“Intet er så smertefuldt for det menneskelige sind som en stor og pludselig ændring.”

—Mary Wollstonecraft Shelley, Frankenstein

Vores verden er en forandring. Vi ses alle sammen til tidens og rum og liv dikterer, at vi alle ændrer os frivilligt eller ufrivilligt. Organisatoriske ændringer mødes dog ofte med modstand, især i organisationer, der har eksisteret i lang tid. Uanset om du er leder inden for en organisation eller en af de mange medarbejdere, der får det til at fungere, kan implementering af ændringer være et skræmmende udsyn, især i betragtning af den lange liste over daglige udfordringer, der allerede ledsager enhver virksomhedsvirksomhed.

Men tilpasning er en nødvendighed for bæredygtig forretning, så selv succesrige virksomheder, der arbejder under et gennemprøvet system eller en metode skal opdatere deres praksis og sikre deres holdbarhed over tid. Når der sker store ændringer, stor ledelse kan gøre forskellen mellem virksomheder, der trives, og virksomheder, der falmer. Ledere, der sømløst kan navigere, sætter sig også op til at høste de største udbetalinger.

Når de undersøger organisationsændringer, har mange rungende stemmer givet deres ekspertise om emnet. Når det kommer til ændringsstyringsmodeller i erhvervslivet, ringer ingen stemme højere end Dr. John Kotter, forfatter til 1995-bogen Leading Change. Som professor i Harvard Business School og en verdensberømt tankeleder om organisationsændring opdelte Kotter ændringsprocessen i otte trin til ændringsstyring, som vi nu kalder Kotters 8-trins ændringsmodel.

Lad os tage et dybere kig på hvert trin.

Et kig på Kotter Change Model

Dr. Kotter udviklede sin forandringsmodel efter at have observeret adskillige ledere og organisationer før, under og efter processen med at transformere eller udføre deres strategier. Kotter Change Model opdeler organisationsændringsledelse i følgende trin til ændringsstyring:

Skab en følelse af haster

Ordsprog “Hvis det ikke er brudt, skal du ikke rette det ”Synes at dominere kulturen i mange organisationer. Som sådan skal al effektiv ændring præsenteres som løsningen på et problem. Din virksomhed kan opnå dette som dig:

• Vurder eventuelle potentielle trusler, der kan opstå i den nærmeste eller fjerne fremtid. Disse trusler kan omfatte vurdering af ændringer i teknologi, fremskridt i din konkurrence, ændringer i markedets efterspørgsel osv.
• Adresser potentielle muligheder, som din virksomhed kan udnytte.
• Start en ærlig dialog, hvor du får en chance for at forklare din vision på en overbevisende måde, samtidig med at du giver interessenterne mulighed for at give udtryk for bekymringer og tænke åbent over dit forslag.
• Søg support fra interessenter, kunder og indflydelsesrige brancheledere for at styrke din status .

Dann en stærk koalition

For at lede anklagen for en stor virksomhedsændring skal du have allierede og interessenter. At have andre synlige virksomhedsmedlemmer samlet bag din vision sender en stærk besked og hjælper hurtigt med at sprede support. Prøv en af disse gennemprøvede metoder til at gøre dette:

• Identificer de vigtigste forandringsledere og interessenter i din organisation, og bed om deres støtte til at implementere din vision.
• Opret en koalition, der konsekvent og offentligt fungerer som et team.
• Vurder koalitionens svage områder, og kompensér ved at involvere mange medlemmer fra forskellige afdelinger og virksomhedsniveauer. At have mangfoldighed på tværs af jobtitel og niveau hjælper med at distribuere visionens styrke på de utallige positioner i din virksomhed.

Opret en vision for forandring

Ændringsprocessen begyndte, fordi du havde en vision for, hvordan ting kunne og skulle gøres anderledes. At gøre denne vision klar og forståelig er altafgørende for at opnå den ændring, du ønsker. Brug visuals til at kortlægge processer og systemer for at se, hvad der fungerer, og hvad der ikke fungerer – de kan hjælpe dig med at etablere hastende karakter og skabe en klar vision for forandring.

Som en del af denne proces skal du også:

• Identificer de kerneværdier, som du vil inkorporere i din ændring.
• Udvikl en mission statement eller en til to sætninger, der fanger de vigtigste dele af fremtiden, du forestiller dig.
• Opret en logisk strategi til gennemførelse af denne vision.
• Sørg for, at interessenter og medlemmer af din koalition kan kommunikere denne vision klart og koncist.
• Øv missionen og visionerklæring ved at recitere dem ofte.

Kommuniker visionen

Din organisation har sandsynligvis masser af kommunikation, som du vil være i konkurrence med. Af denne grund er det ikke nok at bare sende din vision via e-mail eller dele den med dine organisationsmedlemmer. For effektivt at indføre forandringen skal du gentage den hver chance, du får, og også demonstrere den adfærd, du ønsker at se. For at gøre dette skal du:

• Tal ofte overbevisende og overbevisende om din vision.
• Bind din vision til alt inden for din virksomhed, fra drift til virksomhedsmoral og bind alt tilbage til din vision.
• Del det visuelle, du har oprettet i det forrige trin for tydeligt at demonstrere forskellene mellem nuværende tilstand og fremtidig tilstand.
• Konfronter folks bekymringer og bekymringer offentligt og oprigtigt.

Fjern forhindringer

Som du utvivlsomt er stødt på på dette tidspunkt, kan modstand mod ændringer forventes. For at få fart på din vision skal du give dig selv din bedste chance ved at tage initiativ til at fjerne hindringer for at vedtage din nye idé. For at gøre det skal du:

• Find branchens ledere til at forstærke værdien af din ændring ved at levere den.
• Bedøm din organisations lay og sørg for at din vision er tilpasset de forskellige niveauer i organisationen og omvendt.
• Identificer dem, der er mest modstandsdygtige over for din ændring, og arbejd for at fjerne deres bekymringer, eller skab proaktive løsninger omkring deres modstand.
• Beløn og anerkend dem, der støtter og implementerer forandringer i den tidlige fase.

Opret kortsigtede gevinster

Ændring implementeres ikke kun af en gnist, men af en konsekvent nuværende. Det er vigtigt at opbygge momentum for din vision for at sikre, at den sidder fast. Kortsigtede sejre er gode motiver for dem, der arbejder på din nye vision, og er en fantastisk måde at bekæmpe enhver neysayers eller kritikere af din vision på. Her er nogle måder at gøre dette på:

• Find kortsigtede projekter, der ikke er dyre og ikke kræver afmelding fra enhver potentiel modstand.
• Vælg omhyggeligt rigtigt projekt eller mål – at mislykkes ved et tidligt mål kan underminere værdien af din foreslåede ændring.
• Beløn de teammedlemmer, der er vigtige for at nå målene.

Byg videre ændringen

Tidlige sejre, selvom de er gode til at begynde forandringen, er ikke nok til at opretholde forandringen. Hurtige sejre kan bedrage dig eller dine holdkammerater, at forandringsprocessen er afsluttet, men ægte forandring skal afgøres med gentagelse og udvidelse. For at bygge videre på forandring skal du:

• Analysere hvad der gik rigtigt og hvad der gik galt efter hver sejr.
• Sæt gradvist mere ambitiøse mål, der kan skabe eksponentielt momentum efter opnåelse.
• Få flere indflydelsesrige interessenter eller forandringsagenter med.

Forankre ændringerne i virksomhedskulturen

Det sidste trin i din forandringsproces er at sikre, at det er indlejret i din virksomhedskultur. Tid, ændringer i ledelse og ændringer i personale kan fordampe virkningen af din ændring hurtigt og nemt. For at sikre, at din ændring forbliver en del af virksomhedskulturen:

• Tal om fremskridt ved enhver mulig mulighed. Del historier om succes fra din forandringsvision, og gentag historier fra andre.
• Fortsæt med at genkende vigtige koalitioner og skift medlemmer, skab muligheder for at ære deres bidrag og deres arv til den ændring, du forestillede dig.
• Indsæt kerneværdierne for din ændring i hver ny ansættelse og i din orienteringsproces.
• Få tidligt buy-in fra al ny ledelse for at opretholde arven fra lederne foran dem i din arveplan.

En model til alle områder

Kotters 8-trins forandringsmodel kan observeres i stort set alle arenaer inden for organisationspsykologi, fra forretning til politik til uddannelse og endda sport. At kende disse trin vil hjælpe dig på alle niveauer i din organisation, hvad enten du leder afgiften for en stor virksomhedsændring eller understøtter udførelsen af en andens vision.

Næste gang du tager et nyt projekt eller leder en ny dagsorden, inkorporer Kotters 8-trins Change Model og noter, hvor godt dine ændringer trådte i kraft. Forbedring af din evne til at håndtere forandringer vil oversætte til massiv værdi i alle områder af dit liv.

Kortlægning af kurset

Mens implementering af ændringsstyring i ethvert projekt eller proces er visualer uvurderlige i kommunikere information og præsentere en vision for nye målgrupper.De hjælper med at cementere ideer, men prioriterer også de vigtigste meddelelser. Diagrammering af din forandringsproces er den sikreste måde at sætte kursen for den transformation, du vil finde sted.

Uanset om der præsenteres klare, forståelige eksempler på hvorfor din virksomhed har brug for ændring demonstrere de foreslåede trin til implementering af ændringen, et flowchart eller diagram vil hjælpe dine interessenter med at forstå din vision, købe sig ind i den og vedtage den nye vision med klarhed og konsistens. Med en intuitiv grænseflade, der let kan skabe klare visuelle hjælpemidler og integrationer med de førende platforme til at dele dine diagrammer overalt i virksomheden, er Lucidchart det bedste valg for forandringsledere.