Työntekijät tuovat asiantuntemuksensa, koulutuksensa ja taidonsa töihin joka päivä, ja työnantajat luottavat näihin ominaisuuksiin. Työntekijät voivat kuitenkin tuoda työhön myös muita näkökohtia – ominaisuuksia, jotka voivat vaikeuttaa työnantajan vastuuta.

Terveys- ja tuottavuustutkimuksesta vastaava voittoa tavoittelematon järjestö Integrated Benefits Institute (IBI) -tutkimus julkaisi marraskuussa tutkimuksen, jonka mukaan masennus vaikuttaa 10 prosenttiin 20 prosenttiin työntekijöistä. IBI-tutkimuksen mukaan työnantajien kustannukset menetetystä työajasta ja lääketieteellisestä hoidosta ovat noin 62 000 dollaria vuodessa 100 työntekijää kohti.

Masennus on kallista, koska se aiheuttaa poissaoloja, mutta työntekijän ei tarvitse olla poissa työstä olla tuottamatonta. ”Presenteeism”, jossa työntekijät ilmestyvät työhön, mutta eivät kykene menestymään hyvin, viettävät myös työnantajan tulosta IBI-tutkimuksen mukaan. Tutkimuksessa todettiin, että masennuksessa olevat työntekijät kaipaavat kahdeksan päivää enemmän vuodessa kuin joilla ei ole masennusta, ja heillä on vastaava 11 päivän päivittäinen esiintymisvuosi vuodessa.

Kun työntekijät kärsivät masennuksesta, työnantajien on vältettävä virheitä perheloma- ja sairauslomalain (FMLA) mukaisessa lomassa. heidän on varauduttava syrjintää vastaan, joka rikkoo vammaisten amerikkalaisia (ADA).

Patricia Eyres, Eyres Law Group, LLP, Irvine, Kalifornia, järjesti elokuussa webinaarin nimeltä ”Masennus Työpaikka: Strategiat FMLA-pyyntöjen ja ADA-majoitusten saumattomaan käsittelyyn. ” Ohjelmassa hän toi esiin tärkeimmät työnantajien harkittavat kysymykset.

FMLA-huolenaiheet
Masennusta sairastavat työntekijät etsivät usein vapaata joko ajanjaksona tai ajoittain. Tällainen pyyntö voi laukaista FMLA: n. Tässä ovat kysymykset, joita Eyres ehdottaa työnantajille, kun työntekijä pyytää lomaa masennuksen tai ahdistuksen takia.

• Sovelletaanko FMLA: ta? FMLA kattaa työnantajat, joilla on vähintään 50 työntekijää. Työntekijöiden, jotka työskentelevät vakuutettujen työnantajien palveluksessa, on oltava työskennelleet vähintään 12 kuukautta (ei välttämättä peräkkäin) työnantajan palveluksessa, ja heidän on oltava työskennellyt vähintään 1250 tuntia edeltävien 12 kuukauden aikana voidakseen saada FMLA: n tarjoaman suojatun loman. Jos työnantaja tai työntekijä ei kuulu FMLA: n piiriin, työnantajalla voi silti olla ADA-ongelma, koska vapaa-aikaa voidaan pitää kohtuullisena majoituksena kyseisen lain mukaan.

• työntekijällä on ”vakava terveydentila”? FMLA hahmottaa, kuinka tämä päätös tehdään.

• Onko lääketieteen tarjoaja toimittanut asianmukaisen todistuksen vakavasta terveydentilasta?

• Sovelletaanko työnantajan käytäntöjä / menettelyjä?

• Onko työntekijällä muita käytettävissä olevia vaihtoehtoja?

Esityksessään Eyres varoitti työnantajia olemaan varovaisia työtodistusten täyttämisessä käsitellessään FMLA-lomalla olevia työntekijöitä. Työnantajalla voi olla käytäntö, joka vaatii lääketieteen tarjoajaa todistamaan, että työntekijä on riittävän hyvä palaamaan töihin, mutta käytäntöä ei voida soveltaa vain FMLA-lomalla olleisiin työntekijöihin.

Jos työnantajalla on käytäntö, kaikkien samanlaisten työntekijöiden, jotka käyttävät minkäänlaista sairauslomaa, on osoitettava Virkamiehenä on OK vaatia, että työntekijät, jotka ovat käyttäneet FMLA-aikaa, lähtevät. Työkelpoisuustodistusta ei voida vaatia työntekijöiltä, jotka käyttävät ajoittaista FMLA-lomaa.

Eyres sanoi, että työnantajan, joka vaatii työkyvyttömyyskelpoisuuden, on ilmoitettava työntekijälle vaatimuksesta alkuperäisessä nimeämiskirjeessä. Työnantajan on annettava terveydenhuollon tarjoajalle riittävä kuvaus olennaisista työtehtävistä, jotta työkyvyttömyystodistus olisi mielekästä. Sertifikaatin on oltava vain yksinkertainen lausunto työntekijän kyvystä palata töihin rajoituksin tai ilman rajoituksia.

ADA: n huolenaiheet
Masennus sopii usein ADA: n vammaisuuden määritelmään, eli työnantajien ja työntekijöiden on tutkittava yhdessä, jos tietyt muutokset – kohtuulliset majoitustilat – työpaikalla ovat välttämättömiä, jotta työntekijä voi tehdä työnsä.

ADA: n keskusteluihin sisältyy termejä, kuten ”olennaiset toiminnot”, ”vuorovaikutteinen prosessi” ja ”kohtuullinen majoitus” . ” Laki kieltää työnantajia syrjimästä pätevää vammaista työntekijää, joka voi suorittaa työn keskeiset tehtävät kohtuullisella majoituksella tai ilman. Jotta voidaan selvittää, onko kohtuullinen mukauttaminen mahdollista, työnantajan ja työntekijän on osallistuttava vuorovaikutteiseen prosessiin. p>

Eyres huomautti, että joskus interaktiivisen prosessin tarve laukaisee lääketieteen tarjoajan huomautus, jonka mukaan työntekijän on päästävä eroon tietyistä työpaikan stressitekijöistä.Muina aikoina laukaisu ei ole lääkärin huomautus, vaan jotain, mitä tapahtuu työpaikalla, kuten suorituksen tarkastelu tai kurinpitotoimet, ja työntekijän mukaan ongelma johtuu hänen tilastaan.

Työntekijät eivät ”t” on käytettävä taikasanoja – ”Minulla on vamma ja tarvitsen kohtuullisen majoituksen” ”, Eyres sanoi. Sen sijaan he voivat vain sanoa, että ongelma on ja tarvitsevat apua.

Tässä on joitain kysymykset Eyres sanoo, että työnantajien on harkittava ADA-tapauksia:

• Sovelletaanko ADA: ta?

• Täyttääkö ehto vammaisuuden määritelmän?

• Onko lääkäri toimittanut toiminnallisia rajoituksia ja työn rajoituksia?

• Tarvitaanko vuorovaikutteista prosessia? Eyres sanoo, että vastaus tulee olemaan ”kyllä”.

• Onko olemassa sopivaa majoitusta?

Näyte kohtuullisista majoituksista
Eyres esitteli luettelon majoituksista, jotka saattavat olla hyödyllinen masennusta sairastaville työntekijöille.

• Läsnäolosta e, joustava aikataulu tai muokattu aikataulu voi olla sopiva.

• Työnantajat saattavat löytää tapoja vähentää häiriötekijöitä, antaa työntekijän työskennellä ongelmiin, jotka liittyvät työntekijän keskittymiseen ja muistiin. kotona, jaa suuret tehtävät pienempiin tehtäviin, järjestä työ uudelleen tai tarjoa muistia, kuten aikatauluttajat ja järjestäjät.

• Tunteiden osalta työnantaja voi sallia joustavia taukoja ja ehdottaa stressiä johtamistekniikat.

• Väsymykseen liittyvä työnantaja saattaa tarjota tavoitteellista työmäärää tai vähentää työntekijän tehtäviä.

• Muistiin liittyvä työnantaja voi tarjota työvalmentajan tai mentorin, antaa ylimääräistä koulutusta tai antaa kirjallisia tarkistuslistoja.

• Auttaakseen työntekijää organisaatiossa työnantaja voi käyttää päivittäin , viikoittain ja kuukausittain tehtäväluettelot tai jakaa suuret tehtävät pienempiin tehtäviin.

Haluatko oppia lisää? Patricia Eyres esittelee verkkoseminaarin ”Masennus työpaikalla: strategiat FMLA-pyyntöjen ja ADA-majoitusten saumattomaan käsittelyyn” suorana 27. helmikuuta. Rekisteröidy kuunnellaksesi koko esitystä ja sinulla on mahdollisuus lähettää kysymyksesi menemällä kohtaan http://store.hrhero.com/depression-in-the-workplace-2520 tai soittamalla numeroon 800-274-6774.