« Rien n’est aussi douloureux pour l’esprit humain qu’un changement important et soudain. »

—Mary Wollstonecraft Shelley, Frankenstein

Notre monde est un monde de changement. Nous sommes tous redevables aux lois du temps et l’espace, et la vie dicte que nous changeons tous, volontairement ou involontairement. Le changement organisationnel, cependant, se heurte souvent à une résistance, en particulier dans les organisations qui existent depuis longtemps. Que vous soyez un dirigeant au sein d’une organisation ou l’une des nombreuses employés qui le font fonctionner, la mise en œuvre des changements peut être une perspective intimidante, surtout compte tenu de la longue liste de défis quotidiens qui accompagnent déjà toute entreprise commerciale.

Mais l’adaptation est une nécessité pour une entreprise durable, donc même les entreprises qui réussissent dans le cadre d’un système ou d’une méthode éprouvée doivent mettre à jour leurs pratiques et assurer leur pérennité dans le temps. Lorsque de grands changements se produisent, un bon leadership peut faire la différence entre les entreprises qui prospèrent et celles qui disparaissent. Les leaders qui peuvent naviguer de manière transparente se préparent également à récolter les plus gros bénéfices.

Lors de la recherche de changements organisationnels, de nombreuses voix retentissantes ont prêté leur expertise sur le sujet. En ce qui concerne les modèles de gestion du changement dans le monde des affaires, aucune voix ne sonne plus fort que le Dr John Kotter, auteur du livre de 1995 Leading Change. En tant que professeur à la Harvard Business School et leader d’opinion de renommée mondiale sur le changement organisationnel, Kotter a divisé le processus de changement en huit étapes de gestion du changement que nous appelons maintenant le modèle de changement en 8 étapes de Kotter.

Prenons un examen plus approfondi de chaque étape.

Un aperçu du modèle de changement de Kotter

Dr. Kotter a développé son modèle de changement après avoir observé de nombreux dirigeants et organisations avant, pendant et après le processus de transformation ou d’exécution de leurs stratégies. Le modèle de changement de Kotter décompose le leadership du changement organisationnel en étapes de gestion du changement suivantes:

Créer un sentiment d’urgence

L’adage « Si ce n’est pas cassé, ne le corrigez pas » »Semble dominer la culture de nombreuses organisations. En tant que tel, tout changement efficace doit être présenté comme la solution à un problème. Votre entreprise peut y parvenir en:

• Évaluer les menaces potentielles qui pourraient survenir dans un avenir proche ou lointain. Ces menaces peuvent impliquer l’évaluation des changements technologiques, les progrès de vos concurrents, les changements de la demande du marché, etc.
• Abordez les opportunités potentielles sur lesquelles votre entreprise pourrait capitaliser.
• Entamez un dialogue franc où vous avez la possibilité d’expliquer votre vision de manière convaincante, tout en donnant aux parties prenantes la possibilité d’exprimer leurs préoccupations et de réfléchir ouvertement à votre proposition.
• Recherchez le soutien des parties prenantes, des clients et des leaders influents du secteur pour renforcer votre position .

Formez une coalition puissante

Pour mener la charge sur un changement de grande entreprise, vous aurez besoin d’alliés et de parties prenantes. Avoir d’autres membres visibles de l’entreprise unis derrière votre vision envoie un message puissant et aide rapidement à diffuser le soutien. Essayez l’une de ces méthodes éprouvées pour ce faire:

• Identifiez les principaux responsables du changement et les parties prenantes de votre organisation et demandez leur soutien pour mettre en œuvre votre vision.
• Créez un coalition qui fonctionne de manière cohérente et publique en équipe.
• Évaluez les points faibles de la coalition et compensez en faisant participer de nombreux membres de divers départements et niveaux de l’entreprise. Avoir une diversité à travers le titre et le niveau du poste aidera à répartir la force de la vision à travers la myriade de postes au sein de votre entreprise.

Créer une vision du changement

Le processus de changement a commencé parce que vous aviez une vision de la façon dont les choses pourraient et devraient être faites différemment. Il est primordial de rendre cette vision claire et compréhensible pour réaliser le changement que vous désirez. Utilisez des visuels pour cartographier les processus et les systèmes afin de voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Ils peuvent vous aider à établir l’urgence et à créer une vision claire du changement.

Dans le cadre de ce processus, vous devez également:

• Identifiez les valeurs fondamentales que vous souhaitez incarner dans votre changement.
• Développez un énoncé de mission, ou une ou deux phrases qui capturent les parties les plus importantes de l’avenir que vous envisagez.
• Créez une stratégie logique pour mettre en œuvre cette vision.
• Assurez-vous que les parties prenantes et les membres de votre coalition peuvent communiquer cette vision de manière claire et concise.
• Répétez la mission et énoncé de vision en les récitant souvent.

Communiquez la vision

Votre organisation a probablement beaucoup de communication avec laquelle vous serez en concurrence. Pour cette raison, il ne suffit pas d’envoyer votre vision par e-mail ou de la partager avec les membres de votre organisation. Pour instaurer efficacement le changement, vous devez le répéter chaque fois que vous en avez l’occasion et également démontrer le comportement que vous souhaitez voir. Pour ce faire, vous devez:

• Parlez souvent de votre vision de manière convaincante et persuasive.
• Liez votre vision à tout ce qui se passe au sein de votre entreprise, des opérations au moral de l’entreprise, et liez tout revient à votre vision.
• Partagez les visuels que vous avez créés à l’étape précédente pour démontrer clairement les différences entre l’état actuel et l’état futur.
• Confrontez publiquement les préoccupations et les angoisses des gens et franchement.

Supprimer les obstacles

Comme vous l’avez sans doute rencontré à ce stade, il faut s’attendre à une résistance au changement. Pour donner de l’élan à votre vision, vous devez vous donner les meilleures chances en prenant l’initiative de lever les obstacles à l’adoption de votre nouvelle idée. Pour ce faire, vous devez:

• Trouver des leaders du secteur pour renforcer la valeur de votre changement en le concrétisant.
• Évaluer la configuration de votre organisation et vous assurer que votre vision est aligné sur les différents niveaux de l’organisation, et vice versa.
• Identifiez les personnes les plus résistantes à votre changement et travaillez pour éliminer leurs préoccupations ou créez des solutions proactives autour de leur résistance.
• Récompensez et reconnaissez ceux qui soutiennent et mettent en œuvre le changement dans sa phase initiale.

Créez des victoires à court terme

Le changement est mis en œuvre non seulement par une étincelle, mais par une actuel. Il est essentiel de créer un élan pour votre vision pour vous assurer qu’elle colle. Les victoires à court terme sont de grandes motivations pour ceux qui travaillent sur votre nouvelle vision et sont un excellent moyen de combattre les opposants ou les critiques de votre vision. Voici quelques moyens de le faire:

• Trouvez des projets à court terme qui ne sont pas coûteux et ne nécessitent pas l’approbation d’une opposition potentielle.
• Sélectionnez avec soin le bon projet ou cible: échouer à un objectif précoce peut saper la valeur de la modification proposée.
• Récompensez les membres de l’équipe qui sont essentiels pour atteindre les objectifs.

le changement

Les premières victoires, bien que parfaites pour amorcer le changement, ne sont pas suffisantes pour soutenir le changement. Les gains rapides peuvent vous tromper, vous ou vos coéquipiers, que le processus de changement est terminé, mais le vrai changement doit être réglé avec répétition et expansion. Pour bâtir sur le changement, vous devez:

• Analyser ce qui a bien fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné après chaque victoire.
• Fixez-vous progressivement des objectifs plus ambitieux qui peuvent créer une dynamique exponentielle lors de la réalisation.
• Faire appel à d’autres parties prenantes influentes ou agents de changement.

Ancrer les changements dans la culture d’entreprise

La dernière étape de votre processus de changement consiste à vous assurer que il est ancré dans la culture de votre entreprise. Le temps, les changements de direction et les changements de personnel peuvent évaporer l’impact de votre changement rapidement et facilement. Pour vous assurer que votre changement reste dans la culture de l’entreprise:

• Parlez des progrès à chaque occasion. Partagez les histoires de réussite de votre vision du changement et répétez les histoires des autres.
• Continuez à reconnaître les principaux membres de la coalition et du changement, en créant des opportunités d’honorer leur contribution et leur héritage au changement que vous envisagez.
• Insufflez les valeurs fondamentales de votre changement dans chaque nouvelle embauche et dans votre processus d’orientation.
• Obtenez rapidement l’adhésion de tous les nouveaux dirigeants afin de maintenir l’héritage des dirigeants devant eux dans votre plan de relève.

Un modèle pour tous les domaines

Le modèle de changement en 8 étapes de Kotter est observable dans pratiquement tous les domaines de la psychologie organisationnelle, des affaires à la politique en passant par l’éducation et même le sport. Connaître ces étapes vous aidera à tous les niveaux de votre organisation, qu’il s’agisse de diriger la charge d’un changement de grande entreprise ou de soutenir l’exécution de la vision de quelqu’un d’autre.

La prochaine fois que vous entreprendrez un nouveau projet ou dirigerez un nouvel agenda, incorporer le modèle de changement en 8 étapes de Kotter et prendre des notes sur l’efficacité de vos changements. Améliorer votre capacité à gérer le changement se traduira par une valeur considérable dans tous les domaines de votre vie.

Tracer la voie

Lors de la mise en œuvre de la gestion du changement dans tout projet ou processus, les éléments visuels sont inestimables dans communiquer des informations et présenter une vision à de nouveaux publics.Ils aident à cimenter les idées mais aussi à prioriser les messages les plus importants. Schématiser votre processus de changement est le moyen le plus sûr de définir le cours de la transformation que vous souhaitez effectuer.