Les employés mettent leur expertise, leur formation et leurs compétences au travail chaque jour, et les employeurs comptent sur ces qualités. Mais les employés peuvent également mettre au travail d’autres aspects de leur vie, caractéristiques qui peuvent compliquer les responsabilités de l’employeur.

Une étude de l’Integrated Benefits Institute (IBI), une organisation à but non lucratif s’occupant de recherche sur la santé et la productivité, a publié une étude en novembre montrant que la dépression affecte 10% à 20% des employés. L’étude de l’IBI a révélé que le coût pour les employeurs en temps de travail perdu et en traitements médicaux s’élève à environ 62 000 $ par an pour 100 employés.

La dépression est coûteuse car elle entraîne l’absentéisme, mais un employé n’a pas à s’absenter pour être non productif. Le «présentéisme», dans lequel les employés se présentent au travail mais ne sont pas en mesure de bien performer, a également un impact sur les résultats de l’employeur, selon l’étude d’IBI. L’étude a révélé que les employés souffrant de dépression manquent huit jours de plus par an que ceux qui ne souffrent pas de dépression, et ils ont l’équivalent de 11 jours supplémentaires de présentéisme par an.

Lorsque les employés souffrent de dépression, les employeurs doivent éviter les erreurs dans l’administration des congés en vertu de la Family and Medical Leave Act (FMLA), et ils doivent se méfier de toute discrimination qui enfreindrait la loi américaine sur les personnes handicapées (ADA).

Patricia Eyres d’Eyres Law Group, LLP, à Irvine, en Californie, a organisé un webinaire en août intitulé « Depression in the Lieu de travail: stratégies pour gérer de manière transparente les demandes FMLA et les adaptations ADA. » Dans le cadre du programme, elle a souligné les principaux problèmes à prendre en compte par les employeurs.

Préoccupations de la FMLA
Souvent, les employés souffrant de dépression cherchent des congés, soit par bloc de temps, soit par intermittence. Une telle demande peut déclencher le FMLA. Voici les questions qu’Eyres suggère aux employeurs de se poser lorsqu’un employé demande un congé en raison de dépression ou d’anxiété.

• La FMLA s’applique-t-elle? La FMLA couvre les employeurs d’au moins 50 salariés. Les employés travaillant pour des employeurs couverts doivent avoir travaillé au moins 12 mois (pas nécessairement consécutifs) pour l’employeur, et ils doivent avoir travaillé au moins 1250 heures au cours des 12 mois précédents pour être admissibles au congé avec protection de l’emploi fourni par la FMLA. Si l’employeur ou l’employé n’est pas couvert par la FMLA, l’employeur peut toujours avoir un problème d’ADA, car le congé peut être considéré comme un accommodement raisonnable en vertu de cette loi.

• l’employé a un « problème de santé grave »? La FMLA décrit comment cette détermination est effectuée.

• Un fournisseur de soins de santé a-t-il fourni la certification appropriée pour un problème de santé grave?

• Les politiques / procédures de l’employeur s’appliquent-elles?

• L’employé dispose-t-il d’autres moyens?

Dans sa présentation, Eyres a averti les employeurs de faire attention aux certifications d’aptitude au travail lorsqu’ils traitent avec des employés en congé FMLA. Un employeur peut avoir une politique exigeant qu’un fournisseur médical certifie qu’un employé est assez bien pour retourner au travail, mais le la politique ne peut pas s’appliquer uniquement aux employés qui ont pris un congé FMLA.

Si l’employeur a une politique selon laquelle tous les employés dans une situation similaire qui prennent un congé de maladie quelconque doivent montrer leur forme ss pour le travail, il est normal de l’exiger pour les employés qui ont pris un bloc de temps de congé FMLA. La certification d’aptitude au travail ne peut pas être exigée pour les employés qui prennent un congé intermittent FMLA.

Eyres a déclaré qu’un employeur exigeant une certification d’aptitude au travail doit informer l’employé de l’exigence dans la lettre de désignation initiale. L’employeur doit fournir au fournisseur de soins de santé une description suffisante des fonctions essentielles du poste pour que l’attestation d’aptitude au travail ait un sens. La certification ne doit être qu’une simple déclaration de la capacité d’un employé à retourner au travail avec ou sans restrictions.

Préoccupations de l’ADA
La dépression correspond souvent à la définition du handicap de l’ADA, ce qui signifie que les employeurs et les employés doivent explorer ensemble si certains changements (aménagements raisonnables) sur le lieu de travail sont nécessaires pour que l’employé fasse son travail.

Les discussions de l’ADA incluent des termes tels que «fonctions essentielles», «processus interactif» et «aménagements raisonnables . » La loi interdit aux employeurs de discriminer un employé qualifié ayant un handicap qui peut exécuter les fonctions essentielles de l’emploi avec ou sans aménagements raisonnables. Pour déterminer si un aménagement raisonnable est possible, l’employeur et l’employé doivent s’engager dans le processus interactif.

Eyres a souligné que parfois, le besoin du processus interactif est déclenché par une note d’un fournisseur médical indiquant que l’employé doit s’éloigner de certains facteurs de stress sur le lieu de travail.D’autres fois, le déclencheur n’est pas une note du médecin, mais quelque chose qui se produit sur le lieu de travail, comme une évaluation du rendement ou une mesure disciplinaire, et l’employé dit que le problème est le résultat de son état.

Les employés ne «Je n’ai pas à utiliser des mots magiques:« J’ai un handicap et j’ai besoin d’un aménagement raisonnable », a déclaré Eyres. Au lieu de cela, ils peuvent simplement dire qu’il y a un problème et qu’ils ont besoin d’aide.

En voici quelques-uns questions qu’Eyres dit que les employeurs devraient considérer dans les cas d’ADA:

• L’ADA s’applique-t-elle?

• La condition répond-elle à la définition du handicap?

• Le médecin a-t-il fourni des limitations fonctionnelles et des restrictions de travail?

• Un processus interactif est-il nécessaire? Eyres dit que la réponse va être « oui. »

• Y a-t-il un logement approprié?

Exemple d’aménagement raisonnable
Eyres a présenté une liste d’accommodements qui pourraient être utile aux employés souffrant de dépression.

• Concernant la fréquentation Des horaires flexibles ou des horaires modifiés peuvent être appropriés.

• En ce qui concerne les problèmes de concentration et de mémoire de l’employé, les employeurs peuvent trouver des moyens de réduire les distractions et de permettre à l’employé de travailler de la maison, divisez les grandes tâches en tâches plus petites, restructurez un travail ou fournissez des aides à la mémoire comme des planificateurs et des organisateurs.

• Concernant les émotions, l’employeur peut autoriser des pauses flexibles et suggérer du stress techniques de gestion.

• En ce qui concerne la fatigue, l’employeur peut fournir une charge de travail axée sur les objectifs ou réduire les tâches de l’employé.

• En ce qui concerne la mémoire, l’employeur peut fournir un coach ou un mentor, accorder du temps de formation supplémentaire ou fournir des listes de contrôle écrites.

• Pour aider un employé dans l’organisation, l’employeur peut utiliser quotidiennement , des listes de tâches hebdomadaires et mensuelles ou divisez de grandes missions en tâches plus petites.

Vous voulez en savoir plus? Patricia Eyres présentera le webinaire «La dépression sur le lieu de travail: stratégies pour gérer de manière transparente les demandes FMLA et les adaptations ADA» en direct le 27 février. Inscrivez-vous pour écouter la présentation complète et avoir la possibilité de soumettre vos questions en allant à http://store.hrhero.com/depression-in-the-workplace-2520 ou en appelant le 800-274-6774.