Werknemers brengen hun expertise, opleiding en vaardigheden elke dag naar het werk, en werkgevers rekenen op die kwaliteiten. Maar werknemers kunnen ook andere aspecten van hun leven aan het werk brengen – kenmerken die de verantwoordelijkheden van de werkgever kunnen bemoeilijken.

Een onderzoek van Integrated Benefits Institute (IBI), een non-profitorganisatie die zich bezighoudt met gezondheids- en productiviteitsonderzoek, bracht in november een onderzoek uit waaruit bleek dat 10 procent van de depressies voorkomt tot 20 procent van de medewerkers. Uit de IBI-studie bleek dat de kosten voor werkgevers door verloren werktijd en medische behandelingen oplopen tot ongeveer $ 62.000 per 100 werknemers per jaar.

Depressie is duur omdat het verzuim veroorzaakt, maar een werknemer hoeft niet afwezig te zijn om niet productief zijn. ‘Presenteïsme’, waarbij werknemers op het werk verschijnen maar niet goed kunnen presteren, eist ook een negatieve invloed op het nettoresultaat van de werkgever, aldus het IBI-onderzoek. Uit het onderzoek bleek dat werknemers met een depressie acht dagen per jaar meer missen dan mensen zonder depressie, en ze hebben het equivalent van 11 extra dagen presenteïsme per jaar.

Wanneer werknemers aan een depressie lijden, moeten werkgevers fouten vermijden bij het beheer van verlof onder de Family and Medical Leave Act (FMLA), en ze moeten op hun hoede zijn voor discriminatie die in strijd zou zijn met de Americans with Disabilities Act (ADA).

Patricia Eyres van Eyres Law Group, LLP, in Irvine, Californië, hield in augustus een webinar met de titel ‘Depression in the Werkplek: strategieën voor het naadloos afhandelen van FMLA-verzoeken en ADA-accommodaties. ” In het programma wees ze op belangrijke kwesties waar werkgevers rekening mee moeten houden.

FMLA-zorgen
Vaak zoeken werknemers met een depressie vrije tijd, hetzij als een tijdsblok of met tussenpozen. Een dergelijk verzoek kan de FMLA activeren. Dit zijn de vragen die Eyres suggereert dat werkgevers zichzelf stellen wanneer een werknemer verlof aanvraagt vanwege depressie of angst.

• Is de FMLA van toepassing? De FMLA heeft betrekking op werkgevers met minimaal 50 werknemers. Werknemers die voor gedekte werkgevers werken, moeten ten minste 12 maanden (niet noodzakelijkerwijs opeenvolgend) voor de werkgever hebben gewerkt, en ze moeten in de voorgaande 12 maanden ten minste 1250 uur hebben gewerkt om in aanmerking te komen voor het baanbeschermde verlof dat de FMLA biedt. Als de werkgever of werknemer niet onder de FMLA valt, kan de werkgever nog steeds een ADA-probleem hebben, aangezien vrije tijd volgens die wet als een redelijke accommodatie kan worden beschouwd.

• Heeft de werknemer een “ernstige gezondheidstoestand” heeft? De FMLA schetst hoe die vaststelling wordt gedaan.

• Heeft een medische zorgverlener de juiste certificering verstrekt voor een ernstige gezondheidstoestand?

• Zijn het beleid / de procedures van de werkgever van toepassing?

• Heeft de werknemer andere mogelijkheden?

In haar presentatie waarschuwde Eyres werkgevers om voorzichtig te zijn met certificeringen voor geschiktheid voor plicht bij het omgaan met werknemers met FMLA-verlof. Een werkgever kan een beleid hebben dat vereist dat een medische zorgverlener bevestigt dat een werknemer in staat is om weer aan het werk te gaan, maar Het beleid kan niet alleen van toepassing zijn op werknemers die FMLA-verlof hebben opgenomen.

Als de werkgever een beleid heeft dat alle werknemers in dezelfde situatie die medisch verlof opnemen, moeten ss voor de plicht, het is OK om dat te eisen van werknemers die een blok FMLA-verlof hebben opgenomen. Certificering voor geschiktheid voor het werk kan niet vereist zijn voor werknemers die periodiek FMLA-verlof opnemen.

Eyres zei dat een werkgever die een certificering voor geschiktheid voor het werk nodig heeft, de werknemer moet informeren over de vereiste in de eerste aanwijzingsbrief. De werkgever moet de zorgverlener een voldoende beschrijving geven van de essentiële functies om de certificering van geschiktheid voor het werk zinvol te maken. De certificering hoeft slechts een simpele verklaring te zijn van het vermogen van een werknemer om met of zonder beperkingen weer aan het werk te gaan.

ADA-zorgen
Depressie past vaak in de ADA-definitie van handicap, wat betekent dat werkgevers en werknemers samen moeten onderzoeken of bepaalde veranderingen – redelijke aanpassingen – op de werkplek zijn nodig voor de werknemer om zijn of haar werk te doen.

Discussies van de ADA omvatten termen als ‘essentiële functies’, ‘interactief proces’ en ‘redelijke aanpassingen’ . ” De wet verbiedt werkgevers om een gekwalificeerde werknemer met een handicap te discrimineren die de essentiële functies van de baan met of zonder redelijke aanpassingen kan uitoefenen. Om te bepalen of een redelijke aanpassing mogelijk is, moeten de werkgever en de werknemer deelnemen aan het interactieve proces.

Eyres wees erop dat de behoefte aan het interactieve proces soms wordt veroorzaakt door een bericht van een medische zorgverlener dat de werknemer bepaalde stressoren op de werkplek moet vermijden.Andere keren is de trigger geen doktersbriefje, maar iets dat op de werkplek gebeurt, zoals een functioneringsgesprek of disciplinaire maatregelen en de werknemer zegt dat het probleem een gevolg is van zijn of haar toestand.

Werknemers don ‘Ik hoef geen toverwoorden te gebruiken:’ Ik heb een handicap en ik heb een redelijke accommodatie nodig ”, zei Eyres. In plaats daarvan zeggen ze misschien gewoon dat er een probleem is en dat ze hulp nodig hebben.

Hier zijn enkele vragen die Eyres zegt dat werkgevers in ADA-gevallen moeten overwegen:

• Is de ADA van toepassing?

• Voldoet de aandoening aan de definitie van handicap?

• Heeft de arts functionele beperkingen en werkbeperkingen gegeven?

• Is een interactief proces vereist? Eyres zegt dat dat antwoord zal zijn “ja.”

• Is er een geschikte accommodatie?

Voorbeelden van redelijke accommodaties
Eyres presenteerde een lijst met accommodaties die mogelijk nuttig voor werknemers met een depressie.

• Betreffende aanwezigheid e, flexibele planning of een aangepast schema kan geschikt zijn.

• In verband met problemen die de werknemer heeft met concentratie en geheugen, kunnen werkgevers manieren vinden om afleiding te verminderen, de werknemer laten werken van thuis uit, verdeel grote opdrachten in kleinere taken, herstructureer een baan of zorg voor geheugensteunen zoals planners en organisatoren.

• Met betrekking tot emoties kan de werkgever flexibele pauzes toestaan en stress suggereren managementtechnieken.

• Met betrekking tot vermoeidheid kan de werkgever een doelgerichte werklast bieden of de taken van de werknemer verminderen.

• Met betrekking tot het geheugen kan de werkgever een jobcoach of mentor bieden, extra trainingstijd toestaan of schriftelijke checklists verstrekken.

• Om een werknemer te helpen met de organisatie, kan de werkgever dagelijks gebruik maken van , wekelijkse en maandelijkse takenlijsten of verdeel grote opdrachten in kleinere taken.

Wilt u meer weten? Patricia Eyres presenteert het webinar “Depressie op de werkplek: strategieën voor het naadloos afhandelen van FMLA-verzoeken en ADA-accommodaties” live op 27 februari. Meld u aan om naar de volledige presentatie te luisteren en stel uw vragen via http://store.hrhero.com/depression-in-the-workplace-2520 of bel 800-274-6774.