Os funcionários trazem sua experiência, educação e habilidades para o trabalho todos os dias, e os empregadores contam com essas qualidades. Mas os funcionários também podem trazer outros aspectos de suas vidas para o trabalho – características que podem complicar as responsabilidades do empregador.

Um estudo do Integrated Benefits Institute (IBI), uma organização sem fins lucrativos preocupada com pesquisas em saúde e produtividade, divulgou um estudo em novembro mostrando que a depressão afeta 10% para 20 por cento dos funcionários. O estudo IBI descobriu que o custo para os empregadores em tempo de trabalho perdido e tratamentos médicos chega a aproximadamente US $ 62.000 anuais por 100 funcionários.

A depressão é cara porque causa absenteísmo, mas um funcionário não precisa se ausentar para ser improdutivo. “Presenteísmo”, em que os funcionários aparecem para trabalhar, mas não conseguem ter um bom desempenho, também afeta os resultados financeiros do empregador, de acordo com o estudo do IBI. O estudo descobriu que os funcionários com depressão perdem mais oito dias por ano do que aqueles sem depressão e têm o equivalente a mais 11 dias de presenteísmo anualmente.

Quando os funcionários sofrem de depressão, os empregadores precisam evitar erros na administração de licenças sob a Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA), e eles devem estar em guarda contra a discriminação que violaria a Lei dos Americanos com Deficiências (ADA).

Patricia Eyres, do Eyres Law Group, LLP, em Irvine, Califórnia, conduziu um webinar em agosto intitulado “Depressão no Local de trabalho: estratégias para lidar perfeitamente com solicitações FMLA e acomodações ADA. ” No programa, ela apontou as principais questões a serem consideradas pelos empregadores.

Preocupações do FMLA
Freqüentemente, funcionários com depressão procuram folga, seja como um bloco de tempo ou intermitentemente. Tal solicitação pode acionar o FMLA. Aqui estão as perguntas que Eyres sugere que os empregadores se perguntam quando um funcionário pede licença por causa de depressão ou ansiedade.

• O FMLA se aplica? O FMLA cobre empregadores com pelo menos 50 funcionários. Os funcionários que trabalham para os empregadores cobertos devem ter trabalhado pelo menos 12 meses (não necessariamente consecutivos) para o empregador e devem ter trabalhado pelo menos 1.250 horas nos 12 meses anteriores para serem elegíveis para a licença protegida do emprego que o FMLA oferece. Se o empregador ou funcionário não estiver coberto pelo FMLA, o empregador ainda pode ter um problema de ADA, uma vez que uma folga pode ser considerada uma acomodação razoável sob essa lei.

• Tem o funcionário tem um “problema de saúde grave”? O FMLA descreve como essa determinação é feita.

• Um provedor médico forneceu a certificação adequada para um problema de saúde grave?

• As políticas / procedimentos do empregador se aplicam?

• O funcionário tem outros meios disponíveis?

Em sua apresentação, Eyres alertou os empregadores para serem cuidadosos sobre a aptidão para certificações de dever ao lidar com funcionários em licença FMLA. Um empregador pode ter uma política exigindo que um provedor médico certifique que um funcionário está bem o suficiente para retornar ao trabalho, mas o a política não pode ser aplicada apenas a funcionários que tiraram licença FMLA.

Se o empregador tem uma política que determina que todos os funcionários em situação semelhante que tirem qualquer tipo de licença médica devem mostrar saúde ss para o serviço, não há problema em exigir isso para funcionários que tiraram um período de licença FMLA. A certificação de aptidão para o serviço não pode ser exigida para funcionários que tiram licença FMLA intermitente.

Eyres disse que um empregador que exige uma certificação de aptidão para o serviço deve informar o funcionário sobre o requisito na carta de designação inicial. O empregador precisa fornecer ao provedor de saúde uma descrição suficiente das funções essenciais do trabalho para tornar a certificação de aptidão para o trabalho significativa. A certificação precisa ser apenas uma simples declaração da capacidade de um funcionário voltar ao trabalho com ou sem restrições.

Preocupações com ADA
Depressão muitas vezes se encaixa na definição de deficiência da ADA, o que significa que empregadores e funcionários devem explorar juntos certas mudanças – acomodações razoáveis – no local de trabalho são necessárias para que o funcionário faça seu trabalho.

As discussões do ADA incluem termos como “funções essenciais”, “processo interativo” e “acomodações razoáveis . ” A lei proíbe os empregadores de discriminar um funcionário qualificado com deficiência que possa desempenhar as funções essenciais do trabalho com ou sem acomodações razoáveis. Para determinar se uma acomodação razoável é possível, o empregador e o funcionário devem participar do processo interativo.

Eyres apontou que às vezes a necessidade do processo interativo é desencadeada por uma nota de um provedor médico de que o funcionário precisa se livrar de certos fatores de estresse no local de trabalho.Outras vezes, o gatilho não é um atestado médico, mas algo que acontece no local de trabalho, como uma avaliação de desempenho ou ação disciplinar, e o funcionário diz que o problema é resultado de sua condição.

Os funcionários não ‘t “preciso usar palavras mágicas -‘ Tenho uma deficiência e preciso de uma acomodação razoável ‘”, disse Eyres. Em vez disso, eles podem apenas dizer que há um problema e precisam de ajuda.

Aqui estão alguns perguntas Eyres diz que os empregadores devem considerar em casos de ADA:

• O ADA se aplica?

• A condição atende à definição de deficiência?

• O médico forneceu limitações funcionais e restrições de trabalho?

• É necessário um processo interativo? Eyres diz que a resposta será “sim.”

• Há uma acomodação apropriada?

Exemplos de acomodações razoáveis
Eyres apresentou uma lista de acomodações que podem ser útil para funcionários com depressão.

• Em relação ao atendimento e, uma programação flexível ou uma programação modificada podem ser apropriadas.

• Relacionados a problemas que o funcionário tem de concentração e memória, os empregadores podem encontrar maneiras de reduzir distrações, permitindo que o funcionário trabalhe de casa, divida grandes atribuições em tarefas menores, reestruture um trabalho ou forneça recursos de memória, como agendadores e organizadores.

• No que diz respeito às emoções, o empregador pode permitir intervalos flexíveis e sugerir estresse técnicas de gerenciamento.

• Relacionado à fadiga, o empregador pode fornecer uma carga de trabalho orientada para metas ou reduzir as tarefas do funcionário.

• Relacionado à memória, o empregador pode fornecer um treinador de trabalho ou mentor, permitir tempo extra de treinamento ou fornecer listas de verificação por escrito.

• Para ajudar um funcionário com a organização, o empregador pode usar diariamente , listas de tarefas semanais e mensais ou divida grandes atribuições em tarefas menores.

Quer saber mais? Patricia Eyres apresentará o webinar “Depressão no local de trabalho: estratégias para lidar perfeitamente com solicitações de FMLA e acomodações ADA” ao vivo em 27 de fevereiro. Inscreva-se para ouvir a apresentação completa e tenha a oportunidade de enviar suas perguntas acessando http://store.hrhero.com/depression-in-the-workplace-2520 ou ligando para 800-274-6774.