“Nada é tão doloroso para a mente humana como uma grande e repentina mudança.”

—Mary Wollstonecraft Shelley, Frankenstein

Nosso mundo é um mundo de mudanças. Todos estamos em dívida com as leis do tempo e espaço, e a vida dita que todos nós mudemos, voluntária ou involuntariamente. A mudança organizacional, no entanto, muitas vezes encontra resistência, especialmente em organizações que existem há muito tempo. Seja você um líder dentro de uma organização ou um dos muitos funcionários que fazem isso funcionar, a implementação de mudanças pode ser uma perspectiva intimidadora, especialmente dada a longa lista de desafios diários que já acompanham qualquer empreendimento comercial.

Mas a adaptação é uma necessidade para negócios sustentáveis, portanto, mesmo empresas bem-sucedidas trabalhando sob um sistema ou método comprovado têm que atualizar suas práticas e garantir sua durabilidade ao longo do tempo. Quando ocorrem grandes mudanças, uma grande liderança pode fazer a diferença entre empresas que prosperam e empresas que desbotam. Líderes que podem navegar perfeitamente também estão se preparando para colher os maiores frutos.

Ao pesquisar mudanças organizacionais, muitas vozes retumbantes emprestaram seus conhecimentos sobre o assunto. Quando se trata de mudar os modelos de gestão no mundo dos negócios, nenhuma voz soa mais alto do que o Dr. John Kotter, autor do livro de 1995 Leading Change. Como professor da Harvard Business School e líder mundialmente renomado em mudança organizacional, Kotter dividiu o processo de mudança em oito etapas de gerenciamento de mudança que agora chamamos de Modelo de Mudança em 8 Passos de Kotter.

Vamos pegar uma análise mais aprofundada de cada etapa.

Uma olhada no modelo de mudança Kotter

Dr. Kotter desenvolveu seu modelo de mudança após observar vários líderes e organizações antes, durante e depois do processo de transformação ou execução de suas estratégias. O modelo de mudança Kotter divide a liderança de mudança organizacional nas seguintes etapas de gerenciamento de mudança:

Crie um senso de urgência

O ditado “Se não está quebrado, não conserte” ”Parece dominar a cultura de muitas organizações. Como tal, toda mudança efetiva deve ser apresentada como a solução para um problema. Sua empresa pode fazer isso se você:

• Avaliar quaisquer ameaças em potencial que possam surgir em um futuro próximo ou distante. Essas ameaças podem envolver a avaliação de mudanças na tecnologia, avanços de sua concorrência, mudanças na demanda do mercado, etc.
• Aborde a oportunidade potencial que sua empresa pode aproveitar.
• Inicie um diálogo franco onde você tem a chance de explicar sua visão de maneira convincente, ao mesmo tempo em que dá oportunidade para as partes interessadas expressarem suas preocupações e pensarem abertamente sobre sua proposta.
• Busque o apoio das partes interessadas, clientes e líderes influentes do setor para fortalecer sua posição .

Forme uma coalizão poderosa

Para liderar a mudança em uma grande empresa, você precisará de aliados e partes interessadas. Ter outros membros visíveis da empresa unidos por trás de sua visão envia uma mensagem poderosa e rapidamente ajuda a espalhar o suporte. Experimente um destes métodos comprovados de fazer isso:

• Identifique os principais líderes de mudança e partes interessadas em sua organização e peça o apoio deles na implementação de sua visão.
• Crie um coalizão que opera consistentemente e publicamente como uma equipe.
• Avalie as áreas fracas da coalizão e compense envolvendo muitos membros de vários departamentos e níveis da empresa. A diversidade no cargo e no nível do cargo ajudará a distribuir a força da visão entre as inúmeras posições em sua empresa.

Crie uma visão para a mudança

O processo de mudança começou porque você teve uma visão de como as coisas poderiam e deveriam ser feitas de maneira diferente. Tornar essa visão clara e compreensível é fundamental para alcançar a mudança que você deseja. Use recursos visuais para mapear processos e sistemas para ver o que está funcionando e o que não está – eles podem ajudá-lo a estabelecer a urgência e a criar uma visão clara para a mudança.

Como parte desse processo, você também deve:

• Identifique os valores centrais que você deseja incorporar em sua mudança.
• Desenvolva uma declaração de missão, ou uma ou duas sentenças que captem as partes mais importantes do futuro que você imagina.
• Crie uma estratégia lógica para executar essa visão.
• Certifique-se de que as partes interessadas e os membros de sua coalizão possam comunicar essa visão de forma clara e concisa.
• Ensaie a missão e declaração de visão recitando-os frequentemente.

Comunique a visão

Sua organização provavelmente tem muitos meios de comunicação com os quais você estará competindo. Por esse motivo, não é suficiente apenas enviar por e-mail sua visão ou compartilhá-la com os membros da sua organização. Para instituir a mudança com eficácia, você deve repeti-la sempre que puder e também demonstrar o comportamento que deseja ver. Para fazer isso, você deve:

• Falar de forma convincente e persuasiva sobre sua visão com frequência.
• Vincular sua visão a tudo dentro de sua empresa, das operações ao moral da empresa, e amarrar tudo de volta à sua visão.
• Compartilhe as imagens que você criou na etapa anterior para demonstrar claramente as diferenças entre o estado atual e o estado futuro.
• Enfrente as preocupações e ansiedades das pessoas, publicamente e francamente.

Remova os obstáculos

Como você sem dúvida encontrou até este ponto, é de se esperar resistência à mudança. Para ganhar impulso para sua visão, você deve dar a si mesmo a melhor chance tomando a iniciativa de remover obstáculos para adotar sua nova ideia. Para fazer isso, você deve:

• Encontrar líderes do setor para reforçar o valor de sua mudança realizando-a.
• Avaliar a configuração de sua organização e garantir que sua visão está alinhado com os vários níveis da organização e vice-versa.
• Identifique aqueles que são mais resistentes à sua mudança e trabalhe para remover suas preocupações ou crie soluções proativas em torno de sua resistência.
• Recompense e reconheça aqueles que apoiam e implementam a mudança em sua fase inicial.

Crie vitórias de curto prazo

A mudança é implementada não apenas por uma faísca, mas por um consistente atual. Criar impulso para sua visão é essencial para garantir que ela se mantenha. As vitórias de curto prazo são grandes motivadores para aqueles que estão trabalhando em sua nova visão e são uma ótima maneira de combater quaisquer opositores ou críticos de sua visão. Aqui estão algumas maneiras de fazer isso:

• Encontre projetos de curto prazo que não sejam caros e não exijam a aprovação de qualquer oposição em potencial.
• Selecione cuidadosamente o projeto ou meta certa – falhar em uma meta inicial pode minar o valor da mudança proposta.
• Recompense os membros da equipe que são essenciais para cumprir as metas.

Continue a mudança

As primeiras vitórias, embora ótimas para começar a mudança, não são suficientes para sustentá-la. Ganhos rápidos podem enganar você ou seus colegas de equipe, achando que o processo de mudança está completo, mas a verdadeira mudança deve ser resolvida com repetição e expansão. Para construir sobre a mudança, você deve:

• Analisar o que deu certo e o que deu errado após cada vitória.
• Definir metas gradualmente mais ambiciosas que podem construir um ímpeto exponencial após a realização.
• Traga outras partes interessadas influentes ou agentes de mudança.

Ancorar as mudanças na cultura corporativa

A etapa final do seu processo de mudança é garantir que está inserido na cultura da sua empresa. Tempo, mudanças na liderança e mudanças na equipe podem evaporar o impacto de sua mudança com rapidez e facilidade. Para garantir que sua mudança permaneça parte da cultura da empresa:

• Fale sobre o progresso em todas as oportunidades possíveis. Compartilhe histórias sobre o sucesso de sua visão de mudança e repita histórias de outros.
• Continue a reconhecer os membros-chave da coalizão e da mudança, criando oportunidades para honrar sua contribuição e seu legado para a mudança que você imaginou.
• Incutir os valores centrais de sua mudança em cada nova contratação e em seu processo de orientação.
• Ganhe adesão desde o início de todas as novas lideranças para sustentar o legado dos líderes antes deles em seu plano de sucessão.

Um modelo para todas as áreas

O modelo de mudança em 8 etapas de Kotter pode ser observado em praticamente todas as áreas da psicologia organizacional, desde negócios a política, educação e até esportes. Saber essas etapas o ajudará em todos os níveis da sua organização, seja liderando a mudança para uma grande empresa ou apoiando a execução da visão de outra pessoa.

A próxima vez que você assumir um novo projeto ou liderar uma nova agenda, incorpore o Modelo de Mudança de 8 Passos de Kotter e faça anotações sobre como suas mudanças entraram em vigor. Melhorar sua capacidade de lidar com a mudança se traduzirá em um valor enorme em todas as áreas da sua vida.

Traçando o curso

Ao implementar o gerenciamento de mudança em qualquer projeto ou processo, os recursos visuais são inestimáveis em comunicar informações e apresentar uma visão a novos públicos.Eles ajudam a cimentar ideias, mas também priorizam as mensagens mais importantes. O diagrama de seu processo de mudança é a maneira mais segura de definir o curso da transformação que você deseja que ocorra.

Seja apresentando exemplos claros e compreensíveis de por que sua empresa precisa de mudanças ou demonstrando as etapas propostas para implementar a mudança, um fluxograma ou diagrama ajudará as partes interessadas a compreender sua visão, aceitá-la e adotar a nova visão com clareza e consistência. Com uma interface intuitiva para criar facilmente recursos visuais claros e integrações com as principais plataformas para compartilhar seus diagramas em toda a empresa, o Lucidchart é a melhor escolha para líderes de mudança.