Mitarbeiter bringen ihr Fachwissen, ihre Ausbildung und ihre Fähigkeiten jeden Tag in die Arbeit ein, und Arbeitgeber zählen auf diese Eigenschaften. Mitarbeiter können aber auch andere Aspekte ihres Lebens zur Arbeit bringen – Merkmale, die die Verantwortung des Arbeitgebers erschweren können.

Eine Studie des Integrated Benefits Institute (IBI), einer gemeinnützigen Organisation, die sich mit Gesundheits- und Produktivitätsforschung befasst, veröffentlichte im November eine Studie, die zeigt, dass Depressionen 10 Prozent betreffen zu 20 Prozent der Mitarbeiter. Die IBI-Studie ergab, dass sich die Kosten für Arbeitgeber aufgrund von Arbeitsausfällen und medizinischen Behandlungen auf ungefähr 62.000 USD pro 100 Mitarbeiter pro Jahr belaufen.

Depressionen sind kostspielig, weil sie Fehlzeiten verursachen, aber ein Mitarbeiter muss nicht abwesend sein unproduktiv sein. „Presenteeism“, bei dem Mitarbeiter zur Arbeit erscheinen, aber keine guten Leistungen erbringen können, belastet laut der IBI-Studie auch das Endergebnis eines Arbeitgebers. Die Studie ergab, dass Mitarbeiter mit Depressionen acht Tage mehr im Jahr verpassen als Menschen ohne Depression, und sie haben das Äquivalent von 11 weiteren Tagen Präsentismus pro Jahr.

Wenn Arbeitnehmer an Depressionen leiden, müssen Arbeitgeber Fehler bei der Verwaltung des Urlaubs nach dem Familien- und Krankenurlaubsgesetz (FMLA) vermeiden Sie müssen auf der Hut sein vor Diskriminierung, die gegen das Gesetz über Amerikaner mit Behinderungen (ADA) verstoßen würde.

Patricia Eyres von der Eyres Law Group, LLP, in Irvine, Kalifornien, führte im August ein Webinar mit dem Titel „Depression in the Arbeitsplatz: Strategien für die nahtlose Bearbeitung von FMLA-Anfragen und ADA-Unterkünften. “ In dem Programm wies sie auf wichtige Punkte hin, die Arbeitgeber berücksichtigen sollten.

FMLA-Bedenken
Oft suchen Mitarbeiter mit Depressionen eine Auszeit, entweder als Zeitblock oder zeitweise. Eine solche Anforderung kann die FMLA auslösen. Hier sind die Fragen, die Eyres den Arbeitgebern vorschlägt, wenn sich ein Mitarbeiter wegen Depressionen oder Angstzuständen eine Auszeit wünscht.

• Gilt das FMLA? Das FMLA deckt Arbeitgeber mit mindestens 50 Arbeitnehmern ab. Arbeitnehmer, die für versicherte Arbeitgeber arbeiten, müssen mindestens 12 Monate (nicht unbedingt nacheinander) für den Arbeitgeber gearbeitet haben, und sie müssen in den vorangegangenen 12 Monaten mindestens 1.250 Stunden gearbeitet haben, um Anspruch auf den von der FMLA vorgesehenen arbeitsplatzgeschützten Urlaub zu haben. Wenn der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nicht unter das FMLA fällt, hat der Arbeitgeber möglicherweise immer noch ein ADA-Problem, da eine Freistellung nach diesem Gesetz als angemessene Vorkehrung angesehen werden kann.

• Tut dies Der Mitarbeiter hat einen „schwerwiegenden Gesundheitszustand“. Die FMLA beschreibt, wie diese Feststellung getroffen wird.

• Hat ein medizinischer Dienstleister die ordnungsgemäße Zertifizierung für einen schwerwiegenden Gesundheitszustand vorgelegt?

• Treffen die Richtlinien / Verfahren des Arbeitgebers zu?

• Hat der Arbeitnehmer andere Möglichkeiten?

In ihrem Vortrag warnte Eyres die Arbeitgeber, beim Umgang mit Arbeitnehmern im FMLA-Urlaub vorsichtig mit der Eignung für Dienstbescheinigungen umzugehen. Ein Arbeitgeber hat möglicherweise eine Richtlinie, nach der ein medizinischer Dienstleister bescheinigen muss, dass es einem Arbeitnehmer gut genug geht, um zur Arbeit zurückzukehren Die Richtlinie kann nicht nur für Mitarbeiter gelten, die FMLA-Urlaub genommen haben.

Wenn der Arbeitgeber eine Richtlinie hat, dass alle gleichgestellten Mitarbeiter, die einen medizinischen Urlaub nehmen, nachweisen müssen, dass sie fit sind ss for duty ist es in Ordnung, dies für Mitarbeiter zu verlangen, die einen Zeitblock FMLA-Urlaub genommen haben. Für Mitarbeiter, die einen zeitweiligen FMLA-Urlaub nehmen, kann keine Eignung für den Dienst erforderlich sein.

Eyres sagte, ein Arbeitgeber, der eine Eignung für den Dienst benötigt, müsse den Mitarbeiter über die Anforderung im ursprünglichen Benennungsschreiben informieren. Der Arbeitgeber muss dem Gesundheitsdienstleister eine ausreichende Beschreibung der wesentlichen Arbeitsfunktionen zur Verfügung stellen, damit die Eignung für den Dienst aussagekräftig wird. Die Zertifizierung muss nur eine einfache Aussage über die Fähigkeit eines Mitarbeiters sein, mit oder ohne Einschränkungen zur Arbeit zurückzukehren.

ADA-Bedenken
Depressionen entsprechen häufig der Definition von Behinderung durch ADA, was bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam prüfen müssen, ob Bestimmte Änderungen – angemessene Vorkehrungen – am Arbeitsplatz sind erforderlich, damit der Mitarbeiter seine Arbeit erledigen kann.

Zu den Diskussionen über die ADA gehören Begriffe wie „wesentliche Funktionen“, „interaktiver Prozess“ und „angemessene Vorkehrungen“ . ” Das Gesetz verbietet es Arbeitgebern, einen qualifizierten Arbeitnehmer mit einer Behinderung zu diskriminieren, der die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes mit oder ohne angemessene Vorkehrungen erfüllen kann. Um festzustellen, ob eine angemessene Vorkehrung möglich ist, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer an dem interaktiven Prozess teilnehmen.

Eyres wies darauf hin, dass die Notwendigkeit des interaktiven Prozesses manchmal durch eine Notiz eines medizinischen Anbieters ausgelöst wird, dass der Mitarbeiter bestimmte Stressfaktoren am Arbeitsplatz vermeiden muss.In anderen Fällen handelt es sich bei dem Auslöser nicht um einen Arztbrief, sondern um etwas, das am Arbeitsplatz passiert, z. B. eine Leistungsüberprüfung oder Disziplinarmaßnahmen, und der Mitarbeiter gibt an, dass das Problem auf seinen Zustand zurückzuführen ist.

Mitarbeiter ziehen nicht an Ich muss keine magischen Worte verwenden – ich habe eine Behinderung und ich brauche eine angemessene Unterkunft “, sagte Eyres. Stattdessen sagen sie vielleicht nur, dass es ein Problem gibt und sie brauchen Hilfe.

Hier sind einige Fragen Eyres sagt, Arbeitgeber sollten in ADA-Fällen Folgendes berücksichtigen:

• Gilt die ADA?

• Entspricht die Bedingung der Definition von Behinderung?

• Hat der Arzt funktionelle Einschränkungen und Arbeitsbeschränkungen angegeben?

• Ist ein interaktiver Prozess erforderlich? Eyres sagt, dass die Antwort sein wird „Ja.“

• Gibt es eine geeignete Unterkunft?

Beispiel für angemessene Unterkünfte
Eyres präsentierte eine Liste möglicher Unterkünfte hilfreich für Mitarbeiter mit Depressionen.

• Bezüglich der Anwesenheit e, eine flexible Planung oder ein geänderter Zeitplan können angemessen sein.

• Im Zusammenhang mit Problemen des Mitarbeiters mit Konzentration und Gedächtnis können Arbeitgeber Wege finden, um Ablenkungen zu reduzieren und dem Mitarbeiter die Arbeit zu ermöglichen Teilen Sie große Aufgaben von zu Hause aus in kleinere Aufgaben auf, strukturieren Sie einen Job neu oder stellen Sie Erinnerungshilfen wie Planer und Organisatoren bereit.

• In Bezug auf Emotionen kann der Arbeitgeber flexible Pausen zulassen und Stress vorschlagen Managementtechniken.

• Im Zusammenhang mit Müdigkeit kann der Arbeitgeber eine zielgerichtete Arbeitsbelastung bereitstellen oder die Aufgaben des Mitarbeiters reduzieren.

• In Bezug auf das Gedächtnis kann der Arbeitgeber einen Jobcoach oder Mentor bereitstellen, zusätzliche Schulungszeit gewähren oder schriftliche Checklisten bereitstellen.

• Um einem Mitarbeiter bei der Organisation zu helfen, kann der Arbeitgeber diese täglich verwenden , wöchentliche und monatliche Aufgabenlisten oder große Aufgaben in kleinere Aufgaben aufteilen.

Möchten Sie mehr erfahren? Patricia Eyres wird das Webinar „Depression am Arbeitsplatz: Strategien für den nahtlosen Umgang mit FMLA-Anfragen und ADA-Unterkünften“ am 27. Februar live präsentieren. Melden Sie sich an, um die vollständige Präsentation anzuhören und Ihre Fragen unter http://store.hrhero.com/depression-in-the-workplace-2520 oder telefonisch unter 800-274-6774.