Angajații își aduc expertiza, educația și abilitățile în fiecare zi, iar angajatorii se bazează pe aceste calități. Dar angajații pot aduce și alte aspecte ale vieții lor la locul de muncă – caracteristici care pot complica responsabilitățile angajatorului.

Un studiu al Integrated Benefits Institute (IBI), o organizație nonprofit care se ocupă de cercetarea în domeniul sănătății și productivității, a publicat un studiu în noiembrie care arată că depresia afectează 10% la 20% din angajați. Studiul IBI a constatat că costurile pentru angajatori în timpul pierdut de muncă și tratamentele medicale se ridică la aproximativ 62.000 de dolari anual la 100 de angajați.

Depresia este costisitoare, deoarece provoacă absenteism, dar un angajat nu trebuie să fie absent la fii neproductiv. „Prezenteismul”, în care angajații se prezintă la muncă, dar nu sunt în stare să funcționeze bine, are și un impact asupra rezultatelor angajatorului, conform studiului IBI. Studiul a constatat că angajații cu depresie dor de încă opt zile pe an decât cei fără depresie și au echivalentul a încă 11 zile de prezentism anual.

Atunci când angajații suferă de depresie, angajatorii trebuie să evite greșelile în administrarea concediului conform Legii concediului pentru familie și asistență medicală (FMLA) și trebuie să fie în gardă împotriva discriminării care ar încălca Legea americanilor cu dizabilități (ADA).

Patricia Eyres de la Eyres Law Group, LLP, din Irvine, California, a organizat în august un webinar intitulat „Depresia în Locul de muncă: strategii pentru gestionarea perfectă a cererilor FMLA și a cazărilor ADA. ” În cadrul programului, ea a subliniat problemele majore pe care angajatorii trebuie să le ia în considerare.

Preocupările FMLA
Adesea, angajații cu depresie caută pauză, fie ca un blocaj de timp, fie intermitent. O astfel de cerere poate declanșa FMLA. Iată întrebările pe care Eyres le sugerează angajatorilor să se întrebe atunci când un angajat solicită concediu din cauza depresiei sau anxietății.

• Se aplică FMLA? FMLA acoperă angajatorii cu cel puțin 50 de angajați. Angajații care lucrează pentru angajatorii acoperiți trebuie să fi lucrat cel puțin 12 luni (nu neapărat consecutiv) pentru angajator și trebuie să fi lucrat cel puțin 1.250 de ore în ultimele 12 luni pentru a fi eligibili pentru concediul protejat de loc de muncă pe care îl prevede FMLA. Dacă angajatorul sau angajatul nu este acoperit de FMLA, angajatorul poate avea în continuare o problemă ADA, deoarece concediul liber ar putea fi considerat o acomodare rezonabilă în conformitate cu legea respectivă.

• angajatul are o „stare de sănătate gravă”? FMLA prezintă modul în care se face această determinare.

• A furnizat un furnizor medical certificarea adecvată pentru o stare de sănătate gravă?

• Se aplică politicile / procedurile angajatorului?

• Are angajatul alte căi disponibile?

n prezentarea sa, Eyres i-a avertizat pe angajatori să aibă grijă de aptitudinea certificărilor de serviciu atunci când se ocupă de angajații aflați în concediu FMLA. Un angajator poate avea o politică prin care un furnizor medical să certifice că un angajat este suficient de bun pentru a reveni la muncă, dar politica nu se poate aplica doar angajaților care au luat concediu FMLA.

Dacă angajatorul are o politică, toți angajații situați în mod similar care iau orice fel de concediu medical trebuie Pentru serviciu, este în regulă să solicitați acest lucru pentru angajații care au luat o perioadă de concediu FMLA. Certificarea aptitudinii pentru serviciu nu poate fi necesară pentru angajații care iau concediu intermitent FMLA.

Eyres a spus că un angajator care solicită o certificare aptitudini pentru serviciu trebuie să informeze angajatul cu privire la cerință în scrisoarea de desemnare inițială. Angajatorul trebuie să ofere furnizorului de asistență medicală o descriere suficientă a funcțiilor esențiale ale postului pentru a face semnificativă certificarea aptitudinii pentru datorie. Certificarea trebuie să fie doar o simplă declarație a capacității unui angajat de a reveni la muncă cu sau fără restricții.

Preocupările ADA
Depresia se potrivește adesea definiției ADA a dizabilității, adică angajatorii și angajații trebuie să exploreze împreună anumite schimbări – acomodări rezonabile – la locul de muncă sunt necesare pentru ca angajatul să-și îndeplinească sarcina.

Discuțiile ADA includ termeni precum „funcții esențiale”, „proces interactiv” și „acomodări rezonabile” . ” Legea interzice angajatorilor să discrimineze împotriva unui angajat calificat cu handicap care poate îndeplini funcțiile esențiale ale postului cu sau fără acomodări rezonabile. Pentru a stabili dacă este posibilă o acomodare rezonabilă, angajatorul și angajatul trebuie să se angajeze în procesul interactiv.

Eyres a subliniat că uneori necesitatea procesului interactiv este declanșată de o notă de la un furnizor medical de care angajatul are nevoie pentru a se îndepărta de anumiți factori de stres la locul de muncă.Alteori declanșatorul nu este o notă a medicului, ci ceva care se întâmplă la locul de muncă, cum ar fi o revizuire a performanței sau măsuri disciplinare, iar angajatul spune că problema este rezultatul stării sale.

Angajații nu „Nu” trebuie să folosesc cuvinte magice – „Am un handicap și am nevoie de o acomodare rezonabilă”, a spus Eyres. În schimb, ei pot spune doar că există o problemă și au nevoie de ajutor.

Iată câteva întrebări Eyres spune că angajatorii ar trebui să ia în considerare în cazurile ADA:

• Se aplică ADA?

• Condiția îndeplinește definiția handicapului?

• Medicul a furnizat limitări funcționale și restricții de lucru?

• Este necesar un proces interactiv? Eyres spune că răspunsul va fi „da”.

• Există o acomodare adecvată?

Exemplu de acomodări rezonabile
Eyres a prezentat o listă de acomodări care ar putea fi de ajutor angajaților cu depresie.

• În ceea ce privește asistența e, programarea flexibilă sau un program modificat poate fi adecvat.

• Legat de problemele pe care angajatul le are cu concentrarea și memoria, angajatorii ar putea găsi modalități de a reduce distracțiile, permițând angajatului să lucreze. de acasă, împărțiți sarcini mari în sarcini mai mici, restructurați un loc de muncă sau oferiți ajutoare de memorie, cum ar fi programatori și organizatori.

• În ceea ce privește emoțiile, angajatorul ar putea permite pauze flexibile și poate sugera stres tehnici de management.

• Legat de oboseală, angajatorul poate oferi o sarcină de lucru orientată spre obiective sau poate reduce sarcinile angajatului.

• Legat de memorie, angajatorul ar putea oferi un antrenor sau un mentor, să permită timp suplimentar de instruire sau să ofere liste de verificare scrise.

• Pentru a ajuta un angajat în organizație, angajatorul ar putea folosi zilnic liste de sarcini, săptămânale și lunare sau împărțiți sarcini mari în sarcini mai mici.

Doriți să aflați mai multe? Patricia Eyres va prezenta seminarul web „Depresia la locul de muncă: strategii pentru gestionarea fără probleme a cererilor FMLA și a cazărilor ADA” în direct pe 27 februarie. Înscrieți-vă pentru a asculta prezentarea completă și pentru a avea ocazia să vă trimiteți întrebările accesând sau apelând la 800-274-6774.