«Ingenting er så vondt for menneskesinnet som en stor og plutselig forandring.»

—Mary Wollstonecraft Shelley, Frankenstein

Vår verden er en forandring. Vi er alle sett etter tidens og rom og liv dikterer at vi alle forandrer oss, frivillig eller ufrivillig. Organisasjonsendring blir imidlertid ofte møtt med motstand, spesielt i organisasjoner som har eksistert lenge. Enten du er en leder i en organisasjon eller en av de mange ansatte som får det til å fungere, kan implementering av endringer være et skremmende perspektiv, spesielt med tanke på den lange listen over daglige utfordringer som allerede følger med enhver virksomhet.

Men tilpasning er en nødvendighet for bærekraftig virksomhet, så selv vellykkede selskaper som jobber under et bevist system eller metode må oppdatere sin praksis og sikre holdbarheten over tid. Når store endringer inntreffer, stor ledelse kan utgjøre forskjellen mellom selskaper som trives og selskaper som blekner. Ledere som sømløst kan navigere, setter seg også opp for å høste størst utbytte.

Når de forsker på organisasjonsendring, har mange rungende stemmer gitt sin ekspertise om emnet. Når det gjelder endringsledelsesmodeller i næringslivet, ringer ingen stemme høyere enn Dr. John Kotter, forfatter av 1995-boka Leading Change. Som professor ved Harvard Business School og en verdenskjent tankeleder om organisasjonsendring, delte Kotter endringsprosessen i åtte trinn for endringsledelse som vi nå omtaler som Kotters 8-trinns endringsmodell.

La oss ta en dypere titt på hvert trinn.

En titt på Kotter Change Model

Dr. Kotter utviklet sin endringsmodell etter å ha observert mange ledere og organisasjoner før, under og etter prosessen med å transformere eller gjennomføre strategiene. Kotter Change Model deler organisasjonsendringsledelse i følgende trinn for endringsledelse:

Skap en følelse av haster

Ordtaket «Hvis det ikke er ødelagt, ikke fikse det ”Ser ut til å dominere kulturen til mange organisasjoner. Som sådan må all effektiv endring presenteres som løsningen på et problem. Virksomheten din kan oppnå dette som deg:

• Vurder eventuelle potensielle trusler som kan oppstå i nær eller fjern fremtid. Disse truslene kan innebære å vurdere endringer i teknologi, fremgang i konkurransen din, endringer i markedets etterspørsel osv.
• Ta tak i potensielle muligheter som selskapet ditt kan dra nytte av.
• Start en ærlig dialog der du får en sjanse til å forklare visjonen din på en overbevisende måte, samtidig som du gir interessenter mulighet til å uttale seg og tenke åpent om forslaget ditt.
• Søk støtte fra interessenter, kunder og innflytelsesrike bransjeledere for å styrke din status .

Dann en mektig koalisjon

For å lede anklagen om en stor bedriftsendring, trenger du allierte og interessenter. Å ha andre synlige bedriftsmedlemmer samlet bak visjonen din sender en kraftig melding og hjelper raskt med å spre støtte. Prøv en av disse velprøvde metodene for å gjøre dette:

• Identifiser de viktigste endringsledere og interessenter i organisasjonen din, og be om deres støtte til å implementere visjonen din.
• Lag en koalisjon som konsekvent og offentlig fungerer som et team.
• Vurder koalisjonens svake områder, og kompenser ved å involvere mange medlemmer fra forskjellige avdelinger og bedriftsnivåer. Å ha mangfold på tvers av stillingstittelen og nivået vil bidra til å distribuere styrken i visjonen over de mange posisjonene i bedriften din.

Lag en visjon for endring

Endringsprosessen begynte fordi du hadde en visjon for hvordan ting kunne og burde gjøres annerledes. Å gjøre den visjonen klar og forståelig er avgjørende for å oppnå den forandringen du ønsker. Bruk grafikk til å kartlegge prosesser og systemer for å se hva som fungerer og hva som ikke fungerer – de kan hjelpe deg med å etablere haster og skape en klar visjon for endring.

Som en del av denne prosessen må du også:

• Identifiser kjerneverdiene du vil legemliggjøre i endringen.
• Utvikle en oppgaveerklæring, eller en til to setninger som fanger de viktigste delene av fremtiden du ser for deg.
• Lag en logisk strategi for å gjennomføre den visjonen.
• Sørg for at interessenter og medlemmer av koalisjonen din kan kommunisere denne visjonen tydelig og konsist.
• Øv oppdraget og visjonsuttalelse ved å resitere dem ofte.

Kommuniser visjonen

Organisasjonen din har sannsynligvis mye kommunikasjon som du vil være i konkurranse med. Av denne grunn er det ikke nok å bare sende visjonen din på e-post eller dele den med organisasjonsmedlemmene. For å effektivt iverksette endringen, må du gjenta den hver sjanse du får og også demonstrere atferden du ønsker å se. For å gjøre dette må du:

• Snakk overbevisende og overbevisende om visjonen din ofte.
• Knyt visjonen din til alt i selskapet ditt, fra drift til selskapets moral og knyt sammen alt tilbake til visjonen din.
• Del bildene du har opprettet i forrige trinn for å tydelig demonstrere forskjellene mellom nåværende tilstand og fremtidig tilstand.
• Konfronter folks bekymringer og bekymringer, offentlig og ærlig.

Fjern hindringer

Som du utvilsomt har møtt på dette punktet, er det forventet motstand mot endring. For å få fart på visjonen din, må du gi deg selv den beste sjansen ved å ta initiativ til å fjerne hindringer for å vedta din nye idé. For å gjøre det må du:

• Finn bransjeledere for å forsterke verdien av endringen din ved å levere på den.
• Vurder organisasjonens lag og sørg for at visjonen din er er tilpasset de ulike nivåene i organisasjonen, og omvendt.
• Identifiser de som er mest motstandsdyktige mot endringene dine, og arbeid for å fjerne bekymringene deres, eller lag proaktive løsninger rundt deres motstand.
• Belønne og anerkjenne de som støtter og implementerer endring i den tidlige fasen.

Lag kortsiktige gevinster

Endring implementeres ikke bare av en gnist, men av en konsekvent strøm. Å bygge fremdrift for visjonen din er viktig for å sikre at den fester seg. Kortsiktige seire er gode motiver for de som jobber med den nye visjonen din, og er en fin måte å bekjempe eventuelle naysayers eller kritikere av din visjon. Her er noen måter å gjøre dette på:

• Finn kortsiktige prosjekter som ikke er kostbare og som ikke krever avmelding fra potensiell motstand.
• Velg nøye riktig prosjekt eller mål – å mislykkes ved et tidlig mål kan undergrave verdien av den foreslåtte endringen.
• Beløn teammedlemmene som er viktige for å nå målene.

Bygg videre endringen

Tidlige seire, selv om de er gode for å begynne endringen, er ikke nok til å opprettholde endringen. Raske gevinster kan lure deg eller lagkameratene at endringsprosessen er fullført, men ekte endring må avgjøres med gjentakelse og utvidelse. For å bygge på endring, må du:

• Analysere hva som gikk riktig og hva som gikk galt etter hver seier.
• Sett gradvis mer ambisiøse mål som kan bygge eksponentiell fart etter prestasjon.
• Få med deg flere innflytelsesrike interessenter eller endringsagenter.

Forankre endringene i bedriftskulturen

Det siste trinnet i endringsprosessen er å sikre at den er innebygd i bedriftskulturen din. Tid, endringer i ledelse og endringer i personalet kan fordampe effekten av endringen din raskt og enkelt. For å sikre at endringen forblir en del av bedriftskulturen:

• Snakk om fremgang ved enhver mulig mulighet. Del historier om suksess fra din endringsvisjon, og gjenta historier fra andre.
• Fortsett å gjenkjenne nøkkel koalisjon og endre medlemmer, og skape muligheter for å hedre deres bidrag og deres arv til endringen du så for deg.
• Gi kjerneverdiene til endringen din i hver ny ansettelse og i orienteringsprosessen.
• Få tidlig innkjøp fra alt nytt lederskap for å opprettholde arven til lederne foran dem i din arveplan.

En modell for alle områder

Kotters 8-trinns endringsmodell er observerbar på praktisk talt alle arenaer innen organisasjonspsykologi, fra næringsliv til politikk til utdanning og til og med sport. Å kjenne disse trinnene vil hjelpe deg på alle nivåer i organisasjonen din, enten du leder ansvaret for en stor bedriftsendring eller støtter gjennomføringen av andres visjon.

Neste gang du tar på deg et nytt prosjekt eller leder en ny agenda, innlemme Kotters 8-trinns endringsmodell og ta notater om hvor godt endringene dine trådte i kraft. Forbedring av din evne til å takle endring vil gi store verdier i alle områder av livet ditt.

Kartlegging av kurset

Mens du implementerer endringsledelse i ethvert prosjekt eller prosess, er det uvurderlige i formidle informasjon og presentere en visjon for nye målgrupper.De hjelper til med å sementere ideer, men prioriterer også de viktigste meldingene. Diagrammering av endringsprosessen er den sikreste måten å sette kursen for transformasjonen du vil finne sted.

Enten du presenterer klare, forståelige eksempler på hvorfor bedriften din trenger endring demonstrere trinnene som er foreslått for å implementere endringen, vil et flytskjema eller diagram hjelpe interessentene dine til å forstå visjonen din, kjøpe seg inn i den og vedta den nye visjonen med klarhet og konsistens. Med et intuitivt grensesnitt for enkelt å lage klare visuelle hjelpemidler og integrasjoner med de ledende plattformene for å dele diagrammene dine over hele selskapet, er Lucidchart det beste valget for endringsledere.