직원은 매일 자신의 전문 지식, 교육 및 기술을 업무에 활용하고 고용주는 이러한 자질에 의존합니다. 그러나 직원은 자신의 삶의 다른 측면, 즉 고용주의 책임을 복잡하게 만들 수있는 특성을 가져올 수도 있습니다.

건강 및 생산성 연구와 관련된 비영리 단체 인 IBI (Integrated Benefits Institute)의 연구에서 우울증이 10 %에 영향을 미친다는 연구 결과가 11 월에 발표되었습니다. 직원의 20 %. IBI 연구에 따르면 근무 시간 손실과 치료로 인한 고용주의 비용은 직원 100 명당 연간 약 $ 62,000입니다.

우울증은 결근을 유발하기 때문에 비용이 많이 들지만 직원이 결근 할 필요는 없습니다. 비생산적입니다. IBI 연구에 따르면 직원들이 출근하지만 잘하지 못하는 ‘선물주의’도 고용주의 수익에 큰 타격을줍니다. 연구에 따르면 우울증을 앓고있는 직원은 1 년에 8 일 더 결석합니다. 우울증이없는 사람들은 매년 11 일의 발표를 더 많이합니다.

직원이 우울증에 시달릴 때 고용주는 가족 및 의료 휴가 법 (FMLA)에 따라 휴가를 관리하는 실수를 피해야합니다. 그들은 미국 장애인 법 (ADA)을 위반하는 차별을 경계해야합니다.

캘리포니아 어바인에있는 LLP Eyres Law Group의 Patricia Eyres는 8 월에 “우울증의 우울증”이라는 제목의 웹 세미나를 실시했습니다. 직장 : FMLA 요청 및 ADA 조정을 원활하게 처리하기위한 전략.” 프로그램에서 그녀는 고용주가 고려해야 할 주요 문제를 지적했습니다.

FMLA 우려 사항
우울증을 앓고있는 직원은 종종 시간 단위로 또는 간헐적으로 휴가를 찾습니다. 이러한 요청은 FMLA를 트리거 할 수 있습니다. Eyres가 직원이 우울증이나 불안 때문에 휴가를 요청할 때 고용주가 스스로에게 물어 보는 질문입니다.

• FMLA가 적용됩니까? FMLA는 직원이 50 명 이상인 고용주에게 적용됩니다. 보장되는 고용주를 위해 일하는 직원은 고용주를 위해 최소 12 개월 (반드시 연속적인 것은 아님)을 일 했어야하며 FMLA가 제공하는 직업 보호 휴가를받을 자격이 있으려면 이전 12 개월 동안 최소 1,250 시간을 일 했어야합니다. 고용주 또는 직원이 FMLA의 적용을받지 않는 경우 휴가가 해당 법률에 따라 합리적인 편의로 간주 될 수 있으므로 고용주는 여전히 ADA 문제가있을 수 있습니다.

• 직원이 “심각한 건강 상태”를 가지고 있습니까? FMLA는 그 결정을 내리는 방법을 설명합니다.

• 의료 제공자가 심각한 건강 상태에 대한 적절한 증명서를 제공 했습니까?

• 고용주의 정책 / 절차가 적용됩니까?

• 직원에게 다른 방법이 있습니까?

프레젠테이션에서 Eyres는 고용주에게 FMLA 휴가로 직원을 다룰 때 직무 인증에 대한 적합성에 대해주의 할 것을 경고했습니다. 고용주는 의료 제공자가 직원이 직장으로 복귀하기에 충분하다는 것을 증명하도록 요구하는 정책을 가지고있을 수 있습니다. 정책은 FMLA 휴가를받은 직원에게만 적용 할 수 없습니다.

고용주가 어떤 종류의 의료 휴가를받는 유사한 위치의 모든 직원이 fitne을 보여 주어야한다는 정책을 가지고있는 경우 근무를 위해 일정 시간 동안 FMLA를 떠난 직원에게 요구하는 것은 괜찮습니다. 간헐적으로 FMLA 휴가를 사용하는 직원에게는 근무 적합성 인증이 요구되지 않습니다.

Eyres는 근무 적합성 인증을 요구하는 고용주는 최초 지정서에 해당 요건을 직원에게 알려야한다고 말했습니다. 고용주는 직무 적합성 인증을 의미있게 만들기 위해 의료 제공자에게 필수 직무 기능에 대한 충분한 설명을 제공해야합니다. 인증은 제한이 있든 없든 재직 할 수있는 직원의 능력에 대한 간단한 진술 만 있으면됩니다.

ADA 우려
우울증은 장애에 대한 ADA의 정의와 일치합니다. 즉, 고용주와 직원은 다음과 같은 경우 함께 조사해야합니다. 직원이 자신의 업무를 수행하려면 직장에서 특정 변경 (합리적인 조정)이 필요합니다.

ADA에 대한 논의에는 “필수 기능”, “대화 형 프로세스”및 “합리적인 조정”과 같은 용어가 포함됩니다. .” 법은 고용주가 합당한 편의 제공 여부와 관계없이 업무의 필수 기능을 수행 할 수있는 자격을 갖춘 장애가있는 직원을 차별하는 것을 금지합니다. 합리적인 편의 제공이 가능한지 여부를 결정하려면 고용주와 직원이 상호 작용하는 프로세스에 참여해야합니다.

Eyres는 직원이 직장의 특정 스트레스 요인으로부터 벗어나야한다는 의료 서비스 제공 업체의 메모에 의해 대화식 프로세스의 필요성이 촉발되는 경우가 있다고 지적했습니다.다른 경우에는 방아쇠가 의사 메모가 아니지만 성과 검토 또는 징계 조치와 같이 직장에서 발생하는 일이 발생하고 직원은 문제가 자신의 상태로 인한 것이라고 말합니다.

직원들은 Eyres는 “마법의 단어를 사용할 필요가 없습니다. ‘저는 장애가있어 합리적인 편의가 필요합니다.”라고 말했습니다. 대신 문제가 있고 도움이 필요하다고 말할 수 있습니다.

다음은 몇 가지입니다. Eyres는 고용주가 ADA 사례에서 고려해야 할 질문 :

• ADA가 적용됩니까?

• 상태가 장애의 정의를 충족합니까?
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  • 의사가 기능적 제한 및 작업 제한을 제공 했습니까?
  • 대화 형 프로세스가 필요합니까? Eyres는 대답이 다음과 같을 것이라고 말합니다. “예.”
  • 적절한 편의 시설이 있습니까?

  합리적인 편의 시설 예시
  Eyres는 다음과 같은 편의 시설 목록을 제시했습니다. 우울증이있는 직원에게 도움이됩니다.

  • e, 유연한 일정 또는 수정 된 일정이 적절할 수 있습니다.
  • 직원의 집중력 및 기억력 문제와 관련하여 고용주는 산만 함을 줄이고 직원이 일할 수 있도록하는 방법을 찾을 수 있습니다. 집에서 큰 과제를 작은 작업으로 나누거나 작업을 재구성하거나 스케줄러 및 조직자와 같은 기억 보조 장치를 제공합니다.
  • 감정과 관련하여 고용주는 유연한 휴식을 허용하고 스트레스를 제안 할 수 있습니다. 관리 기술.
  • 피로와 관련하여 고용주는 목표 지향적 업무량을 제공하거나 직원의 업무를 줄일 수 있습니다.
  • 기억과 관련하여 고용주는 직업 코치 또는 멘토를 제공하거나 추가 교육 시간을 허용하거나 서면 체크리스트를 제공 할 수 있습니다.
  • 조직에서 직원을 돕기 위해 고용주는 매일 사용할 수 있습니다. , 주간 및 월간 작업 목록을 작성하거나 큰 과제를 작은 작업으로 나눕니다.

  자세히 알아보고 싶으십니까? Patricia Eyres는 2 월 27 일에 “직장에서의 우울증 : FMLA 요청 및 ADA 편의를 원활하게 처리하기위한 전략”웨비나를 2 월 27 일에 실시간으로 발표 할 예정입니다. 등록하여 전체 프레젠테이션을 듣고 질문을 제출할 기회를 얻으려면 http://store.hrhero.com/depression-in-the-workplace-2520 또는 전화 800-274-6774.