Medarbejdere bringer deres ekspertise, uddannelse og færdigheder til at arbejde hver dag, og arbejdsgivere stoler på disse kvaliteter. Men medarbejdere kan også bringe andre aspekter af deres liv til arbejde – egenskaber, der kan komplicere arbejdsgiverens ansvar.

En undersøgelse fra Integrated Benefits Institute (IBI), en nonprofitorganisation, der beskæftiger sig med sundheds- og produktivitetsforskning, offentliggjorde en undersøgelse i november, der viste, at depression påvirker 10 procent til 20 procent af medarbejderne. IBI-undersøgelsen fandt, at omkostningerne for arbejdsgivere i tabt arbejdstid og medicinske behandlinger beløber sig til cirka $ 62.000 årligt pr. 100 ansatte.

Depression er dyr, fordi det forårsager fravær, men en medarbejder behøver ikke at være fraværende for være ikke-produktiv. “Presenteeism”, hvor medarbejderne møder op på arbejde, men ikke er i stand til at klare sig godt, tager også en vejafgift på en arbejdsgivers bundlinje ifølge IBI-undersøgelsen. Undersøgelsen viste, at medarbejdere med depression savner otte dage mere om året end dem uden depression, og de svarer til 11 dage mere til stede årligt.

Når medarbejdere lider af depression, skal arbejdsgivere undgå fejl i administrationen af orlov i henhold til lov om familie- og lægeforlad (FMLA), og de skal være på vagt mod forskelsbehandling, der ville være i strid med amerikanerne med handicaploven (ADA).

Patricia Eyres fra Eyres Law Group, LLP, i Irvine, Californien, gennemførte et webinar i august med titlen “Depression in the Arbejdsplads: Strategier til problemfri håndtering af FMLA-anmodninger og ADA-logi. ” I programmet påpegede hun vigtige problemer, som arbejdsgivere skulle overveje.

FMLA bekymrer sig
Ofte søger medarbejdere med depression fri, enten som en tidsblok eller med mellemrum. En sådan anmodning kan udløse FMLA. Her er de spørgsmål, som Eyres foreslår, at arbejdsgivere stiller sig selv, når en medarbejder anmoder om fri på grund af depression eller angst.

• Gælder FMLA? FMLA dækker arbejdsgivere med mindst 50 ansatte. Arbejdstagere, der arbejder for omfattede arbejdsgivere, skal have arbejdet mindst 12 måneder (ikke nødvendigvis fortløbende) for arbejdsgiveren, og de skal have arbejdet mindst 1.250 timer i de foregående 12 måneder for at være berettiget til det jobbeskyttede orlov, som FMLA giver. Hvis arbejdsgiveren eller medarbejderen ikke er omfattet af FMLA, kan arbejdsgiveren stadig have et ADA-problem, da fritid kan betragtes som en rimelig tilpasning i henhold til denne lov.

• Gør det medarbejderen har en “alvorlig helbredstilstand”? FMLA skitserer, hvordan denne afgørelse træffes.

• Har en læge udstedt den korrekte certificering for en alvorlig helbredstilstand?

• Gælder arbejdsgiverens politikker / procedurer?

• Har medarbejderen andre tilgængelige muligheder?

I sin præsentation advarede Eyres arbejdsgivere om at være forsigtige med at passe til pligtcertificeringer, når de beskæftiger sig med medarbejdere med FMLA-orlov. En arbejdsgiver kan have en politik, der kræver, at en lægeudbyder attesterer, at en medarbejder er godt nok til at vende tilbage til arbejde, men politikken kan ikke kun gælde for medarbejdere, der har taget FMLA-orlov.

Hvis arbejdsgiveren har en politik, som alle lignende medarbejdere, der tager nogen form for lægelig orlov, skal vise fitne ss for pligt, er det OK at kræve det for medarbejdere, der har taget en periode med FMLA-orlov. Fitness for duty-certificering kan ikke kræves af medarbejdere, der tager intermitterende FMLA-orlov.

Eyres sagde, at en arbejdsgiver, der kræver en fitness-for-duty-certificering, skal informere medarbejderen om kravet i det første betegnelsesbrev. Arbejdsgiveren har brug for at give sundhedsudbyderen en tilstrækkelig beskrivelse af de væsentlige jobfunktioner til at gøre certificeringen af egnethed til tjeneste meningsfuld. Certificeringen behøver kun at være en simpel erklæring om en medarbejders evne til at vende tilbage til arbejde med eller uden begrænsninger.

ADA vedrører
Depression passer ofte til ADA’s definition af handicap, hvilket betyder, at arbejdsgivere og medarbejdere skal undersøge sammen, hvis visse ændringer – rimelig indkvartering – på arbejdspladsen er nødvendige for at medarbejderen kan udføre sit arbejde.

Diskussioner om ADA inkluderer udtryk som “væsentlige funktioner”, “interaktiv proces” og “rimelig indkvartering . ” Loven forbyder arbejdsgivere at diskriminere en kvalificeret medarbejder med et handicap, der kan udføre de væsentligste funktioner i jobbet med eller uden rimelig tilpasning. For at afgøre, om en rimelig tilpasning er mulig, skal arbejdsgiveren og medarbejderen engagere sig i den interaktive proces. p>

Eyres påpegede, at behovet for den interaktive proces undertiden udløses af en note fra en lægeudbyder om, at medarbejderen har brug for at komme væk fra visse stressfaktorer på arbejdspladsen.Andre gange er udløseren ikke en lægebemærkning, men noget der sker på arbejdspladsen, såsom en præstationsanmeldelse eller disciplinær handling, og medarbejderen siger, at problemet er et resultat af hans eller hendes tilstand.

Medarbejdere don ‘t “er nødt til at bruge magiske ord -‘ Jeg har et handicap, og jeg har brug for en rimelig tilpasning, ‘” sagde Eyres. I stedet siger de måske bare, at der er et problem, og de har brug for hjælp.

Her er nogle spørgsmål Eyres siger, at arbejdsgivere bør overveje i ADA-tilfælde:

• Gælder ADA?

• Opfylder betingelsen definitionen på handicap?

• Har lægen givet funktionelle begrænsninger og arbejdsbegrænsninger?

• Er en interaktiv proces påkrævet? Eyres siger, at svaret bliver “ja.”

• Er der en passende indkvartering?

Prøve på rimelige indkvarteringsmuligheder
Eyres præsenterede en liste over overnatningssteder, der kan være nyttigt for medarbejdere med depression.

• Vedrørende deltagelse e, fleksibel planlægning eller en ændret tidsplan kan være passende.

• I forbindelse med problemer, som medarbejderen har med koncentration og hukommelse, kan arbejdsgivere måske finde måder til at reducere distraktioner, tillade medarbejderen at arbejde hjemmefra, opdele store opgaver i mindre opgaver, omstrukturere et job eller give hukommelseshjælpemidler som planlægning og arrangører.

• Med hensyn til følelser kan arbejdsgiveren muliggøre fleksible pauser og foreslå stress ledelsesteknikker.

• I forbindelse med træthed kan arbejdsgiveren give en målrettet arbejdsbyrde eller reducere medarbejderens opgaver.

• I forbindelse med hukommelse kan arbejdsgiveren give en jobcoach eller mentor, give ekstra træningstid eller give skriftlige tjeklister.

• For at hjælpe en medarbejder med organisationen kan arbejdsgiveren muligvis bruge dagligt , ugentlige og månedlige opgavelister eller opdele store opgaver i mindre opgaver.

Vil du lære mere? Patricia Eyres præsenterer webinaret “Depression på arbejdspladsen: Strategier til problemfri håndtering af FMLA-anmodninger og ADA-ophold” live den 27. februar. Tilmeld dig for at lytte til den fulde præsentation og få muligheden for at indsende dine spørgsmål ved at gå til http://store.hrhero.com/depression-in-the-workplace-2520 eller ringer til 800-274-6774.