„Nic není pro lidskou mysl tak bolestné jako velká a náhlá změna.“

—Mary Wollstonecraft Shelley, Frankenstein

Náš svět je světem změn. Všichni jsme zavázáni zákonům času a vesmír a život diktuje, že se všichni dobrovolně nebo nedobrovolně měníme. Organizační změny se však často setkávají s odporem, zejména v organizacích, které existují již dlouhou dobu. Ať už jste vůdcem v organizaci nebo jedním z mnoha zaměstnanci, díky nimž to funguje, může být implementace změn zastrašující vyhlídkou, zejména s ohledem na dlouhý seznam každodenních výzev, které již každý obchodní podnik doprovází.

Přizpůsobení je však pro udržitelné podnikání nezbytností, takže i úspěšné společnosti fungující podle osvědčeného systému nebo metody musí aktualizovat své postupy a zajistit jejich odolnost v průběhu času. Když dojde k velkým změnám, skvělé vedení může udělat rozdíl mezi společnostmi, kterým se daří, a společnostmi, které mizí. Vedoucí pracovníci, kteří se dokážou bez problémů orientovat, se také připravují na největší výplaty.

Při zkoumání organizačních změn propůjčilo své odborné znalosti v tomto oboru mnoho zvučných hlasů. Pokud jde o modely řízení změn v obchodním světě, žádný hlas nezní hlasitěji než Dr. John Kotter, autor knihy Leading Change z roku 1995. Jako profesor Harvard Business School a světově proslulý vůdce myšlenek v oblasti organizačních změn Kotter rozdělil proces změn na osm kroků řízení změn, které nyní označujeme jako Kotterův 8stupňový model změn.

Pojďme hlubší pohled na každý krok.

Pohled na Kotterův model změny

Dr. Kotter vyvinul svůj model změny poté, co sledoval řadu vůdců a organizací před, během a po procesu transformace nebo provádění jejich strategií. Model změny Kotter rozděluje vedení organizačních změn na následující kroky správy změn:

Vytvořte pocit naléhavosti

Pořekadlo „Pokud se nerozbilo, neopravujte to „Zdá se, že dominuje kultuře mnoha organizací. Všechny účinné změny jako takové musí být prezentovány jako řešení problému. Vaše firma toho může dosáhnout tak, jak vy:

• Posuďte potenciální hrozby, které by mohly nastat v blízké nebo vzdálené budoucnosti. Mezi tyto hrozby může patřit hodnocení technologických změn, vylepšení vaší konkurence, změny poptávky na trhu atd.
• Vyřešte potenciální příležitost, kterou by vaše společnost mohla využít.
• Zahajte upřímný dialog, kde máte šanci přesvědčivě vysvětlit svou vizi a zároveň dát příležitost zúčastněným stranám vyjádřit obavy a otevřeně přemýšlet o vašem návrhu.
• Hledejte podporu od zúčastněných stran, zákazníků a vlivných vedoucích odvětví, abyste posílili své postavení .

Vytvořte silnou koalici.

Chcete-li vést velkou změnu ve společnosti, budete potřebovat spojence a zúčastněné strany. Spojení dalších viditelných členů společnosti za vaší vizí vysílá silnou zprávu a rychle pomáhá šířit podporu. Vyzkoušejte jednu z těchto osvědčených metod:

• Určete klíčové vedoucí změn a zúčastněné strany ve vaší organizaci a požádejte o jejich podporu při implementaci vaší vize.
• Vytvořte koalice, která důsledně a veřejně funguje jako tým.
• Posouďte slabé oblasti koalice a kompenzujte zapojením mnoha členů z různých oddělení a úrovní společností. Díky rozmanitosti v názvu a úrovni pracovní pozice budete moci distribuovat sílu vize mezi nesčetné pozice ve vaší společnosti.

Vytvořte vizi změny

Proces změny začalo, protože jste měli vizi toho, jak by se věci mohly a měly dělat jinak. Aby byla tato vize jasná a srozumitelná, je zásadní pro dosažení požadované změny. Pomocí vizuálů můžete mapovat procesy a systémy, abyste zjistili, co funguje a co nefunguje – mohou vám pomoci určit naléhavost a vytvořit jasnou vizi změny.

V rámci tohoto procesu musíte také:

• Určete základní hodnoty, které chcete do své změny ztělesnit.
• Vypracujte prohlášení o poslání nebo jednu až dvě věty, které zachycují nejdůležitější části budoucnosti, které si představujete.
• Vytvořte logickou strategii pro realizaci této vize.
• Zajistěte, aby zúčastněné strany a členové vaší koalice mohli tuto vizi sdělit jasně a stručně.
• Nacvičte si misi a vizi tím, že je často recituje.

Komunikujte vizi

Vaše organizace má pravděpodobně spoustu komunikace, se kterou budete soutěžit. Z tohoto důvodu nestačí pouze zaslat vaši vizi e-mailem nebo ji sdílet se členy vaší organizace. Chcete-li efektivně zavést změnu, musíte ji opakovat při každé příležitosti, kterou dostanete, a také předvést chování, které si přejete vidět. K tomu musíte:

• Mluvte často přesvědčivě a přesvědčivě o své vizi.
• Svázejte svou vizi se vším ve vaší společnosti, od operací po morálku společnosti, a vše zpět do vaší vize.
• Sdílejte vizuály, které jste vytvořili v předchozím kroku, abyste jasně demonstrovali rozdíly mezi současným a budoucím stavem.
• Veřejně čelte obavám a úzkostem lidí a upřímně.

Odstranit překážky

Jak jste se v tomto bodě nepochybně setkali, lze očekávat odpor ke změnám. Chcete-li získat impuls pro svou vizi, musíte si dát co největší šanci převzetím iniciativy k odstranění překážek přijetí vaší nové myšlenky. K tomu je nutné:

• Najít lídry v oboru a posílit hodnotu vaší změny tím, že ji provedete.
• Posoudit strukturu vaší organizace a zajistit, aby vaše vize je v souladu s různými úrovněmi organizace a naopak.
• Identifikujte ty, kteří jsou vůči vaší změně nejodolnější, a pracujte na jejich odstranění, nebo vytvořte proaktivní řešení jejich odporu.
• Odměňte a uznejte ty, kteří podporují a implementují změny v jejich rané fázi.

Vytvářejte krátkodobé výhry

Změna se neimplikuje jen jiskrou, ale důslednou změnou aktuální. Budování hybné síly pro vaši vizi je zásadní pro to, aby se ujistila, že drží. Krátkodobá vítězství jsou skvělými motivátory pro ty, kteří pracují na vaší nové vizi, a jsou skvělým způsobem, jak bojovat proti jakýmkoli tvým vizím nebo kritikům. Tady je několik způsobů, jak toho dosáhnout:

• Vyhledejte krátkodobé projekty, které nejsou nákladné a nevyžadují odhlášení od potenciální opozice.
• Opatrně vyberte správný projekt nebo cíl – selhání v časném cíli může podkopat hodnotu navrhované změny.
• Odměňte členy týmu, kteří jsou při plnění cílů zásadní.

Stavte na změna

Počáteční vítězství, i když jsou skvělá pro zahájení změny, nestačí k udržení změny. Rychlé výhry mohou oklamat vás nebo vaše spoluhráče, že proces změny je dokončen, ale skutečná změna musí být vyřešena opakováním a rozšiřováním. Chcete-li stavět na změně, musíte:

• Analyzovat, co se stalo a co se pokazilo po každém vítězství.
• Stanovte si postupně ambicióznější cíle, které mohou po dosažení úspěchu budovat exponenciální hybnost.
• Přiveďte další vlivné zúčastněné strany nebo agenty změn.

Ukotvěte změny v podnikové kultuře

Posledním krokem procesu změny je zajistit, aby je součástí vaší firemní kultury. Čas, změny ve vedení a změny v personálu mohou rychle a snadno odpařit dopad vaší změny. Abyste zajistili, že vaše změna zůstane součástí firemní kultury:

• Mluvte o pokroku při každé možné příležitosti. Sdílejte příběhy o úspěchu ze své vize o změně a opakujte příběhy od ostatních.
• Pokračujte v uznávání klíčových koalic a měňte členy a vytvářejte příležitosti ke cti jejich příspěvku a jejich odkazu ke změně, kterou jste si představovali.
• Vložte základní hodnoty své změny do každého nového zaměstnání a do vašeho orientačního procesu.
• Získejte včasné buy-iny od všech nových vedoucích, abyste ve svém nástupnickém plánu udrželi dědictví vůdců před nimi.

Model pro všechny oblasti

Kotterův 8stupňový model změny je pozorovatelný prakticky na každé scéně organizační psychologie, od obchodu přes politiku až po vzdělávání a dokonce i sport. Znalost těchto kroků vám pomůže na všech úrovních vaší organizace, ať už jde o vedení změn ve velké společnosti nebo podporu realizace vize někoho jiného.

Až se příště budete ujmout nového projektu nebo vést novou agendu, začleňte Kotterův 8stupňový model změn a dělejte si poznámky o tom, jak dobře se vaše změny projevily. Zlepšení vaší schopnosti vypořádat se se změnami se promítne do obrovské hodnoty v každé oblasti vašeho života.

Zmapování kurzu

Při implementaci správy změn v jakémkoli projektu nebo procesu jsou vizuály neocenitelné sdělování informací a představování vize novému publiku.Pomáhají upevňovat myšlenky, ale také upřednostňují nejdůležitější zprávy. Vytvoření diagramu vašeho procesu změn je nejjistějším způsobem, jak nastavit směr transformace, kterou chcete provést.

Ať už předkládáte jasné a srozumitelné příklady toho, proč vaše společnost potřebuje změnit předvedení kroků navržených k implementaci změny, vývojový diagram nebo diagram pomůže vašim zúčastněným stranám porozumět vaší vizi, koupit ji a přijmout novou vizi s jasností a důsledností. Díky intuitivnímu rozhraní pro snadné vytváření jasných vizuálních pomůcek a integraci s předními platformami pro sdílení vašich diagramů v celé společnosti je Lucidchart nejlepší volbou pro vedoucí změn.