Pracownicy codziennie wnoszą do pracy swoją wiedzę, wykształcenie i umiejętności, a pracodawcy liczą na te cechy. Ale pracownicy mogą także wnosić do pracy inne aspekty swojego życia – cechy, które mogą komplikować obowiązki pracodawcy.

Badanie przeprowadzone przez Integrated Benefits Institute (IBI), organizację non-profit zajmującą się badaniami nad zdrowiem i produktywnością, opublikowało w listopadzie badanie wykazujące, że depresja dotyka 10 procent do 20 proc. pracowników. Badanie IBI wykazało, że koszt dla pracodawców związany ze straconym czasem pracy i leczeniem wynosi około 62 000 USD rocznie na 100 pracowników.

Depresja jest kosztowna, ponieważ powoduje absencję, ale pracownik nie musi być nieobecny, aby być nieproduktywnym. Badanie IBI wykazało, że „prezentyzm”, w którym pracownicy przychodzą do pracy, ale nie są w stanie wykonywać jej dobrze, również odbija się na wynikach finansowych pracodawcy. Badanie wykazało, że pracownicy z depresją tracą osiem dni w roku więcej niż osoby bez depresji i mają co roku odpowiednik 11 dni prezenteizmu więcej.

Kiedy pracownicy cierpią na depresję, pracodawcy muszą unikać błędów w udzielaniu urlopów zgodnie z ustawą o urlopie rodzinnym i chorobowym (FMLA), oraz muszą wystrzegać się dyskryminacji, która naruszałaby ustawę Americans with Disabilities Act (ADA).

Patricia Eyres z Eyres Law Group, LLP, w Irvine w Kalifornii, przeprowadziła w sierpniu seminarium internetowe zatytułowane „Depression in the Miejsce pracy: strategie bezproblemowej obsługi wniosków FMLA i dostosowań ADA. ” W programie wskazała na główne kwestie do rozważenia przez pracodawców.

Obawy FMLA
Często pracownicy z depresją szukają wolnego czasu, albo jako blokada czasu, albo sporadycznie. Takie żądanie może uruchomić FMLA. Oto pytania, które Eyres sugeruje pracodawcom, gdy pracownik prosi o urlop z powodu depresji lub niepokoju.

• Czy ma zastosowanie FMLA? FMLA obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Pracownicy pracujący dla pracodawców objętych ubezpieczeniem muszą przepracować co najmniej 12 miesięcy (niekoniecznie po kolei) dla pracodawcy i muszą przepracować co najmniej 1250 godzin w ciągu poprzednich 12 miesięcy, aby kwalifikować się do urlopu chronionego przed pracą, który zapewnia FMLA. Jeśli pracodawca lub pracownik nie jest objęty FMLA, pracodawca może nadal mieć problem z ADA, ponieważ czas wolny może być uznany za rozsądne usprawnienie zgodnie z tym prawem.

• Czy pracownik ma „poważny stan zdrowia”? FMLA opisuje, w jaki sposób jest to ustalane.

• Czy dostawca usług medycznych dostarczył odpowiednie zaświadczenie dotyczące poważnego schorzenia?

• Czy mają zastosowanie zasady / procedury pracodawcy?

• Czy pracownik ma inne dostępne możliwości?

W swojej prezentacji Eyres ostrzegła pracodawców, aby w kontaktach z pracownikami na urlopie FMLA zwracali uwagę na zdolność do pełnienia obowiązków służbowych. Pracodawca może mieć politykę wymagającą od dostawcy usług medycznych zaświadczenia, że pracownik czuje się na tyle dobrze, aby mógł wrócić do pracy, ale polityka nie może dotyczyć tylko pracowników, którzy skorzystali z urlopu FMLA.

Jeśli pracodawca ma politykę, zgodnie z którą wszyscy podobnie usytuowani pracownicy, którzy korzystają z jakiegokolwiek urlopu medycznego, muszą wykazać się sprawnością jeśli chodzi o obowiązki, można wymagać tego od pracowników, którzy wzięli udział w urlopie FMLA. Od pracowników, którzy korzystają z okresowego urlopu FMLA, nie można wymagać świadectwa zdolności do pełnienia obowiązków służbowych.

Eyres powiedział, że pracodawca wymagający zaświadczenia o zdolności do pełnienia obowiązków musi poinformować pracownika o tym wymogu we wstępnym liście wyznaczającym. Pracodawca musi przedstawić świadczeniodawcy wystarczający opis podstawowych funkcji zawodowych, aby zaświadczenie o zdolności do pełnienia obowiązków było znaczące. Zaświadczenie musi być prostym oświadczeniem o zdolności pracownika do powrotu do pracy z ograniczeniami lub bez.

Obawy związane z ADA
Depresja często pasuje do definicji niepełnosprawności ADA, co oznacza, że pracodawcy i pracownicy muszą wspólnie zbadać, czy pewne zmiany – rozsądne dostosowania – w miejscu pracy są konieczne, aby pracownik mógł wykonywać swoją pracę.

Dyskusje na temat ADA obejmują takie terminy, jak „podstawowe funkcje”, „proces interaktywny” i „rozsądne usprawnienia” . ” Prawo zabrania pracodawcom dyskryminowania wykwalifikowanego pracownika niepełnosprawnego, który może wykonywać podstawowe funkcje na danym stanowisku z rozsądnymi udogodnieniami lub bez. Aby ustalić, czy rozsądne usprawnienia są możliwe, pracodawca i pracownik muszą zaangażować się w proces interaktywny.

Eyres zwrócił uwagę, że czasami potrzeba interaktywnego procesu jest wywoływana przez informację od lekarza, że pracownik musi uciec od pewnych stresorów w miejscu pracy.Innym razem wyzwalaczem nie jest notatka lekarza, ale coś, co dzieje się w miejscu pracy, na przykład przegląd wyników lub postępowanie dyscyplinarne, a pracownik mówi, że problem jest wynikiem jego stanu.

Pracownicy nie „Nie muszę używać magicznych słów -„ Jestem niepełnosprawny i potrzebuję rozsądnego dostosowania ”” – powiedział Eyres. Zamiast tego mogą po prostu powiedzieć, że jest problem i potrzebują pomocy.

Oto kilka pytania, które według Eyres pracodawcy powinni rozważyć w przypadkach ADA:

• Czy ADA ma zastosowanie?

• Czy warunek spełnia definicję niepełnosprawności?

• Czy lekarz przedstawił ograniczenia funkcjonalne i ograniczenia pracy?

• Czy wymagany jest proces interaktywny? Eyres mówi, że odpowiedź będzie „tak”.

• Czy jest odpowiednie zakwaterowanie?

Przykładowe rozsądne zakwaterowanie
Eyres przedstawił listę kwater, które mogą być pomocne dla pracowników z depresją.

• Dotyczące obecności e, elastyczne planowanie lub zmodyfikowany harmonogram może być odpowiedni.

• W związku z problemami pracownika z koncentracją i pamięcią, pracodawcy mogą znaleźć sposoby na zmniejszenie rozpraszania, umożliwienie pracownikowi pracy z domu, podziel duże zadania na mniejsze zadania, zrestrukturyzuj pracę lub zapewnij pomoce pamięci, takie jak planiści i organizatorzy.

• Jeśli chodzi o emocje, pracodawca może pozwolić na elastyczne przerwy i sugerować stres techniki zarządzania.

• W związku ze zmęczeniem pracodawca może zapewnić obciążenie pracą zorientowaną na cel lub zmniejszyć liczbę zadań pracownika.

• W związku z pamięcią pracodawca może zapewnić trenera pracy lub mentora, zapewnić dodatkowy czas na szkolenie lub zapewnić pisemne listy kontrolne.

• Aby pomóc pracownikowi w organizacji, pracodawca może używać codziennie , tygodniowe i miesięczne listy zadań lub podziel duże przydziały na mniejsze zadania.

Chcesz dowiedzieć się więcej? Patricia Eyres poprowadzi na żywo seminarium internetowe „Depresja w miejscu pracy: strategie bezproblemowego radzenia sobie z żądaniami FMLA i zakwaterowaniem ADA” 27 lutego. Zarejestruj się, aby wysłuchać pełnej prezentacji i mieć możliwość zadawania pytań, przechodząc do lub dzwoniąc pod numer 800-274-6774.