sich tatsächlich verbessern kann, dh wie er sich in Zukunft anders verhalten kann.