«Nada es tan doloroso para la mente humana como un cambio grande y repentino».

—Mary Wollstonecraft Shelley, Frankenstein

Nuestro mundo es un mundo de cambios. Todos estamos en deuda con las leyes del tiempo y espacio, y la vida dicta que todos cambiamos, voluntaria o involuntariamente. Sin embargo, el cambio organizacional a menudo encuentra resistencia, especialmente en organizaciones que han existido durante mucho tiempo. Ya sea que usted sea un líder dentro de una organización o uno de los muchos empleados que lo hacen funcionar, implementar cambios puede ser una perspectiva intimidante, especialmente dada la larga lista de desafíos diarios que ya acompañan a cualquier empresa comercial.

Pero la adaptación es una necesidad para los negocios sostenibles, por lo que incluso las empresas exitosas que trabajan bajo un sistema o método probado tienen que actualizar sus prácticas y asegurar su durabilidad en el tiempo. Cuando ocurren grandes cambios, un gran liderazgo puede marcar la diferencia entre empresas que prosperan y empresas que se desvanecen. Los líderes que pueden navegar sin problemas también se están preparando para cosechar los mayores beneficios.

Al investigar el cambio organizacional, muchas voces rotundas han prestado su experiencia en el tema. Cuando se trata de modelos de gestión del cambio en el mundo empresarial, ninguna voz suena más fuerte que la del Dr. John Kotter, autor del libro Leading Change de 1995. Como profesor de la Escuela de Negocios de Harvard y líder intelectual de renombre mundial sobre cambio organizacional, Kotter dividió el proceso de cambio en ocho pasos de gestión del cambio a los que ahora nos referimos como el Modelo de Cambio de 8 Pasos de Kotter.

Tomemos una mirada más profunda a cada paso.

Una mirada al modelo de cambio de Kotter

Dr. Kotter desarrolló su modelo de cambio después de observar a numerosos líderes y organizaciones antes, durante y después del proceso de transformación o ejecución de sus estrategias. El modelo de cambio de Kotter divide el liderazgo del cambio organizacional en los siguientes pasos de gestión del cambio:

Crea un sentido de urgencia

El adagio «Si no está roto, no lo arregles» ”Parece dominar la cultura de muchas organizaciones. Como tal, todo cambio efectivo debe presentarse como la solución a un problema. Su empresa puede lograrlo si:

• Evalúa cualquier amenaza potencial que pueda surgir en un futuro cercano o lejano. Estas amenazas podrían involucrar la evaluación de cambios en la tecnología, los avances de su competencia, los cambios en la demanda del mercado, etc.
• Aborde las oportunidades potenciales que su empresa podría aprovechar.
• Inicie un diálogo sincero donde tiene la oportunidad de explicar su visión de manera convincente, al mismo tiempo que brinda a las partes interesadas la oportunidad de expresar sus preocupaciones y pensar abiertamente sobre su propuesta.
• Busque el apoyo de las partes interesadas, los clientes y los líderes influyentes de la industria para fortalecer su posición .

Forme una coalición poderosa

Para liderar la carga de un gran cambio empresarial, necesitará aliados y partes interesadas. Tener a otros miembros visibles de la empresa unidos detrás de su visión envía un mensaje poderoso y rápidamente ayuda a difundir el apoyo. Pruebe uno de estos métodos probados para hacer esto:

• Identifique a los líderes de cambio clave y las partes interesadas en su organización, y solicite su apoyo para implementar su visión.
• Cree un coalición que opera de manera consistente y pública como un equipo.
• Evalúe las áreas débiles de la coalición y compense involucrando a muchos miembros de varios departamentos y niveles de la compañía. Tener diversidad en el título y el nivel del trabajo ayudará a distribuir la fuerza de la visión en los innumerables puestos dentro de su empresa.

Crear una visión para el cambio

El proceso de cambio comenzó porque tenía una visión de cómo se podían y se debían hacer las cosas de manera diferente. Hacer que esa visión sea clara y comprensible es fundamental para lograr el cambio que desea. Use imágenes para trazar procesos y sistemas para ver qué funciona y qué no; pueden ayudarlo a establecer la urgencia y crear una visión clara para el cambio.

Como parte de este proceso, también debe:

• Identifique los valores fundamentales que desea incorporar en su cambio.
• Desarrolle una declaración de misión, o una o dos oraciones que capturen las partes más importantes del futuro que imagina.
• Cree una estrategia lógica para ejecutar esa visión.
• Asegúrese de que las partes interesadas y los miembros de su coalición puedan comunicar esa visión de manera clara y concisa.
• Ensaye la misión y declaración de visión recitándolos a menudo.

Comunicar la visión

Su organización probablemente tenga mucha comunicación con la que estará en competencia. Por esta razón, no es suficiente enviar su visión por correo electrónico o compartirla con los miembros de su organización. Para instituir el cambio de manera efectiva, debe repetirlo cada vez que pueda y también demostrar el comportamiento que desea ver. Para hacer esto, debe:

• Hablar de manera convincente y persuasiva sobre su visión a menudo.
• Vincular su visión a todo dentro de su empresa, desde las operaciones hasta la moral de la empresa, y vincular todo vuelva a su visión.
• Comparta las imágenes que ha creado en el paso anterior para demostrar claramente las diferencias entre el estado actual y el estado futuro.
• Enfrentar las preocupaciones y ansiedades de las personas, públicamente y sinceramente.

Elimina los obstáculos

Como indudablemente te has encontrado en este punto, es de esperar resistencia al cambio. Para ganar impulso para su visión, debe darse la mejor oportunidad al tomar la iniciativa para eliminar los obstáculos para adoptar su nueva idea. Para hacer eso, debe:

• Encontrar líderes de la industria para reforzar el valor de su cambio cumpliéndolo.
• Evaluar la estructura de su organización y asegurarse de que su visión está alineado con los distintos niveles de la organización, y viceversa.
• Identifique a los más resistentes a su cambio y trabaje para eliminar sus preocupaciones, o cree soluciones proactivas en torno a su resistencia.
• Recompense y reconozca a aquellos que apoyan e implementan el cambio en su fase inicial.

Generan ganancias a corto plazo

El cambio se implementa no solo por una chispa, sino por una Actual. Generar impulso para su visión es esencial para asegurarse de que se mantenga. Las victorias a corto plazo son grandes motivadores para quienes están trabajando en su nueva visión y son una excelente manera de combatir a los detractores o críticos de su visión. A continuación, se muestran algunas formas de hacer esto:

• Busque proyectos a corto plazo que no sean costosos y no requieran la aprobación de ninguna oposición potencial.
• Seleccione con cuidado el proyecto u objetivo correcto: fallar en una meta temprana puede socavar el valor del cambio propuesto.
• Recompense a los miembros del equipo que son esenciales para cumplir los objetivos.

el cambio

Las victorias tempranas, si bien son excelentes para comenzar el cambio, no son suficientes para sostener el cambio. Las ganancias rápidas pueden engañarlo a usted oa sus compañeros de equipo de que el proceso de cambio está completo, pero el verdadero cambio debe resolverse con repetición y expansión. Para aprovechar el cambio, debe:

• Analizar qué salió bien y qué salió mal después de cada victoria.
• Establecer objetivos gradualmente más ambiciosos que puedan generar un impulso exponencial tras los logros.
• Atraiga a interesados o agentes de cambio influyentes adicionales.

Anclar los cambios en la cultura corporativa

El paso final de su proceso de cambio es garantizar que está integrado en la cultura de su empresa. El tiempo, los cambios en el liderazgo y los cambios en el personal pueden evaporar el impacto de su cambio rápida y fácilmente. Para asegurarse de que su cambio siga siendo parte de la cultura de la empresa:

• Hable sobre el progreso en cada oportunidad posible. Comparta historias sobre el éxito de su visión del cambio y repita las historias de otros.
• Continúe reconociendo a los miembros clave de la coalición y del cambio, creando oportunidades para honrar su contribución y su legado al cambio que imaginó.
• Inculque los valores fundamentales de su cambio en cada nueva contratación y en su proceso de orientación.
• Obtenga la aceptación desde el principio de todos los nuevos líderes para mantener el legado de los líderes antes que ellos en su plan de sucesión.

Un modelo para todas las áreas

El modelo de cambio de 8 pasos de Kotter se puede observar en prácticamente todos los ámbitos de la psicología organizacional, desde los negocios hasta la política, la educación e incluso los deportes. Conocer estos pasos lo ayudará en todos los niveles de su organización, ya sea liderando el cambio de una gran empresa o apoyando la ejecución de la visión de otra persona.

La próxima vez que emprenda un nuevo proyecto o líder una nueva agenda, incorpore el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter y tome notas sobre qué tan bien surtieron efecto sus cambios. Mejorar su capacidad para lidiar con el cambio se traducirá en un valor enorme en cada área de su vida.

Trace el rumbo

Al implementar la gestión del cambio en cualquier proyecto o proceso, las imágenes son invaluables en comunicar información y presentar una visión a nuevas audiencias.Ayudan a cimentar ideas pero también a priorizar los mensajes más importantes. Hacer un diagrama de su proceso de cambio es la forma más segura de establecer el rumbo de la transformación que desea que tenga lugar.

Ya sea que presente ejemplos claros y comprensibles de por qué su empresa necesita un cambio o Al demostrar los pasos propuestos para implementar el cambio, un diagrama de flujo o diagrama ayudará a sus partes interesadas a comprender su visión, aceptarla y adoptar la nueva visión con claridad y coherencia. Con una interfaz intuitiva para crear fácilmente ayudas visuales claras e integraciones con las plataformas líderes para compartir sus diagramas en toda la empresa, Lucidchart es la mejor opción para los líderes del cambio.